Помощь студентам в учебе
ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Теоретические подходы к применению оценочных процедур в управлении персоналом 6
1.2 Виды оценочных процедур в управлении персоналом 11
1.3 Сущностные характеристики оценки персонала: цели, задачи, функции, принципы 12
ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР В СОВРЕМЕННОМ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 18
2.1 Методы оценки персонала: современные тенденции 18
2.2 Технология оценочных процедур в современном управлении персоналом 26
2.3 Опыт российских и зарубежных компаний в применении оценочных процедур 32
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГАЗПРОМ МЕЖРЕГИОНГАЗ» 40
3.1 Аналитическая справка об организационной структуре и социально-экономической деятельности ООО «Газпром межрегионгаз» 40
3.2 Кадровая политика ООО «Газпром межрегионгаз» 48
3.3 Анализ эффективности оценочных процедур, проводимых в ООО «Газпром межрегионгаз» 53
3.4 Рекомендации по совершенствованию оценочных процедур в ООО «Газпром межрегионгаз» 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 8
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Теоретические подходы к применению оценочных процедур в управлении персоналом 6
1.2 Виды оценочных процедур в управлении персоналом 11
1.3 Сущностные характеристики оценки персонала: цели, задачи, функции, принципы 12
ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР В СОВРЕМЕННОМ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 18
2.1 Методы оценки персонала: современные тенденции 18
2.2 Технология оценочных процедур в современном управлении персоналом 26
2.3 Опыт российских и зарубежных компаний в применении оценочных процедур 32
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГАЗПРОМ МЕЖРЕГИОНГАЗ» 40
3.1 Аналитическая справка об организационной структуре и социально-экономической деятельности ООО «Газпром межрегионгаз» 40
3.2 Кадровая политика ООО «Газпром межрегионгаз» 48
3.3 Анализ эффективности оценочных процедур, проводимых в ООО «Газпром межрегионгаз» 53
3.4 Рекомендации по совершенствованию оценочных процедур в ООО «Газпром межрегионгаз» 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 8
Необходимым условием успешной деятельности любой организации является эффективная работа персонала. Современные исследования показывают, что эффективность деятельности любой организации на 85% зависит от персонала, на 10% ‒ от внедрения достижения научно-технического прогресса и на 5% ‒ от финансов . Наиболее действенным способом выявить таланты, измерить результаты работы и уровень профессиональной компетенции работников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании является система оценки персонала.
В настоящее время большинство исследований по оценке персонала посвящено отдельным и в большинстве своем частным, процедурным ее вопросам – кто и как, с помощью каких инструментов, методов, показателей должен осуществлять на предприятии оценку сотрудников. Противоречивость и вариативность ответов на эти вопросы свидетельствует об отсутствии единых, общепризнанных методологических подходов к оценке персонала в организации. В этих условиях назревает необходимость развития и дальнейшего формирования методологической базы оценки персонала.
Сегодня оценка персонала становится не только источником информации об уровне квалификации работников, но и компонентом диагностики персонала, методом изучения индивидуальных черт и дальнейшего потенциала сотрудников. Это служит основой для принятия не только таких организационных решений, как отбор или кадровые перемещения, но и таких, как зачисление в кадровый резерв, развитие, обучение, стимулирование к труду, формирование эффективных команд, создание благоприятного морально-психологического климата.
Таким образом, в условиях увеличения роли персонала в обеспечении и повышении конкурентоспособности компании и связанной с ними необходимостью получения достоверной информации о состоянии и перспективах его развития оценка персонала выступает инструментом контроля в регулировании не только управленческих и экономических, но и психологических и социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на темпы и качественный уровень ее развития.
Оценка персонала в современной компании представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания сотрудников. Однако на сегодняшний день во многих компаниях оценка персонала по-прежнему ограничивается, как правило, аттестацией и квалификационным экзаменом. Не умаляя преимуществ этих «классических» способов оценки, стоит предположить, что на практике оценка персонала предстаёт более сложным и комплексным действием, включающим в себя множество структурных звеньев, форм, методов и технологий, преследующим определённые цели и задачи.
В связи с этим изучение оценочных процедур в современном управлении персоналом представляется актуальным.
В современной научной литературе накоплен весьма богатый опыт исследовательских работ в области оценочных процедур в контексте управления персоналом организации. Так, среди отечественных исследований, посвятивших свои труды проблемам оценки персонала, стоит выделить А.Я. Кибанова, С.И. Самыгина, М.И. Магура, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, М.Ф. Мизинцеву, А.М. Асалиева, Т.Ю. Базарова и др.
Такие зарубежные авторы, как П. Друкер, Г. Келс, Р. Шейн, И. Робертсон, Э. Гроув, Р. Битти, Д. Уолдман и др., продолжают оставаться ведущими столпами западной мысли в области исследования проблем оценки персонала.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала в компании ООО «Газпром межрегионгаз» на основе анализа оценочных процедур в рамках процесса управления персоналом.
Задачи выпускной квалификационной работы:
представление современных подходов к применению оценочных процедур в управлении персоналом;
классификация видов оценочных процедур в управлении персоналом;
рассмотрение сущностных характеристик оценки персонала (цели, задачи и функции);
определение современных методов оценки персонала;
анализ технологии оценочных процедур, применяемой в современном управлении персоналом;
рассмотрение опыта российских и зарубежных компаний в применении оценочных процедур;
анализ оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз».
Объект исследования – оценочные процедуры как кадровая технология в управлении персоналом.
Предмет исследования – виды, формы, технологии и методы оценочных процедур в управлении персоналом на примере ООО «Газпром межрегионгаз».
Методы исследования: изучение российского законодательства; изучение специализированной литературы по теме исследования; анализ статистических данных компании ООО «Газпром межрегионгаз», а также ряда зарубежных и российских компаний; системный метод; формально-логический анализ, сравнительный метод, метод обобщения.
Структура работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и 12 приложений.
В настоящее время большинство исследований по оценке персонала посвящено отдельным и в большинстве своем частным, процедурным ее вопросам – кто и как, с помощью каких инструментов, методов, показателей должен осуществлять на предприятии оценку сотрудников. Противоречивость и вариативность ответов на эти вопросы свидетельствует об отсутствии единых, общепризнанных методологических подходов к оценке персонала в организации. В этих условиях назревает необходимость развития и дальнейшего формирования методологической базы оценки персонала.
Сегодня оценка персонала становится не только источником информации об уровне квалификации работников, но и компонентом диагностики персонала, методом изучения индивидуальных черт и дальнейшего потенциала сотрудников. Это служит основой для принятия не только таких организационных решений, как отбор или кадровые перемещения, но и таких, как зачисление в кадровый резерв, развитие, обучение, стимулирование к труду, формирование эффективных команд, создание благоприятного морально-психологического климата.
Таким образом, в условиях увеличения роли персонала в обеспечении и повышении конкурентоспособности компании и связанной с ними необходимостью получения достоверной информации о состоянии и перспективах его развития оценка персонала выступает инструментом контроля в регулировании не только управленческих и экономических, но и психологических и социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на темпы и качественный уровень ее развития.
Оценка персонала в современной компании представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания сотрудников. Однако на сегодняшний день во многих компаниях оценка персонала по-прежнему ограничивается, как правило, аттестацией и квалификационным экзаменом. Не умаляя преимуществ этих «классических» способов оценки, стоит предположить, что на практике оценка персонала предстаёт более сложным и комплексным действием, включающим в себя множество структурных звеньев, форм, методов и технологий, преследующим определённые цели и задачи.
В связи с этим изучение оценочных процедур в современном управлении персоналом представляется актуальным.
В современной научной литературе накоплен весьма богатый опыт исследовательских работ в области оценочных процедур в контексте управления персоналом организации. Так, среди отечественных исследований, посвятивших свои труды проблемам оценки персонала, стоит выделить А.Я. Кибанова, С.И. Самыгина, М.И. Магура, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, М.Ф. Мизинцеву, А.М. Асалиева, Т.Ю. Базарова и др.
Такие зарубежные авторы, как П. Друкер, Г. Келс, Р. Шейн, И. Робертсон, Э. Гроув, Р. Битти, Д. Уолдман и др., продолжают оставаться ведущими столпами западной мысли в области исследования проблем оценки персонала.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала в компании ООО «Газпром межрегионгаз» на основе анализа оценочных процедур в рамках процесса управления персоналом.
Задачи выпускной квалификационной работы:
представление современных подходов к применению оценочных процедур в управлении персоналом;
классификация видов оценочных процедур в управлении персоналом;
рассмотрение сущностных характеристик оценки персонала (цели, задачи и функции);
определение современных методов оценки персонала;
анализ технологии оценочных процедур, применяемой в современном управлении персоналом;
рассмотрение опыта российских и зарубежных компаний в применении оценочных процедур;
анализ оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз».
Объект исследования – оценочные процедуры как кадровая технология в управлении персоналом.
Предмет исследования – виды, формы, технологии и методы оценочных процедур в управлении персоналом на примере ООО «Газпром межрегионгаз».
Методы исследования: изучение российского законодательства; изучение специализированной литературы по теме исследования; анализ статистических данных компании ООО «Газпром межрегионгаз», а также ряда зарубежных и российских компаний; системный метод; формально-логический анализ, сравнительный метод, метод обобщения.
Структура работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и 12 приложений.
Оценочные процедуры, являясь структурными элементами оценки персонала, представляют собой определённые действия, последовательное выполнение которых и даёт возможность проведения оценки персонала.
Теоретические основы оценки персонала – это огромное исследовательское поле, заполненное сегодня множеством трудов учёных в области управления персонала. Большинством исследователей выделяются традиционный и современный подход к оценке персонала, при этом традиционный отечественный подход обладает рядом особенностей, связанных с относительно недавней интеграцией современных методов оценки персонала в практику деятельности отечественных предприятий.
В общем виде классифицировать оценочные процедуры можно в зависимости по предмету оценки, по количеству функций, в зависимости от количества показателей, в соответствии с категорией персонала, по критерию продолжительности, по критерию открытости, по критерию задач.
Сущностные характеристики оценки персонала находят своё выражение в целях, задачах, функциях и принципах оценки персонала, которые могут быть как общетеоретическими, так и специфическими в рамках той или иной компании, согласуясь с её целями, задачами и миссией. Оценка персонала в современной компании должна преследовать комплекс взаимосвязанных целей. Их можно разделить на четыре группы: основные, дополнительные, общие, специфические. К основным функциям относятся административные, информационные, мотивационные функции, а также такие, как повышение, перевод, понижение и прекращение трудового договора.
При реализации оценочных процедур в современном управлении персонала используется множество методов. В широком смысле подходов два – традиционный и экспериментальный (современный), каждый из которых включает широкий диапазон методов оценки.
В рамках традиционного подхода рассматривается группировка методов оценочных процедур на качественные, количественные и комбинированные. К качественным относятся: биографические методы, метод наблюдения, анкетирование и личностные опросники, интервьюирование, метод контрольных карт, метод критических случаев. К количественным следует отнести следующие методы оценки: ранжирование, метод заданного распределения, балльный метод оценки, метод коэффициентов, метод дневников. К комбинированным относятся такие методы оценивания, как метод эталона, метод шкалирования, метод вынужденного выбора, метод поведенческих рейтинговых шкал, описательный метод.
Современный (экспериментальный) подход содержит в себе такие методы, как метод оценки по компетенциям, Ассессмент-центр, метод управления по целям, метод 360-градусной аттестации, оценка персонала в рамках системы сбалансированных показателей и KPI, автоматизированные методы оценки, баскет-метод, геймификация и др.
Оценочные процедуры, применяемые в современном управлении персоналом, предстают в виде технологии. Технология оценочных процедур представляет собой логичную схему поэтапного и комплексного использования всех существующих подходов к оценке персонала и в зависимости от специфики деятельности и процесса управления в той или иной организации, принимает тот или иной «пошаговый» алгоритм.
Современная технология оценки персонала в целом включает в себя структуру процедуры оценки персонала, выбор целей оценки, выбор объектов и субъектов оценки, определение оценочных критериев в системе оценки, виды оценочных методик.
Технология оценочных процедур, применяемая в современном управлении персоналом, представляет собой цельную структуру управленческого действия, включающую в себя целый набор различных методических инструментов, который реализуется на практике в виде установленного порядка ведения оценки в рамках определённых этапов в соответствии с определёнными установленными правилами и принципами.
Правило и принципы, несмотря на общие черты, для каждой компании по-своему уникальны. В современном мире, основанном на рыночной экономике, компании, конкурируя между собой, всё чаще акцентируют своё внимание на персонале как ключевом показатели успешности. Опыт российских и зарубежных компаний в применении оценочных процедур показывает, что на современном этапе развития управления персоналом оценочным процедурам уделяется всё большее внимание. В отличие от зарубежных коллег, российские управленцы в большинстве своём только начинают внедрять современные методы оценки персонала в повседневную практику, что, безусловно, сказывается на эффективности управления.
В рамках данной работы был рассмотрен опыт компании ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург».
ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург», является дочерних и зависимых компаний ПАО «Газпром», являющегося сегодня естественной монополией энергетического сектора Российской Федерации и компанией мирового уровня, занимая первое место в мире по объёмам запасов природного газа (17 % от мировых) и по объёмам добычи природного газа (11 % от мировых).
Деятельность ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» охватывает четыре региона: Санкт-Петербург, Ленинградская и Калининградская область, республика Карелия. В данной компании на сегодняшний день трудятся свыше 700 высококвалифицированных специалистов.
Кадровая политика ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» включает в себя комплекс мероприятий, осуществляемых в процессе управления персоналом, принятом в ПАО «Газпром». Данные мероприятия всецело реализуются кадровой службой компании и её организационно-функциональных подразделениями.
В Газпроме проводится активная работа с персоналом, который представляет высшую ценность для компании. Так, основная кадровая работа проходит в рамках действующей Комплексной программы повышения эффективности управления человеческими ресурсами.
В Газпроме развиты системы материального и нематериального поощрения сотрудников, действует система непрерывного фирменного профессионального образования персонала (СНФПО), компания принимает активное участие в формировании национальной системы квалификаций, также одной из приоритетных задач по обеспечению успешного функционирования Газпрома является работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности.
В ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» существует три направления оценки персонала – при приёме сотрудников на работу, по окончании испытательного срока и при периодической (текущей) оценке персонала.
SWOT-анализ системы оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» позволил сделать вывод о том, что, несмотря на отлаженность системы оценки персонала, её функционирование является недостаточно эффективным, что обусловлено целым рядом причин, основной из которых является ограниченность оценки персонала, состоящей, по сути, только из аттестации по факту выполнения должностных обязанностей. Несмотря на реализуемые на практике принципы управления персоналом, позиционирование компании на рынке, сильную работу кадровой службы на этапе подбора персонала, оценка персонала не преследует цели качественного взаимодействия с персоналом, его поддержки, развития и продвижения.
В связи с этим в процессе прохождения практики были разработан ряд рекомендаций, направленных на совершенствование системы оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург».
В качестве рекомендаций был предложен проект «Оценка персонала с помощью сбалансированных показателей и KPI в ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург», заменяющий традиционный подход к оценке персонала, используемый в ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург», а именно аттестацию по факту выполнения должностных обязанностей.
Анализ структуры персонала компании, профессиональной деятельности её сотрудников, их должностных обязанностей и должностных инструкций, изученных в ходе прохождения преддипломной практики, позволяет разработать ряд общих показателей персонала (руководителей, специалистов и основных групп рабочих, занятых на производстве) для оценки персонала с использованием KPI: компетентность, ответственность за качество, дисциплина труда, стремление к самосовершенствованию, ориентация на потребителя, инициативность.
Также автором был предложен новый вариант личностного теста кандидатов, а именно опросник стилей поведения рабочих (WSQ), заменяющий стандартизированное многофакторное исследование личности (СМИЛ) в компании ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург». Внедрение данного опросника, в целом, может способствовать тому, что в компании повыситься результативность и эффективность труда, что подтверждается оценкой экономической эффективности внедрения новой оценочной процедуры. Так, при условии тестирования 100 кандидатов в год, компания экономит 739 766 руб.
Предложенный проект «Оценка персонала с помощью сбалансированных показателей и KPI в ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» в целом может способствовать тому, что в компании повыситься результативность и эффективность труда.
В заключение хотелось бы отметить, что данный проект, хотя и носит рекомендательный характер, при дальнейшей его разработке и внедрении в практику управленческой деятельности ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» способен улучшить механизм оценочных процедур на предприятии, что позволит получить положительный результат в смысле повышения показателей трудовой деятельности основных групп рабочих.
Теоретические основы оценки персонала – это огромное исследовательское поле, заполненное сегодня множеством трудов учёных в области управления персонала. Большинством исследователей выделяются традиционный и современный подход к оценке персонала, при этом традиционный отечественный подход обладает рядом особенностей, связанных с относительно недавней интеграцией современных методов оценки персонала в практику деятельности отечественных предприятий.
В общем виде классифицировать оценочные процедуры можно в зависимости по предмету оценки, по количеству функций, в зависимости от количества показателей, в соответствии с категорией персонала, по критерию продолжительности, по критерию открытости, по критерию задач.
Сущностные характеристики оценки персонала находят своё выражение в целях, задачах, функциях и принципах оценки персонала, которые могут быть как общетеоретическими, так и специфическими в рамках той или иной компании, согласуясь с её целями, задачами и миссией. Оценка персонала в современной компании должна преследовать комплекс взаимосвязанных целей. Их можно разделить на четыре группы: основные, дополнительные, общие, специфические. К основным функциям относятся административные, информационные, мотивационные функции, а также такие, как повышение, перевод, понижение и прекращение трудового договора.
При реализации оценочных процедур в современном управлении персонала используется множество методов. В широком смысле подходов два – традиционный и экспериментальный (современный), каждый из которых включает широкий диапазон методов оценки.
В рамках традиционного подхода рассматривается группировка методов оценочных процедур на качественные, количественные и комбинированные. К качественным относятся: биографические методы, метод наблюдения, анкетирование и личностные опросники, интервьюирование, метод контрольных карт, метод критических случаев. К количественным следует отнести следующие методы оценки: ранжирование, метод заданного распределения, балльный метод оценки, метод коэффициентов, метод дневников. К комбинированным относятся такие методы оценивания, как метод эталона, метод шкалирования, метод вынужденного выбора, метод поведенческих рейтинговых шкал, описательный метод.
Современный (экспериментальный) подход содержит в себе такие методы, как метод оценки по компетенциям, Ассессмент-центр, метод управления по целям, метод 360-градусной аттестации, оценка персонала в рамках системы сбалансированных показателей и KPI, автоматизированные методы оценки, баскет-метод, геймификация и др.
Оценочные процедуры, применяемые в современном управлении персоналом, предстают в виде технологии. Технология оценочных процедур представляет собой логичную схему поэтапного и комплексного использования всех существующих подходов к оценке персонала и в зависимости от специфики деятельности и процесса управления в той или иной организации, принимает тот или иной «пошаговый» алгоритм.
Современная технология оценки персонала в целом включает в себя структуру процедуры оценки персонала, выбор целей оценки, выбор объектов и субъектов оценки, определение оценочных критериев в системе оценки, виды оценочных методик.
Технология оценочных процедур, применяемая в современном управлении персоналом, представляет собой цельную структуру управленческого действия, включающую в себя целый набор различных методических инструментов, который реализуется на практике в виде установленного порядка ведения оценки в рамках определённых этапов в соответствии с определёнными установленными правилами и принципами.
Правило и принципы, несмотря на общие черты, для каждой компании по-своему уникальны. В современном мире, основанном на рыночной экономике, компании, конкурируя между собой, всё чаще акцентируют своё внимание на персонале как ключевом показатели успешности. Опыт российских и зарубежных компаний в применении оценочных процедур показывает, что на современном этапе развития управления персоналом оценочным процедурам уделяется всё большее внимание. В отличие от зарубежных коллег, российские управленцы в большинстве своём только начинают внедрять современные методы оценки персонала в повседневную практику, что, безусловно, сказывается на эффективности управления.
В рамках данной работы был рассмотрен опыт компании ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург».
ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург», является дочерних и зависимых компаний ПАО «Газпром», являющегося сегодня естественной монополией энергетического сектора Российской Федерации и компанией мирового уровня, занимая первое место в мире по объёмам запасов природного газа (17 % от мировых) и по объёмам добычи природного газа (11 % от мировых).
Деятельность ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» охватывает четыре региона: Санкт-Петербург, Ленинградская и Калининградская область, республика Карелия. В данной компании на сегодняшний день трудятся свыше 700 высококвалифицированных специалистов.
Кадровая политика ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» включает в себя комплекс мероприятий, осуществляемых в процессе управления персоналом, принятом в ПАО «Газпром». Данные мероприятия всецело реализуются кадровой службой компании и её организационно-функциональных подразделениями.
В Газпроме проводится активная работа с персоналом, который представляет высшую ценность для компании. Так, основная кадровая работа проходит в рамках действующей Комплексной программы повышения эффективности управления человеческими ресурсами.
В Газпроме развиты системы материального и нематериального поощрения сотрудников, действует система непрерывного фирменного профессионального образования персонала (СНФПО), компания принимает активное участие в формировании национальной системы квалификаций, также одной из приоритетных задач по обеспечению успешного функционирования Газпрома является работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности.
В ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» существует три направления оценки персонала – при приёме сотрудников на работу, по окончании испытательного срока и при периодической (текущей) оценке персонала.
SWOT-анализ системы оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» позволил сделать вывод о том, что, несмотря на отлаженность системы оценки персонала, её функционирование является недостаточно эффективным, что обусловлено целым рядом причин, основной из которых является ограниченность оценки персонала, состоящей, по сути, только из аттестации по факту выполнения должностных обязанностей. Несмотря на реализуемые на практике принципы управления персоналом, позиционирование компании на рынке, сильную работу кадровой службы на этапе подбора персонала, оценка персонала не преследует цели качественного взаимодействия с персоналом, его поддержки, развития и продвижения.
В связи с этим в процессе прохождения практики были разработан ряд рекомендаций, направленных на совершенствование системы оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург».
В качестве рекомендаций был предложен проект «Оценка персонала с помощью сбалансированных показателей и KPI в ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург», заменяющий традиционный подход к оценке персонала, используемый в ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург», а именно аттестацию по факту выполнения должностных обязанностей.
Анализ структуры персонала компании, профессиональной деятельности её сотрудников, их должностных обязанностей и должностных инструкций, изученных в ходе прохождения преддипломной практики, позволяет разработать ряд общих показателей персонала (руководителей, специалистов и основных групп рабочих, занятых на производстве) для оценки персонала с использованием KPI: компетентность, ответственность за качество, дисциплина труда, стремление к самосовершенствованию, ориентация на потребителя, инициативность.
Также автором был предложен новый вариант личностного теста кандидатов, а именно опросник стилей поведения рабочих (WSQ), заменяющий стандартизированное многофакторное исследование личности (СМИЛ) в компании ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург». Внедрение данного опросника, в целом, может способствовать тому, что в компании повыситься результативность и эффективность труда, что подтверждается оценкой экономической эффективности внедрения новой оценочной процедуры. Так, при условии тестирования 100 кандидатов в год, компания экономит 739 766 руб.
Предложенный проект «Оценка персонала с помощью сбалансированных показателей и KPI в ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» в целом может способствовать тому, что в компании повыситься результативность и эффективность труда.
В заключение хотелось бы отметить, что данный проект, хотя и носит рекомендательный характер, при дальнейшей его разработке и внедрении в практику управленческой деятельности ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» способен улучшить механизм оценочных процедур на предприятии, что позволит получить положительный результат в смысле повышения показателей трудовой деятельности основных групп рабочих.
Подобные работы
- ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы управления персоналом банка (на примере отделения по Томской области Сибирского главного Управления ЦБ РФ)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы управления персоналом на предприятии на материалах ООО "Старкс-Красноярск"
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА (НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛЕНИЯ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ СИБИРСКОГО ГЛАВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЦБ РФ)
Дипломные работы, ВКР, технология питания. Язык работы: Русский. Цена: 4345 р. Год сдачи: 2016 - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2017 - Адаптация системы управления персоналом ООО «Объединение Союзпищепром»
к современным рыночным условиям
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование управления персоналом муниципальной службы (на примере Администрации г. Челябинска)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Особенности управления трудовыми ресурсами в организациях социальной сферы (на примере ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование процесса отбора персонала (Государственный Университет Управления)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2023