Коммуникативные технологии отбора соискателей вакансий (на примере деятельности кадрового агентства)
|
Введение 3
Глава I. Теоретико-методологические основы изучения конструирования индивидуального имиджа 10
1.1 Информационное общество как контекст развития коммуникативных технологий 10
1.2. Процесс конструирования индивидуального имиджа 26
Глава II. Специфика работы HR-агентств в современной России 37
2.1 Теоретические традиции управления персоналом 37
2.2 Методы подбора персонала в деятельности рекрутинговых компаний 46
Глава III. Коммуникативные технологии в HR-индустрии 58
3.1 Специфика подбора персонала с точки зрения представителей HR-индустрии 58
3.2 Стратегии самопрезентации соискателей в процессе трудоустройства 70
Заключение 81
Список литературы 83
Приложения 94
Глава I. Теоретико-методологические основы изучения конструирования индивидуального имиджа 10
1.1 Информационное общество как контекст развития коммуникативных технологий 10
1.2. Процесс конструирования индивидуального имиджа 26
Глава II. Специфика работы HR-агентств в современной России 37
2.1 Теоретические традиции управления персоналом 37
2.2 Методы подбора персонала в деятельности рекрутинговых компаний 46
Глава III. Коммуникативные технологии в HR-индустрии 58
3.1 Специфика подбора персонала с точки зрения представителей HR-индустрии 58
3.2 Стратегии самопрезентации соискателей в процессе трудоустройства 70
Заключение 81
Список литературы 83
Приложения 94
Актуальность темы исследования. Деятельность HR-отделов играет важную роль в работе организации. Именно от работы данных специалистов зависит качество сотрудников той или иной организации. Квалифицированный подбор сотрудников позволяет удовлетворить интересы сразу нескольких сторон. Во-первых, организация, в которой существует HR-отдел, получает сотрудников, которые являются компетентными и соответствуют определенным требованиям, позволяющим получить организации наибольшую выгоду. Во-вторых, сами соискателя получают возможность быть оценёнными по достоинству и развиваться в профессиональной сфере. Соответственно, HR-специалисты являются связующим звеном между организацией и соискателями.
Практически каждая организация испытывает потребность в подборе нового персонала. Это может быть обусловлено следующими факторами: рыночные (возрастание спроса на продукцию и услуги предполагает привлечение дополнительных сотрудников для расширения производства); технологические (усовершенствование технической составляющей продукции требует специалистов с более высокой степенью компетентности); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения).
Каждая организация стремится найти сотрудника, который будет отлично справляться со своими профессиональными обязанностями. Вне зависимости от специфики работы и направления организации прослеживается тенденция повышения конкуренции среди соискателей на рынке труда. Так по статистическим данным сайта HeadHunter1, на одну вакансию в среднем приходится 7 резюме. Высокий уровень конкуренции приводит к тому, что специалисты, занимающиеся подбором персонала, для отбора наиболее подходящего кандидата применяют более жесткие критерии для оценки человека. Однако, прежде чем отобрать человека, кандидат сам должен о себе заявить, то есть презентовать себя, как специалиста. Презентации могут осуществляться посредством разных каналов, например, создание резюме, прохождение заочных и очных этапов интервью. В связи с большой конкуренцией, кандидатам необходимо прилагать больше усилий для того, чтоб стать замеченными работодателями. Но, если в итоге кандидату удастся оказаться замеченным, из-за большой конкуренции его дальнейшее прохождение собеседований будет зависеть от того, какое он сможет оказать первое впечатление на специалиста по подбору. Повышенная конкуренция среди соискателей также приводит к тому, что перед рекрутерами возникает задача отбора наиболее релевантного кандидата, это обусловлено тем, что из обилия кандидатов рекрутер может выбрать не того, кто в целом подходит под портрет требуемого сотрудника, а подойти к отбору более углубленно. То есть учитывать не только профессиональные навыки, но также и личность индивида, его возможности работать в коллективе и в целом выполнять поставленные задачи.
В тех случаях, когда соискателям все же удается заинтересовать HR-специалиста, последним становится необходимо составить о потенциальном работнике наиболее полную картину для того, чтоб узнать его с различных сторон. Соответственно, привычные для всех собеседования дополняется различными технологиями работы с соискателями. Технологии получения сведений о кандидате, различаются в зависимости от того, какую именно информацию о соискателе необходимо установить.
Некоторые организации, которым необходимо в кратчайшие сроки закрыть вакансию и проработать наибольшее количество кандидатов, прибегают к услугам кадровых служб. Одним из таких агентств является кадровый холдинг «Анкор»2. Он существует более 28 лет и за это время заработал известность, как на отечественном, так и на зарубежном рынке. Специалисты компании занимаются поиском и отбором персонала для своих клиентов, а также помогают своим кандидатам успешно пройти собеседование в компании, которая в дальнейшем сможет стать работодателем.
Современное общество наполнено разнообразными возможностями поиска вакансий с одной стороны и не менее обширными способами подбора персонала с другой. Это обусловлено рядом факторов. Во-первых, становится разнообразной сфера трудоустройства. То есть востребованным становятся такие профессии, о которых раньше не было известно. К примеру, за последнее десятилетие стали популярны профессии связанные с информационными технологиями: программисты, контент-менеджеры, SMM- специалисты. Во-вторых, увеличивается текучесть кадров организаций по сравнению с предыдущими десятилетиями, которая в целом отражает специфику общества, где у индивидов нет привязки к постоянному месту работы и жилья.3 В-третьих, развитие информационных технологий представляет широкий спектр возможностей поиска подходящей работы для соискателей и, соответственно, инструментов для подбора персонала рекрутерами. На основании данных факторов возникает необходимость изучения различны методов, которые позволяют выстроить наиболее полный образ соискателя и тем самым обеспечить организацию необходимыми сотрудниками.
Степень научной разработанности проблемы
Проблема подбора персонала для организации оказалась в фокусе исследования различных наук. Подходы формировались в зависимости от исторического развития и условий, в которых существовала рабочая сила. Так, роль наемного труда в организации отождествляется в науке с исследованиями Ф.У. Тейлора4 и А. Файоля5, которые сделали акцент на подборе персонала, как важной составляющей всей организации. Впоследствии были выработаны различные подходы к изучению процесса подбора персонала.
Формирование науки по подбору персонала отражено в теориях Д. Макгрегора, П.Друкера6 и других классиков менеджмента. Разработка подходов по подбору персонала связана с именами, Х. Кнебеля, Р. Марр, М. Мескон, Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Ф. Хедоури, В. Шапиро, С,Шекшня, Г.Шмидт и других7.
Российские ученые так же занимаются вопросом подбора персонала и его теоретического инструментария. Среди них: О. Аллин, М. Армстронг, Г. Воробьев, Е. Гаврилова, Ю. Гордиенко, С. Иванова, С. Карташов, И. Кокорев, Н. Литвинцева, М. Магура8
Работа HR-агентств, а так же те технологии, которые они применяет в своей деятельности, напрямую зависит от специфики современного общества. Одной их характеристик современного общества, является обилие информации, разнообразие каналов ее передачи, а также активное использование технических устройств. Информационное общество представляет собой контекст развития коммуникативных технологий в сфере рекрутинга.
Коммуникативные технологии, которые применяют HR-специалисты в своей практике, представляют собой определенную деятельность, которая направление на решение социально-значимых задач. Наибольший вклад в развитие и представление данного феномена среди отечественных специалистов внесли Д.П. Гавра, В. Г. Афанасьев, А. К. Зайцев9.
Объект исследования: профессиональная деятельность специалистов по подбору персонала HR-агентства «Анкор»
Предмет исследования: коммуникативные технологии, применяемые специалистами HR-агентства «Анкор».
Цель исследования: изучить коммуникативные технологии, применяемые специалистами кадрового холдинга «Анкор» в своей профессиональной практике.
Задачи исследования
1) выявить специфику коммуникативных технологий в условиях информационного общества;
2) проанализировать социологические теории конструирования индивидуального образа;
3) выявить особенности развития рынка кадровых агентств;
4) охарактеризовать технологии, используемые рекрутинговыми агентствами;
5) проанализировать коммуникативные технологии применяемые специалистами «Анкор»;
6) выявить стратегии самопрезентации соискателей в процессе трудоустройства.
Теоретические и методологические основания исследования. В работе использованы положения теорий информационного общества (М. Кастельс, Д. Белл, Ф. Уэбстер10), в котором основной производительной силой выступают знания и информация11,а потребление и производство информации, в том числе индивидуальных образов, становится массовым явлением. Для нашего исследования также оказались релевантными положения феноменологической социологии (А. Шютц12), в которой образ рассматривается, как продукт типизации, символического интеракционизма (Дж. Мид, Г. Блумер13), утверждающего интерпретативную природу человеческого поведения и взаимодействий, и драматургического подхода, фокусирующегося на анализе управление впечатлениями в ходе межличностных интеракций (И. Гофман).
Эмпирическую базу исследования составляют
• экспертные интервью с представителями кадрового агентства «Анкор», имеющими опыт работы в данной компании от 1,5 лет (n=6)
• серия глубинных интервью о самопрезентации в процессе трудоустройства с информантами, имеющими опыт трудоустройства и прохождения собеседований (n=15)
• включенное наблюдение в ситуациях очного собеседования с рекрутерами и соискателями претендующими на различные позиции
Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в следующем: теоретические положения и основные выводы исследования могут быть использованы для дальнейшего изучения деятельности HR-агентств; выводы исследования могут быть использованы для повышения эффективности работы кадровых компаний, как в отношении массового, так и точечного рекрутмента. Новизна исследования заключается в анализе технологий в сфере подбора персонала с позиции теорий коммуникативного конструирования индивидуального имиджа.
Структура работы. Работа состоит из введения и трех глав, каждая из которых включает по два параграфа, заключения, списка литературы и приложений.
Практически каждая организация испытывает потребность в подборе нового персонала. Это может быть обусловлено следующими факторами: рыночные (возрастание спроса на продукцию и услуги предполагает привлечение дополнительных сотрудников для расширения производства); технологические (усовершенствование технической составляющей продукции требует специалистов с более высокой степенью компетентности); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения).
Каждая организация стремится найти сотрудника, который будет отлично справляться со своими профессиональными обязанностями. Вне зависимости от специфики работы и направления организации прослеживается тенденция повышения конкуренции среди соискателей на рынке труда. Так по статистическим данным сайта HeadHunter1, на одну вакансию в среднем приходится 7 резюме. Высокий уровень конкуренции приводит к тому, что специалисты, занимающиеся подбором персонала, для отбора наиболее подходящего кандидата применяют более жесткие критерии для оценки человека. Однако, прежде чем отобрать человека, кандидат сам должен о себе заявить, то есть презентовать себя, как специалиста. Презентации могут осуществляться посредством разных каналов, например, создание резюме, прохождение заочных и очных этапов интервью. В связи с большой конкуренцией, кандидатам необходимо прилагать больше усилий для того, чтоб стать замеченными работодателями. Но, если в итоге кандидату удастся оказаться замеченным, из-за большой конкуренции его дальнейшее прохождение собеседований будет зависеть от того, какое он сможет оказать первое впечатление на специалиста по подбору. Повышенная конкуренция среди соискателей также приводит к тому, что перед рекрутерами возникает задача отбора наиболее релевантного кандидата, это обусловлено тем, что из обилия кандидатов рекрутер может выбрать не того, кто в целом подходит под портрет требуемого сотрудника, а подойти к отбору более углубленно. То есть учитывать не только профессиональные навыки, но также и личность индивида, его возможности работать в коллективе и в целом выполнять поставленные задачи.
В тех случаях, когда соискателям все же удается заинтересовать HR-специалиста, последним становится необходимо составить о потенциальном работнике наиболее полную картину для того, чтоб узнать его с различных сторон. Соответственно, привычные для всех собеседования дополняется различными технологиями работы с соискателями. Технологии получения сведений о кандидате, различаются в зависимости от того, какую именно информацию о соискателе необходимо установить.
Некоторые организации, которым необходимо в кратчайшие сроки закрыть вакансию и проработать наибольшее количество кандидатов, прибегают к услугам кадровых служб. Одним из таких агентств является кадровый холдинг «Анкор»2. Он существует более 28 лет и за это время заработал известность, как на отечественном, так и на зарубежном рынке. Специалисты компании занимаются поиском и отбором персонала для своих клиентов, а также помогают своим кандидатам успешно пройти собеседование в компании, которая в дальнейшем сможет стать работодателем.
Современное общество наполнено разнообразными возможностями поиска вакансий с одной стороны и не менее обширными способами подбора персонала с другой. Это обусловлено рядом факторов. Во-первых, становится разнообразной сфера трудоустройства. То есть востребованным становятся такие профессии, о которых раньше не было известно. К примеру, за последнее десятилетие стали популярны профессии связанные с информационными технологиями: программисты, контент-менеджеры, SMM- специалисты. Во-вторых, увеличивается текучесть кадров организаций по сравнению с предыдущими десятилетиями, которая в целом отражает специфику общества, где у индивидов нет привязки к постоянному месту работы и жилья.3 В-третьих, развитие информационных технологий представляет широкий спектр возможностей поиска подходящей работы для соискателей и, соответственно, инструментов для подбора персонала рекрутерами. На основании данных факторов возникает необходимость изучения различны методов, которые позволяют выстроить наиболее полный образ соискателя и тем самым обеспечить организацию необходимыми сотрудниками.
Степень научной разработанности проблемы
Проблема подбора персонала для организации оказалась в фокусе исследования различных наук. Подходы формировались в зависимости от исторического развития и условий, в которых существовала рабочая сила. Так, роль наемного труда в организации отождествляется в науке с исследованиями Ф.У. Тейлора4 и А. Файоля5, которые сделали акцент на подборе персонала, как важной составляющей всей организации. Впоследствии были выработаны различные подходы к изучению процесса подбора персонала.
Формирование науки по подбору персонала отражено в теориях Д. Макгрегора, П.Друкера6 и других классиков менеджмента. Разработка подходов по подбору персонала связана с именами, Х. Кнебеля, Р. Марр, М. Мескон, Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Ф. Хедоури, В. Шапиро, С,Шекшня, Г.Шмидт и других7.
Российские ученые так же занимаются вопросом подбора персонала и его теоретического инструментария. Среди них: О. Аллин, М. Армстронг, Г. Воробьев, Е. Гаврилова, Ю. Гордиенко, С. Иванова, С. Карташов, И. Кокорев, Н. Литвинцева, М. Магура8
Работа HR-агентств, а так же те технологии, которые они применяет в своей деятельности, напрямую зависит от специфики современного общества. Одной их характеристик современного общества, является обилие информации, разнообразие каналов ее передачи, а также активное использование технических устройств. Информационное общество представляет собой контекст развития коммуникативных технологий в сфере рекрутинга.
Коммуникативные технологии, которые применяют HR-специалисты в своей практике, представляют собой определенную деятельность, которая направление на решение социально-значимых задач. Наибольший вклад в развитие и представление данного феномена среди отечественных специалистов внесли Д.П. Гавра, В. Г. Афанасьев, А. К. Зайцев9.
Объект исследования: профессиональная деятельность специалистов по подбору персонала HR-агентства «Анкор»
Предмет исследования: коммуникативные технологии, применяемые специалистами HR-агентства «Анкор».
Цель исследования: изучить коммуникативные технологии, применяемые специалистами кадрового холдинга «Анкор» в своей профессиональной практике.
Задачи исследования
1) выявить специфику коммуникативных технологий в условиях информационного общества;
2) проанализировать социологические теории конструирования индивидуального образа;
3) выявить особенности развития рынка кадровых агентств;
4) охарактеризовать технологии, используемые рекрутинговыми агентствами;
5) проанализировать коммуникативные технологии применяемые специалистами «Анкор»;
6) выявить стратегии самопрезентации соискателей в процессе трудоустройства.
Теоретические и методологические основания исследования. В работе использованы положения теорий информационного общества (М. Кастельс, Д. Белл, Ф. Уэбстер10), в котором основной производительной силой выступают знания и информация11,а потребление и производство информации, в том числе индивидуальных образов, становится массовым явлением. Для нашего исследования также оказались релевантными положения феноменологической социологии (А. Шютц12), в которой образ рассматривается, как продукт типизации, символического интеракционизма (Дж. Мид, Г. Блумер13), утверждающего интерпретативную природу человеческого поведения и взаимодействий, и драматургического подхода, фокусирующегося на анализе управление впечатлениями в ходе межличностных интеракций (И. Гофман).
Эмпирическую базу исследования составляют
• экспертные интервью с представителями кадрового агентства «Анкор», имеющими опыт работы в данной компании от 1,5 лет (n=6)
• серия глубинных интервью о самопрезентации в процессе трудоустройства с информантами, имеющими опыт трудоустройства и прохождения собеседований (n=15)
• включенное наблюдение в ситуациях очного собеседования с рекрутерами и соискателями претендующими на различные позиции
Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в следующем: теоретические положения и основные выводы исследования могут быть использованы для дальнейшего изучения деятельности HR-агентств; выводы исследования могут быть использованы для повышения эффективности работы кадровых компаний, как в отношении массового, так и точечного рекрутмента. Новизна исследования заключается в анализе технологий в сфере подбора персонала с позиции теорий коммуникативного конструирования индивидуального имиджа.
Структура работы. Работа состоит из введения и трех глав, каждая из которых включает по два параграфа, заключения, списка литературы и приложений.
Основной отличительной чертой современного информационного общества является обилие информации, которая стала важнейшим фактором производства. Данный тип общества предоставляет возможности для созданий индивидуального образа при помощи социальных сетей, размещения сведений о себе в открытых источниках. Появившиеся возможности позволяют разыграть ту роль, которой индивид стремится обладать. Создание имиджа также предполагает и задействование определенных символов, которые будут вызывать у того, кто их интерпретируют нужную реакцию. Одной из целей по созданию своего имиджа является поиск работы.
В настоящее время HR-индустрия активно развивается. Появляются кадровые агентства, которые специализируются именно на этапах поиска и отбора кандидатов. В своей практике специалисты используют различные методы сбора информации о соискателях. Информационное общество дает возможности для использования в практике рекрутеров различные коммуникативные технологии. Соискатели же в свою очередь стремятся презентовать себя таким образом, чтобы рекрутер отдал предпочтение в их сторону.
Цель данного исследования заключалась в выявлении коммуникативных технологий, которые используются специалистами кадрового агентства для создания целостного образа соискателя. В рамках исследования было установлено, что коммуникативными технологиями являются массовый подбор и профессиональный рекрутинг. Именно данные технологии определяют особенности работы с соискателями, а также те методы, которые применяются для создания единого образа кандидата.
Коммуникативные технологии можно разложить на несколько составляющих. Процедура – вариация проведения операции, операция – представляет собой метод, который используется в данной технологии, план – поэтапное распределение использования операций.
Так, нами было установлено, что при массовом и точечном подборе в процессе собеседования рекрутеры занимают диаметрально противоположные позиции. При взаимодействии с соискателями, претендующими на массовые позиции, рекрутер нередко выступает как «свой» человек, и старается найти общий язык с соискателем при помощи апелляции к своему личному опыту. Другая позиция свойственна рекрутеру, занятого точечным подбором. В этом случае, как выяснилось, наиболее востребована роль «эксперта» в определенной области. Как отмечают сами рекрутеры, кандидатам, претендующим на достаточно высокие позиции в организациях, важно, чтоб с ними общались на равных и уважали их опыт. Соответственно необходимо признавать их эффективность, но для того, чтобы это были не пустые слова, их стоит подкреплять фразами, которые показывают, что рекрутер также понимает специфику деятельности кандидата
Для отбора персонала на позиции в массовом и профессиональном (точечном) рекрутменте необходимо использовать различные методы для сбора данных о соискателе. Это обусловлено тем, что кандидаты по-разному представляют процесс трудоустройства, и, соответственно, преподносят о себе информацию также через разные источники. В массовом применяются операции по сбору профессиональных сведений о соискателе: интервью по компетенциям, анализ резюме. При этом процедура использования данных методов также отличается от точечного подбора. К примеру, в резюме особый акцент делается именно на задачи, которые кандидат выполнял на предыдущем месте работы. Кандидаты, претендующие на линейные позиции (продавцы, грузчики, учителя, менеджеры среднего звена) не стремятся создать о себе определенный образ искусственно. В то время, как специалисты ТОП-позиций более тщательно относятся к формированию своего образа. В работе с представителями данных вакансий коммуникативная технология точечного подбора предполагает более глубокую проработку процедурной составляющей. Так, интервью по компетенциям может содержать в себе кейсовые задания. При анализе резюме учитывается не только профессиональный опыт, но также и уровень образования и прочая информация. Кроме того, рекрутеры также используют и возможности социальных сетей для того, чтоб составить представление полное представление о том, какой именно кандидат находится перед ними.
В целом можно заметить, что коммуникативные технологии отбора соискателей вакансий определяются полностью заказчиком. Именно от него зависит, какой человек требуется, а рекрутеры в свою очередь на основании полученного запроса от заказчика используют различные операции по составлению наиболее полного образа о соискателе, если этого требует клиент.
В настоящее время HR-индустрия активно развивается. Появляются кадровые агентства, которые специализируются именно на этапах поиска и отбора кандидатов. В своей практике специалисты используют различные методы сбора информации о соискателях. Информационное общество дает возможности для использования в практике рекрутеров различные коммуникативные технологии. Соискатели же в свою очередь стремятся презентовать себя таким образом, чтобы рекрутер отдал предпочтение в их сторону.
Цель данного исследования заключалась в выявлении коммуникативных технологий, которые используются специалистами кадрового агентства для создания целостного образа соискателя. В рамках исследования было установлено, что коммуникативными технологиями являются массовый подбор и профессиональный рекрутинг. Именно данные технологии определяют особенности работы с соискателями, а также те методы, которые применяются для создания единого образа кандидата.
Коммуникативные технологии можно разложить на несколько составляющих. Процедура – вариация проведения операции, операция – представляет собой метод, который используется в данной технологии, план – поэтапное распределение использования операций.
Так, нами было установлено, что при массовом и точечном подборе в процессе собеседования рекрутеры занимают диаметрально противоположные позиции. При взаимодействии с соискателями, претендующими на массовые позиции, рекрутер нередко выступает как «свой» человек, и старается найти общий язык с соискателем при помощи апелляции к своему личному опыту. Другая позиция свойственна рекрутеру, занятого точечным подбором. В этом случае, как выяснилось, наиболее востребована роль «эксперта» в определенной области. Как отмечают сами рекрутеры, кандидатам, претендующим на достаточно высокие позиции в организациях, важно, чтоб с ними общались на равных и уважали их опыт. Соответственно необходимо признавать их эффективность, но для того, чтобы это были не пустые слова, их стоит подкреплять фразами, которые показывают, что рекрутер также понимает специфику деятельности кандидата
Для отбора персонала на позиции в массовом и профессиональном (точечном) рекрутменте необходимо использовать различные методы для сбора данных о соискателе. Это обусловлено тем, что кандидаты по-разному представляют процесс трудоустройства, и, соответственно, преподносят о себе информацию также через разные источники. В массовом применяются операции по сбору профессиональных сведений о соискателе: интервью по компетенциям, анализ резюме. При этом процедура использования данных методов также отличается от точечного подбора. К примеру, в резюме особый акцент делается именно на задачи, которые кандидат выполнял на предыдущем месте работы. Кандидаты, претендующие на линейные позиции (продавцы, грузчики, учителя, менеджеры среднего звена) не стремятся создать о себе определенный образ искусственно. В то время, как специалисты ТОП-позиций более тщательно относятся к формированию своего образа. В работе с представителями данных вакансий коммуникативная технология точечного подбора предполагает более глубокую проработку процедурной составляющей. Так, интервью по компетенциям может содержать в себе кейсовые задания. При анализе резюме учитывается не только профессиональный опыт, но также и уровень образования и прочая информация. Кроме того, рекрутеры также используют и возможности социальных сетей для того, чтоб составить представление полное представление о том, какой именно кандидат находится перед ними.
В целом можно заметить, что коммуникативные технологии отбора соискателей вакансий определяются полностью заказчиком. Именно от него зависит, какой человек требуется, а рекрутеры в свою очередь на основании полученного запроса от заказчика используют различные операции по составлению наиболее полного образа о соискателе, если этого требует клиент.
