АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Обзор литературы по проблеме исследования 8
1. 1. Понятие мотивации 8
1.2. Профессиональная мотивация 20
1.3. Понятие и анализ вовлечённости 22
ГЛАВА 2. Методы и организация исследования 32
2.1. Организация исследования 32
2.2. Описание выборки 33
2.3. Методы исследования 33
2.4. Математико-статистические методы обработки данных 38
ГЛАВА 3. Анализ результатов исследования 39
3.1. Оценка возможности реализации мотивов (ВРМ) и мотивационный профиль сотрудников 39
3.2. Оценка уровня вовлечённости персонала 42
3.3. Оценка направленности мотивации сотрудников 44
3.4. Оценка доминирующих ценностей сотрудников 46
3.5. Взаимосвязь мотивационных характеристик сотрудников с их вовлечённостью 48
ВЫВОДЫ 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 66
Актуальность исследования. Вовлечённость сотрудников это важнейший фактор эффективности любой организации. Но, несмотря на все преимущества вовлечённых сотрудников, эту тему долгое время обходили стороной и начали активно разрабатывать лишь сравнительно недавно.
В ситуации сложной экономической обстановки вопрос об эффективности деятельности компании стоит особо остро. Далеко не последним фактором в повышении эффективности стоят человеческие ресурсы. Поэтому перед менеджерами на данный момент стоит задача привлечь и сохранить ценные кадры. Один из главных факторов повышения эффективности организации – это повышение вовлечённости сотрудника в деятельность своей организации. Разработка эффективных методов вовлечения и мотивации сотрудников представляется особо актуальной в реалиях конкурентной борьбы современных компаний.
Степень разработанности проблемы. До недавнего времени проблемой вовлечённости в основном занимались зарубежные исследователи, в последние 2 десятилетия тема вовлечённости стала активно разрабатываться и в России. Известен своими исследованиями в этой области институт Gallup, сотрудники которого выявили и обосновали основные преимущества вовлечённого работника и выделили критерии вовлечённости. Разработали методику «Q12» для анализа вовлечённости, которая была апробирована на кросскультурной выборке (Долженко Р.А., 2014). Так же большой вклад в исследование данной темы внесли голландские учёные У.Шауфели и А.Беккер из университета Утрехта, в течении многих лет исследовавшие данную проблематику и разработавшие методику для измерения вовлечённости «UWES» (Schaufeli W., Bakker A., 2003). Помимо уже названных исследователей проблемой вовлечённости занимались: В. Кан, А. Ричман, К. Шо, К.Маслак, Р. Бомрак и др.
Среди отечественных исследователей вовлечённости в первую очередь стоит выделить Р.А. Долженко, который выпустил первую русскоязычную монографию посвящённую вовлечённости персонала. В которой на примере эмпирического исследования демонстрируется то, как можно управлять вовлечённостью (Долженко Р.А., 2014). Кроме того следует выделить таких исследователей как: А.Ю. Павлюк, М.В. Шумейко, Л.Г. Брылева, которые в настоящее время активно занимаются данной проблемой.
Взаимосвязь профессиональной мотивации с вовлечённостью практически не исследовалась в работах ни отечественных, ни зарубежных авторов. Считается что реализованные мотивы в рабочей среде положительно связанны с уровнем вовлечённости персонала. Но данный вывод существует лишь на уровне суждений и не был подтверждён эмпирически.
Целью работы является изучить взаимосвязь профессиональной мотивации и вовлечённости персонала.
Задачи исследования:
1. Оценить уровень вовлечённости сотрудников в деятельность своей организации - работодателя;
2. Оценить возможность реализации мотивов сотрудников организацией -работодателем;
3. Выявить преобладающую направленность профессиональной мотивации вовлечённого сотрудника (внутренняя, внешняя положительная, внешняя отрицательная).
4. Определить преобладающий ценностный профиль сотрудников;
5. Проанализировать взаимосвязь профессиональной мотивации и ценностных характеристик с показателями вовлеченности сотрудников.
Объект исследования: сотрудники организации.
Предмет исследования: вовлеченность сотрудников, мотивационные и ценностные характеристики.
Гипотезы:
1. Сотрудники с преобладанием внутренней мотивации и внешней положительной мотивации демонстрируют более высокий уровень вовлечённости чем сотрудники с преобладанием внешней отрицательной мотивации.
2. Чем выше сотрудники оценивают возможность реализации мотивов в компании, тем выше их уровень вовлеченности.
3. Сотрудники с преобладающими мотивами «Повышение собственной профессиональной компетентности» и «Удовлетворение от процесса деятельности» показывают более высокий уровень вовлеченности.
4. Уровень вовлеченности положительно связан со стажем работы сотрудников в компании.
Методики:
1. Опросник вовлечённости «UWES» У.Шауфели (В адаптации авторов методики).
2. Методика «Возможность реализации мотивов» Доминяк В.И. (2 варианта: оценка возможности и значимость мотивов);
3. «Структура мотивации трудовой деятельности» К.Замфир.
4. Опросник «Жизненные цели» Диси Э., Райан Р. (в адаптации Клюевой Н.В., Чиркова В. И.).
В ходе теоретического анализа проблемы были проанализированы темы: мотивация, профессиональная мотивация, вовлечённость. Эмпирическое исследование было направленно на анализ взаимосвязей профессиональной мотивации с вовлечённостью в деятельность организации. В нём приняли участие 78 человек в возрасте от 18 до 45 лет, трудоустроенных на момент проведения исследования.
Были выявлены положительные связи между общим стажем работы и вовлечённостью. Оценён уровень вовлечённости сотрудников в деятельность организации. Проанализирован их мотивационный профиль и направленность мотивации. А так же установлены преобладающие жизненные ценности работников и то, как они связанны с доминирующими мотивами работников.
Основная гипотеза эмпирического исследования о взаимосвязи профессиональной мотивации и вовлечённости была подтверждена. Параметры связанны на высоком уровне статистической значимости, что также подтвердилось в факторном анализе. Таким образом, профессиональная мотивация является одним из факторов которые формируют вовлечённость сотрудника в деятельность организации.
Полученные нами данные могут быть востребованы при разработке системы стимулирования персонала, в рамках проектов повышения эффективности организации. А так же при дальнейшем исследовании данной проблематики.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
