ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................................4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УЧР В ИННОВАЦИОННО
АКТИВНЫХ КОМПАНИЯХ ...................................................................................................8
1.1. Соотношение понятий «инновации», «инновационной процесс», «инновационно-
активные компании» .................................................................................................................8
1.2.Исследование взаимосвязи управления человеческими ресурсами и инновационной
активности компаний .............................................................................................................. 14
1.3.Инновационное рабочее поведение ................................................................................. 20
1.4. Выводы .............................................................................................................................. 21
Глава 2. ЭКОСИСТЕМА ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИЙ
РОССИИ И БРАЗИЛИИ ......................................................................................................... 23
2.1. Соотношение понятий: «инновационная система» и «инновационная экосистема» 23
2.2. Социально-экономические и культурные особенности России .................................. 24
2.3. Социально-экономические и культурные особенности Бразилии .............................. 30
2.4. Общие и различные характеристики инновационной экосистемы России и Бразилии
................................................................................................................................................... 38
Глава 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ПРАКТИК УЧР И
ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ КОМПАНИЙ В РОССИИ И В БРАЗИЛИИ ....... 41
2.5. Выводы .............................................................................................................................. 39
3.1. Методология ..................................................................................................................... 41
3.2.Результаты .......................................................................................................................... 44
3.3 Выводы и рекомендации ................................................................................................... 55
Заключение............................................................................................................................... 60
Список использованной литературы ..................................................................................... 62
Приложения ............................................................................................................................. 66
Купить

Инновации играют важную роль в современной рыночной среде. Наличие и
создание инноваций является конкурентным преимуществом каждой компании и
позволяет достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе. Согласно О. А.
Ждановой, инновации являются активным звеном всех сфер жизнедеятельности общества,
а инновационная деятельность привела мировое сообщество к новой, более высокой
ступени развития.1 Основополагающей целью является поиск инструментов, которые
стимулируют инновационную активность. В зарубежной и отечественной литературе
выделяется несколько инструментов, связанных финансовыми и законодательными
стимулами, однако главенствующую роль на сегодняшний день занимает человеческий
ресурс, который является основным залогом успеха деятельности компаний.
Актуальность изучения человеческих ресурсов, влияющих на инновационную
активность компании, связана с тем, что именно человеческий ресурс способен
генерировать новые идеи и создавать инновации, которые позволяют достичь высоких
результатов в той или иной деятельности.
Большой интерес вызывают практики
управления человеческими ресурсами (далее УЧР), которые влияют на результаты
компаний. Основными инструментами стимулирования инновационной активности
компаний должны быть повышение качества высшего образования и государственного
финансирования НИОКР, налоговые стимулы и усовершенствование законодательства,
при этом барьером служит нехватка квалифицированных кадров, как управленческих, так
и неуправленческих и «культуры инноваций» внутри организаций. Указанные факты
подтверждаются представителями крупного бизнеса России 2 и свидетельствуют о связи
между УЧР и инновационной активностью компаний.
Так как креативность, знания и умения сотрудников являются участниками и
создателями инновационного процесса, то предполагается, что существуют практики
управления человеческими ресурсами (далее УЧР), которые благосклонно влияют на
человеческий капитал, развивая, обучая, мотивируя, что в свою очередь позволяет
повышать уровень инновационной активности.
Взаимосвязь УЧР и инновационная активность компаний подтверждается во
многих современных исследовательских работах. Научное направление, появившееся в
конце XX века, в рамках которого человеческий фактор в инновационном процессе играет
основную роль, приобрел название «Инновационное рабочее поведение». Инновационное
рабочее поведение выступает в качестве опосредующего элемента взаимосвязи практик
УЧР и инновационной активности компаний.3
Сравнивая опыт западных компаний с компаниями развивающихся стран,
возникает вопрос о причине низкого уровня использования и внедрения тех или иных
практик УЧР, которые действительно оказывают положительное влияние на
инновационную активность компаний. Важным звеном является экосистема
инновационной деятельности страны, которая позволяет ответить на ряд вопросов,
связанных с использованием тех или иных практик УЧР в инновационно-активных
компаниях или их отсутствием. Пример развитых западных компаний, у которых индекс
инновационной активности высокий4, можно применять развивающимся странам,
другими словами осуществлять процесс бенчмаркинга.
Всемирно известная группа быстроразвивающихся стран - Бразилия, Россия,
Индия, Китай, ЮАР(BRICS), появилась с 2001 года и с того времени страны исследуются
в разных направлениях. Основными целями данного клуба выступают обмен опытом,
создание совместных проектов, оказание помощи друг другу как материальной, так и
консультационной. Основой для выделения группы является колоссальный потенциал
экономик стран с большим запасом важных ресурсов: минеральных, интеллектуальных,
сельскохозяйственных, производственных и человеческих. В рамках данного
исследования будут рассматриваться Россия и Бразилия, как две страны с наиболее
схожими социально-экономическими аспектами по сравнению с остальными.
Проблема, которая активно обсуждается на сегодняшний день, заключается в
наличии противоречивых подходов к управлению человеческими ресурсами
инновационно-активных компаний стран развивающихся рынков (России и Бразилии),
обеспечивающих целевые показатели деятельности. Существует мнение об
универсальных практиках УЧР, которые свойственны всем инновационно-активным
компаниям и которые, чаще всего, связано с опытом развитых стран. Но также есть
мнение, что инновационная экосистема влияет на выбор практик, а инновационная
активность не достигается одними и теми же инструментами, которые могут быть связаны
с институциональным+-и и культурными факторами. В соответствии с целью настоящего
исследования была выдвинута на проверку гипотеза о наличие противоречий в подходах
управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях двух
вышеуказанных стран.
Цель исследования – выявление противоречий в подходах к управлению
человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях России и Бразилии.
Поставленные задачи заключаются в том, чтобы:
• проанализировать существующую литературу по тематике подходов к
управлению человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях
России, Бразилии и западных стран;
• описать экосистему инновационной деятельности бразильских и российских стран;
• провести исследование по инновационно-активным компаниям Бразилии и России;
• выделить противоречия в подходах к управлению человеческими ресурсами;
• предложить рекомендации по увеличению инновационных показателей
компаний Бразилии и России.
Объектом исследования выступают малые и средние российские и бразильские
компании, принадлежащие различным отраслям и являющиеся инновационно-активными.
Предметом являются практики управления человеческими ресурсами,
применяемые в инновационно-активных компаниях.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в
предоставлении возможности для дальнейшего развития теоретических и
методологических основ в научных областях управления человеческими ресурсами и
инновационного управления.
Практическая значимость результатов исследования: полученные результаты
позволяют сформулировать определенные рекомендации по усовершенствованию
системы управления человеческими ресурсами в инновационно-активных российских и
бразильских компаниях на основе предложенных выводов.
При описании теоретических понятий основной упор делался на таких авторах, как
Б. Твист, Ф. Никсон, Б.Санто, И.Шумпетер и др. Существует много исследовательских
работ, описывающих особенности управления человеческими ресурсами отдельно для
России и для Бразилии, но исследований, основанных на сравнении двух стран очень
мало. Данная работа опиралась на исследования таких авторов, как Е.К. Завьялова,
А.И.Алсуфьев, В.С.Цыбова,Е.С. Яхонтова и др.
В качестве инструментария исследования была выбрана методология,
разработанная и использованная учеными Иллинойсского университета под руководством
Дж. Лоулера для оценки практик управления человеческого капитала.5 Основным
методом сбора данных было структурированное интервью на основе опросника Дж.
Лоулера. Объектом исследования оказались 90 средних и крупных инновационно-
активных компаний Бразилии и России, из которых 54 российских и 36 бразильских. В
опросе принимали участие представители руководящих должностей и отдела по работе с персоналом.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав основного текста, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем
работы – 82 страницы, текст содержит 10 таблиц и 6 приложений. Список литературы
включает 46 наименований.
Купить