ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ И
СТИМУЛИРОВАНИЕМ СОТРУДНИКОВ 7
1.1 Мотивация и стимулирование сотрудников как инструмент повышения их
эффективности 7
1.2 Специфика оценки эффективности и практик управления человеческими ресурсами
в некоммерческих организациях 19
1.3 Актуальность мотивации персонала в условиях пандемии коронавируса 23
Выводы 25
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА АВТОНОМНОЙ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ «X» 26
2.1 Организационная диагностика 26
2.2 Диагностика системы мотивации и оплаты труда в АНО «X» 28
2.3 Бизнес-процесс, функции и кадровая характеристика информационно-аналитического управления 31
Выводы 35
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ KPI ДЛЯ АНО «X» НА ПРИМЕРЕ ИАУ 36
3.1 Каскадирование стратегических целей АНО «X» до индивидуальных целей
сотрудников ИАУ 37
3.2 Разработка KPI для начальника ИАУ 42
3.3 Разработка KPI для начальника аналитического отдела 54
3.4 Разработка KPI для главного эксперта аналитического отдела 62
3.5 Разработка KPI для эксперта аналитического отдела 67
3.6 Общие рекомендации АНО «X» по внедрению и использованию системы KPI 70
3.7 Возможность использования системы KPI в других структурных подразделениях
АНО «X» 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ
Данная выпускная квалификационная работа представляет собой консалтинговый проект и исследует управленческую проблему разработки системы ключевых показателей эффективности и формирования на ее основе системы мотивации для Автономной некоммерческой организации «X» (АНО «X»). В работе анализируются существующие практики и подходы к формированию системы ключевых показателей эффективности (система KPI), раскрывается специфика процесса разработки системы KPI в некоммерческой организации и предоставляется руководство для АНО «X» по построению системы KPI и согласованию ее с системой стимулирования в компании.
Объектом консультационного проекта является Информационно-аналитическое управление АНО «X» (ИАУ).
В качестве предмета исследования выступает система ключевых показателей эффективности (система KPI).
Цель консультационного проекта - разработка системы индивидуальных KPI для сотрудников АНО «X» для повышения их эффективности.
Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать российский и зарубежный опыт формирования системы KPI. Для выполнения данной задачи были изучены монографии, статьи из признанных деловых периодических изданий и научные статьи, посвященные темам управления организационной эффективностью и оценки эффективности работы сотрудников. Результаты изучения практик выстраивания системы KPI и теоретическая база по выбранным методикам находят отражение в разделе «Мотивация и стимулирование сотрудников как инструмент повышения их эффективности» Главы 1.
2. Выявить специфику процесса разработки системы KPI в некоммерческой организации. Решение данной задачи потребовало внимательного рассмотрения научных статей, затрагивающих особенности практик управления человеческими ресурсами и управления эффективностью в некоммерческих организациях. Сформулированные выводы отражены в разделе «Специфика оценки эффективности и практик управления человеческими ресурсами в некоммерческих организациях» Главы 1.
3. Изучить стратегию, бизнес-процессы, проекты, функции, существующие методы оценки эффективности, особенности организационной структуры и системы мотивации персонала АНО «X». В рамках выполнения данной задачи были проанализированы внутренние нормативные документы, был проведен качественный анализ эмпирических данных, представленных в организационной документации АНО «X», систематизирована информация, полученная в процессе интервьюирования заказчика настоящего консалтингового проекта. Ключевые для дальнейшей работы выводы сформулированы в Главе 2.
4. Разработать показатели KPI по всем должностям ИАУ АНО «X». Для решения указанной задачи было проведено каскадирование целей организации к целям подразделения и до целей сотрудника, были определены ключевые функции подразделений и ключевые задачи сотрудника на примере ИАУ АНО «X». Далее были выявлены критерии успешной деятельности (ключевые факторы успеха) и сформулированы показатели эффективности для каждой должности ИАУ АНО «X». Затем были установлены целевые значения KPI и возможные отклонения от плана для каждой должности ИАУ АНО «X». В завершение, на данном этапе были определены приоритеты в достижении KPI и установлены удельные веса KPI для каждой должности ИАУ АНО «X». Подробно процесс разработки системы KPI для сотрудников ИАУ АНО «X» описан в Главе 3.
5. Разработать общие рекомендации по внедрению и использованию системы KPI в АНО «X». Были разработаны общие рекомендации по внедрению и использованию системы KPI в АНО «X», а также некоторые другие рекомендации, включая рекомендации по проведению тренингов по работе с KPI для руководителей, рекомендации по периодическому пересмотру системы KPI, руководство по предоставлению обратной связи сотрудникам по выполнению ими KPI и рекомендации, как обеспечить принятие работниками новой системы KPI представлены в Главе 3.
Актуальность проекта
Настоящий проект имеет академическую значимость, поскольку призван восполнить пробел и выявить специфику процесса разработки системы KPI в некоммерческой организации.
С точки зрения практической применимости результатов, данный проект предоставляет ИАУ АНО «X» систему KPI, использование которой позволит повысить мотивацию и производительность сотрудников и будет способствовать достижению стратегических целей организации.
Данная работа также представляет интерес и для практиков бизнеса, предлагая показатели, которые могут использоваться для оценки не только сотрудников некоммерческих организаций, но также и сотрудников back office коммерческих организаций, определение KPI для которых часто является отдельной проблемой для менеджеров в силу косвенного влияния деятельности сотрудников подразделений back office на финансовые результаты компании.
В ходе проекта была достигнута цель консультационного проекта - разработана система индивидуальных KPI для повышения эффективности АНО «X» с рекомендациями по ее применению и дальнейшему развитию.
Выполнены поставленные в рамках проекта задачи, а именно:
1. Проанализирован российский и зарубежный опыт разработки системы KPI.
2. Выявлена специфика разработки системы KPI в некоммерческой организации.
3. Изучены стратегия, бизнес-процессы, проекты, функции, существующие методы оценки эффективности, особенности организационной структуры и системы мотивации персонала АНО «X».
4. Разработаны показатели KPI по всем должностям ИАУ АНО «X».
5. Разработаны общие рекомендации по построению системы KPI в АНО «X» на основе системы KPI для сотрудников ИАУ АНО «X».
Сравнительный анализ описанных в литературе методов и подходов к разработке системы KPI позволил сделать вывод о том, что наиболее обоснованным методом к разработке системы KPI является сбалансированная система показателей с необходимой корректировкой с учетом специфики некоммерческих организаций.
Анализ специфики некоммерческих организаций на примере АНО «X» позволил предложить скорректированную сбалансированную систему показателей для разработки системы KPI для некоммерческих организаций. Ключевым отличием скорректированной системы показателей для некоммерческих организаций является исключение перспективы «Финансы» на стратегической карте организации.
Исходя из классификаций, предлагаемых в имеющейся литературе, был сделан вывод об актуальности дополнения к ключевым типам KPI (процессные и проектные) нового типа KPI - управленческие KPI. Управленческий тип KPI может быть особенно востребован в организациях, перешедших на дистанционный режим работы в условиях пандемии коронавируса. К типу «управленческий KPI» относятся, в частности, следующие показатели: вовлеченность персонала, профессиональное выгорание сотрудников, уровень квалификации подчиненных и т.д.
Наибольший практический вклад данного исследования может иметь использование следующих разработанных показателей KPI:
1. Индекс удовлетворенности внутренних клиентов.
Разработанная и примененная на практике форма опроса по оценке удовлетворенности внутренних клиентов ИАУ АНО «X» может после незначительной доработки быть использована для оценки удовлетворённости внутренних клиентов не только в других подразделениях АНО «X», но и практически в любых подразделениях back¬office других организаций (в т.ч. коммерческих).
Например, такая оценка может быть произведена для службы технической поддержки, правовых (юридических) управлений, HR-департамента, административных служб и т.п.
2. Индекс удовлетворенности экспертных организаций работой в личном кабинете.
Несмотря на узкоспециализованное назначение этого показателя для ИАУ АНО «X» принцип разработки данного показателя может быть применен для любых подразделений, обеспечивающих взаимодействие организации с внешними контрагентами и подрядчиками. После незначительной доработки разработанный и проведенный опрос по оценке удовлетворенности экспертных организаций работой в личном кабинете может быть трансформирован в опрос в отношении любых контрагентов организации. Также предложенная форма опроса может стать основой для оценки удовлетворенности реализацией отдельных проектов, направленных на улучшение взаимодействия с контрагентами.
Отдельный интерес для дальнейшего применения и развития может иметь опрос по оценке руководителей их подчинёнными, примененный при разработке системы KPI начальников аналитических отделов ИАУ АНО «X». Данная оценка руководителей может использоваться для оценки управленческих компетенций руководителя без каких-либо изменений. В случае расширения применения данной оценки на другие подразделения в рамках АНО «X» или в других организациях может быть накоплено достаточно статистических данных для выработки обоснованных межотраслевых нормативов такой оценки руководителей и предложены рекомендации по совершенствованию работы менеджеров. Такой опрос мог бы стать составной частью HR-аудита организации.
Управленческие KPI, предложенные в рамках данного консультационного проекта, будут актуальными для широкого круга компаний вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такие показатели, как индекс вовлеченности персонала, доля сотрудников, повысивших свой уровень квалификации, процент выгоревших работников могут устанавливаться для позиций руководителей среднего звена и менеджеров по персоналу.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
