РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И МОТИВАЦИИ В ТРАНСКОНТИНЕНТАЛЬНОЙ КОМПАНИИ НА ПРИМЕРЕ КОНКРЕТНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
|
Введение 4
Глава 1. Мотивация сотрудников: определение, значение, важность 7
1.1 Мотивация: определение понятия, объяснение важности 7
1.2 Теории мотивации 8
1.3 Возможные риски при наличии демотивированных сотрудников в компании 13
Выводы 15
Глава 2. Способы мотивации и вознаграждения сотрудников 16
2.1 Почему денежная мотивация не эффективна? 16
2.2 Нематериальные способы мотивации и вознаграждения 19
2.3 Как мотивируют своих сотрудников крупнейшие мировые компании 23
Выводы 31
Глава 3. Развитие системы мотивации и вознаграждения на примере компании
Google 32
3.1 Мотивация сотрудников в компании Google 33
3.2 Трудности, с которыми столкнулась компания Google в период карантина
(касаемо человеческих ресурсов) 40
3.3 Изменения, внесенные в систему мотивации и вознаграждения в процессе ее оптимизации 43
3.4 Оценка эффективности изменений, внесенных компанией Google в систему
мотивации и вознаграждения 45
Выводы 46
Заключение 48
Список использованной литературы 51
Приложения 54
Глава 1. Мотивация сотрудников: определение, значение, важность 7
1.1 Мотивация: определение понятия, объяснение важности 7
1.2 Теории мотивации 8
1.3 Возможные риски при наличии демотивированных сотрудников в компании 13
Выводы 15
Глава 2. Способы мотивации и вознаграждения сотрудников 16
2.1 Почему денежная мотивация не эффективна? 16
2.2 Нематериальные способы мотивации и вознаграждения 19
2.3 Как мотивируют своих сотрудников крупнейшие мировые компании 23
Выводы 31
Глава 3. Развитие системы мотивации и вознаграждения на примере компании
Google 32
3.1 Мотивация сотрудников в компании Google 33
3.2 Трудности, с которыми столкнулась компания Google в период карантина
(касаемо человеческих ресурсов) 40
3.3 Изменения, внесенные в систему мотивации и вознаграждения в процессе ее оптимизации 43
3.4 Оценка эффективности изменений, внесенных компанией Google в систему
мотивации и вознаграждения 45
Выводы 46
Заключение 48
Список использованной литературы 51
Приложения 54
В современном мире в связи с процессом глобализации, охватившим все аспекты нашей жизни - от использования импортных товаров в своей повседневной жизни до облегченных процессов путешествий, иммиграции и ведения бизнеса - функционирование на международной арене открывает компаниям неисчислимые возможности и пути развития. Поэтому при открытии или при принятии решений о расширении бизнеса предприниматели зачастую планируют покорение транснациональных рубежей.
Безусловно, присутствие на международном рынке сопровождается либо трудоемкими изменениями основ рабочего процесса (на этапе расширения бизнеса), либо внимательным и доскональным обдумыванием всех деталей будущих процессов (на этапе открытия бизнеса), так как именно от того, насколько слаженно протекают рабочие процессы, зависит успех компании.
Один из важнейших аспектов, который требует детальной проработки - процесс управления человеческими ресурсами.
До 90-х годов XX века человеческим ресурсам совершенно не уделяли внимания - он не считался ценным. Вместо живых людей на рабочем месте видели лишь их основную функцию - объем труда, произведенный за определенное время и за конкретную сумму денег (заработная плата). К персоналу, в основном, относились как к расходному материалу, найти замену которому не составляет труда. Раньше не существовало таких понятий, как “перспективный сотрудник”, “звезда”, “талант”, “креативный работник”, от персонала требовались лишь определенный набор умений (при необходимости компания могла “с нуля” обучить будущих сотрудников) и достойное качество выполненной работы (чаще всего, при оценке труда рассматривалось соотношение “объем труда / стоимость”). Основным стилем управления был прямой контроль подчиненных. Он заключался в жестком контроле результативности сотрудников. Если подчиненный показывал приемлемые результаты - ему не делали замечаний, он получал установленную заработную плату. При наличии отрицательной динамики сотрудник получал выговор или штраф в зависимости от того, насколько плохо он справился со своей задачей. Если же сотрудник выделялся превосходным выполнением своей работы, он получал премию или похвалу. Однако никаких бонусных программ или систем мотивации, которые бы побуждали всех сотрудников работать максимально продуктивно, не существовало.
Руководство компаний, как правило, не задумывалось о том, что такие действия, как оптимизация работы сотрудников, поиск и удержание “талантов”, модернизация систем контроля, мотивации и вознаграждения, могут значительно увеличить прибыль компании и вывести ее на новый уровень.
В условиях перенасыщения рынка труда изменилось все: отношение к человеческим ресурсам, методы организации и контроля труда, процессы поощрения и мотивации сотрудников. Главным конкурентным преимуществом современных компаний становятся их сотрудники - носители уникальных профессиональных и личностных качеств, навыков, идей, форм поведения. Чем выше навыки работника, тем выгоднее организации его удержать, а компаниям конкурентам его переманить. Кроме того, одна из основных задач руководства - раскрытие личного потенциала каждого сотрудника. Для этого создаются и применяются поощряющие программы, системы бонусов, в лучшую сторону меняются условия, в которых работают люди - все направлено на то, чтобы заинтересовать персонал в самоорганизации и активном участии в деятельности компании.
В прошлом исследователи заинтересовались тем, что в теории мотивирует сотрудников. Толчком к изучению этого вопроса послужило отсутствие каких-либо исследований, которые бы показывали, что мотивирует людей ходить на работу и что вдохновляет их эту работу выполнять.
Все они в той или иной степени рассматривали следующие параметры:
• применимы ли исследования прошлых лет к системе мотивации в настоящее время;
• как вводимые с точки зрения управления персоналом новшества могут увеличить конкурентное преимущество организации;
• какие идеи и подходы имеют потенциал стать новаторскими;
• как лидерство и организационная культура могут спровоцировать изменения в структуре организации;
• может ли в целом существовать единая теория мотивации.
Учитывая эти параметры, можно задаться вопросом: как крупнейшие компании с мировым именем и признанным авторитетом на рынке выстраивают систему мотивации для своих сотрудников? Используют ли они уже изученные традиционные способы мотивации или фокусируются на более сложных и новаторских методах?
Основные задачи данной работы:
• рассмотреть всевозможные способы мотивации, которые на сегодняшний день используются крупнейшими мировыми компаниями;
• рассмотреть процесс оптимизации системы мотивации и вознаграждения на примере компании Google;
• определить, почему важно выстраивать правильную систему мотивации и вознаграждения персонала.
Цель работы - определить, на какие аспекты в развитии системы мотивации и вознаграждения следует обращать внимание и ориентироваться крупным международным организациям для достижения эффективной и слаженной работы коллектива.
Безусловно, присутствие на международном рынке сопровождается либо трудоемкими изменениями основ рабочего процесса (на этапе расширения бизнеса), либо внимательным и доскональным обдумыванием всех деталей будущих процессов (на этапе открытия бизнеса), так как именно от того, насколько слаженно протекают рабочие процессы, зависит успех компании.
Один из важнейших аспектов, который требует детальной проработки - процесс управления человеческими ресурсами.
До 90-х годов XX века человеческим ресурсам совершенно не уделяли внимания - он не считался ценным. Вместо живых людей на рабочем месте видели лишь их основную функцию - объем труда, произведенный за определенное время и за конкретную сумму денег (заработная плата). К персоналу, в основном, относились как к расходному материалу, найти замену которому не составляет труда. Раньше не существовало таких понятий, как “перспективный сотрудник”, “звезда”, “талант”, “креативный работник”, от персонала требовались лишь определенный набор умений (при необходимости компания могла “с нуля” обучить будущих сотрудников) и достойное качество выполненной работы (чаще всего, при оценке труда рассматривалось соотношение “объем труда / стоимость”). Основным стилем управления был прямой контроль подчиненных. Он заключался в жестком контроле результативности сотрудников. Если подчиненный показывал приемлемые результаты - ему не делали замечаний, он получал установленную заработную плату. При наличии отрицательной динамики сотрудник получал выговор или штраф в зависимости от того, насколько плохо он справился со своей задачей. Если же сотрудник выделялся превосходным выполнением своей работы, он получал премию или похвалу. Однако никаких бонусных программ или систем мотивации, которые бы побуждали всех сотрудников работать максимально продуктивно, не существовало.
Руководство компаний, как правило, не задумывалось о том, что такие действия, как оптимизация работы сотрудников, поиск и удержание “талантов”, модернизация систем контроля, мотивации и вознаграждения, могут значительно увеличить прибыль компании и вывести ее на новый уровень.
В условиях перенасыщения рынка труда изменилось все: отношение к человеческим ресурсам, методы организации и контроля труда, процессы поощрения и мотивации сотрудников. Главным конкурентным преимуществом современных компаний становятся их сотрудники - носители уникальных профессиональных и личностных качеств, навыков, идей, форм поведения. Чем выше навыки работника, тем выгоднее организации его удержать, а компаниям конкурентам его переманить. Кроме того, одна из основных задач руководства - раскрытие личного потенциала каждого сотрудника. Для этого создаются и применяются поощряющие программы, системы бонусов, в лучшую сторону меняются условия, в которых работают люди - все направлено на то, чтобы заинтересовать персонал в самоорганизации и активном участии в деятельности компании.
В прошлом исследователи заинтересовались тем, что в теории мотивирует сотрудников. Толчком к изучению этого вопроса послужило отсутствие каких-либо исследований, которые бы показывали, что мотивирует людей ходить на работу и что вдохновляет их эту работу выполнять.
Все они в той или иной степени рассматривали следующие параметры:
• применимы ли исследования прошлых лет к системе мотивации в настоящее время;
• как вводимые с точки зрения управления персоналом новшества могут увеличить конкурентное преимущество организации;
• какие идеи и подходы имеют потенциал стать новаторскими;
• как лидерство и организационная культура могут спровоцировать изменения в структуре организации;
• может ли в целом существовать единая теория мотивации.
Учитывая эти параметры, можно задаться вопросом: как крупнейшие компании с мировым именем и признанным авторитетом на рынке выстраивают систему мотивации для своих сотрудников? Используют ли они уже изученные традиционные способы мотивации или фокусируются на более сложных и новаторских методах?
Основные задачи данной работы:
• рассмотреть всевозможные способы мотивации, которые на сегодняшний день используются крупнейшими мировыми компаниями;
• рассмотреть процесс оптимизации системы мотивации и вознаграждения на примере компании Google;
• определить, почему важно выстраивать правильную систему мотивации и вознаграждения персонала.
Цель работы - определить, на какие аспекты в развитии системы мотивации и вознаграждения следует обращать внимание и ориентироваться крупным международным организациям для достижения эффективной и слаженной работы коллектива.
Мотивация - побуждение человека к действиям, направленным на достижение определенной цели, посредством вовлечения сотрудника и мониторинга его результатов. Существует множество различных теорий мотивации, которые доказывают, насколько удовлетворенность и эмоциональное состояние сотрудников влияет на результаты их работы. Однако на практике, чтобы достичь эффективной мотивации персонала, необходимо совместное использование разных теорий. Главная идея мотивации состоит в том, чтобы обеспечить сотрудников гарантиями занятости, хорошими условиями труда, лояльностью и чувством принадлежности к компании, а также интересными и бросающими вызов рабочими задачами.
В ходе исследования был найден ответ на вопрос “Почему мотивация сотрудников важна?”. Мотивированные сотрудники обладают чувством принадлежности к организации и в первую очередь ассоциируют себя с результатами своего труда. Мотивация напрямую влияет на стремление людей к самореализации, а также на их способность к дисциплине и самоорганизации на рабочем месте - они верят в себя и верят в то, что приносят пользу организации и влияют на достижение успеха. Мотивированного работника легко удержать - это позволяет организации сэкономить средства на замену и обучение работников, а также побуждает их добиваться большего в повседневной работе, поскольку на своем рабочем месте они испытывают чувство безопасности и самоудовлетворения.
В ходе работы также удалось проанализировать возможные риски наличия демотивированных сотрудников в компании. К последствиям отсутствия мотивации сотрудников относятся прогулы, низкое качество работы, токсичная рабочая среда, возникновение текучки кадров, подрыв репутации компании, большие убытки, торможение роста компании, а также физические и психологические проблемы со здоровьем.
Далее был проанализирован метод денежной мотивации сотрудников и были выведены плюсы и минусы данного подхода. Делая краткое резюме, можно сказать, что преимущество такого подхода заключается в простоте, возможности краткосрочного повышения производительности, и наличии элемента контроля. Недостатки использования данной системы заключаются в вызывании привыкания, препятствовании творческому мышлению и развитию инноваций, и невозможности решения проблем, связанных с благополучием на рабочем месте.
Также на основе проведенного анализа мотивационных систем известных компаний были выявлены наиболее эффективные нематериальные способы мотивации, которые удалось разделить на две смысловые категории: физические и психологические. Если физическими способами воздействия компании могут повлиять на мотивацию в краткосрочной перспективе, то именно психологические способы мотивации способствуют развитию лояльности у сотрудников, а также приводят к эмоциональному удовлетворению. Некоторые из таких способов - поощрение внутренней мотивации и креативности, избегание рутинных задач, поощрение автономии, прозрачность и честность в общении и регулярная обратная связь.
Наконец, в ходе исследования удалось рассмотреть пример оптимизации и развития системы мотивации и вознаграждения в компании Google, в частности в условиях пандемии Covid-19. Google, будучи общепризнанным лидером и новатором, когда дело касается благополучия сотрудников, не только среди IT-компаний, но и на всем международном рынке, в очередной раз показал свою способность адаптироваться к беспрецедентным условиям пандемии. В ходе интервью было также выяснено, что адаптация прошла по большей части успешно - уровень продуктивности сотрудников не только не упал, но и вырос, что было отражено в результатах ежеквартального внутреннего исследования Googlegeist; кроме того, не упала и производительность Google, что также можно увидеть в ежегодных отчетах о прибыли, публикуемых Alphabet .
Итак, ответим на главный вопрос исследования - на какие аспекты в развитии системы мотивации и вознаграждения следует обращать внимание и ориентироваться крупным международным организациям для достижения эффективной и слаженной работы коллектива.
На основании обзора теорий мотивации, проведенных интервью и анализа можно сделать следующие выводы: руководствам организаций следует понимать, что деньги - лишь один из многих инструментов мотивации персонала. Они могут до некоторой степени мотивировать сотрудников компаний, но для того, чтобы мотивация работала в долгосрочной перспективе, необходимо учитывать и другие способы, такие как признание, поддержка со стороны руководства, избегание рутинных задач, поощрение внутренней мотивации, поощрение креативности, внесение изменений в рабочую обстановку, подробное объяснение задач, регулярная обратная связь и поощрение автономии. Перечисленные методы ориентированы на долгосрочные цели - поддержание вовлеченности сотрудников в рабочий процесс, повышение их результативности и лояльности.
В независимости от того, на каких рынках присутствует компания и сколько сотрудников в ней работает, самое важное при построении системы мотивации - фокусирование на создании приятного и продуктивного рабочего места и понимании личных потребностей сотрудников. Искренняя забота о сотрудниках помогает компаниям поддерживать мотивацию в коллективе.
Наконец, мы можем видеть, что конкуренция между компаниями не препятствует обмену опытом. И если в данном исследовании компания Google является флагманом в отношении управлении персоналом и развитии способов мотивации и вознаграждения, то в отношении других крупных игроков рынка мы можем наблюдать не только использование, но и адаптацию и развитие этих способов.
В ходе исследования был найден ответ на вопрос “Почему мотивация сотрудников важна?”. Мотивированные сотрудники обладают чувством принадлежности к организации и в первую очередь ассоциируют себя с результатами своего труда. Мотивация напрямую влияет на стремление людей к самореализации, а также на их способность к дисциплине и самоорганизации на рабочем месте - они верят в себя и верят в то, что приносят пользу организации и влияют на достижение успеха. Мотивированного работника легко удержать - это позволяет организации сэкономить средства на замену и обучение работников, а также побуждает их добиваться большего в повседневной работе, поскольку на своем рабочем месте они испытывают чувство безопасности и самоудовлетворения.
В ходе работы также удалось проанализировать возможные риски наличия демотивированных сотрудников в компании. К последствиям отсутствия мотивации сотрудников относятся прогулы, низкое качество работы, токсичная рабочая среда, возникновение текучки кадров, подрыв репутации компании, большие убытки, торможение роста компании, а также физические и психологические проблемы со здоровьем.
Далее был проанализирован метод денежной мотивации сотрудников и были выведены плюсы и минусы данного подхода. Делая краткое резюме, можно сказать, что преимущество такого подхода заключается в простоте, возможности краткосрочного повышения производительности, и наличии элемента контроля. Недостатки использования данной системы заключаются в вызывании привыкания, препятствовании творческому мышлению и развитию инноваций, и невозможности решения проблем, связанных с благополучием на рабочем месте.
Также на основе проведенного анализа мотивационных систем известных компаний были выявлены наиболее эффективные нематериальные способы мотивации, которые удалось разделить на две смысловые категории: физические и психологические. Если физическими способами воздействия компании могут повлиять на мотивацию в краткосрочной перспективе, то именно психологические способы мотивации способствуют развитию лояльности у сотрудников, а также приводят к эмоциональному удовлетворению. Некоторые из таких способов - поощрение внутренней мотивации и креативности, избегание рутинных задач, поощрение автономии, прозрачность и честность в общении и регулярная обратная связь.
Наконец, в ходе исследования удалось рассмотреть пример оптимизации и развития системы мотивации и вознаграждения в компании Google, в частности в условиях пандемии Covid-19. Google, будучи общепризнанным лидером и новатором, когда дело касается благополучия сотрудников, не только среди IT-компаний, но и на всем международном рынке, в очередной раз показал свою способность адаптироваться к беспрецедентным условиям пандемии. В ходе интервью было также выяснено, что адаптация прошла по большей части успешно - уровень продуктивности сотрудников не только не упал, но и вырос, что было отражено в результатах ежеквартального внутреннего исследования Googlegeist; кроме того, не упала и производительность Google, что также можно увидеть в ежегодных отчетах о прибыли, публикуемых Alphabet .
Итак, ответим на главный вопрос исследования - на какие аспекты в развитии системы мотивации и вознаграждения следует обращать внимание и ориентироваться крупным международным организациям для достижения эффективной и слаженной работы коллектива.
На основании обзора теорий мотивации, проведенных интервью и анализа можно сделать следующие выводы: руководствам организаций следует понимать, что деньги - лишь один из многих инструментов мотивации персонала. Они могут до некоторой степени мотивировать сотрудников компаний, но для того, чтобы мотивация работала в долгосрочной перспективе, необходимо учитывать и другие способы, такие как признание, поддержка со стороны руководства, избегание рутинных задач, поощрение внутренней мотивации, поощрение креативности, внесение изменений в рабочую обстановку, подробное объяснение задач, регулярная обратная связь и поощрение автономии. Перечисленные методы ориентированы на долгосрочные цели - поддержание вовлеченности сотрудников в рабочий процесс, повышение их результативности и лояльности.
В независимости от того, на каких рынках присутствует компания и сколько сотрудников в ней работает, самое важное при построении системы мотивации - фокусирование на создании приятного и продуктивного рабочего места и понимании личных потребностей сотрудников. Искренняя забота о сотрудниках помогает компаниям поддерживать мотивацию в коллективе.
Наконец, мы можем видеть, что конкуренция между компаниями не препятствует обмену опытом. И если в данном исследовании компания Google является флагманом в отношении управлении персоналом и развитии способов мотивации и вознаграждения, то в отношении других крупных игроков рынка мы можем наблюдать не только использование, но и адаптацию и развитие этих способов.