ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В РЕКРУТМЕНТЕ ПЕРСОНАЛА В КОНТЕКСТЕ ЦИФРОВИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 7
1.1 Цифровизация как тренд в управлении человеческими ресурсами 7
1.2 Цифровые технологии в рекрутменте персонала 22
ГЛАВА 2. ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В РЕКРУТМЕНТЕ ПЕРСОНАЛА КРУПНЫХ КОМПАНИЙ: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ 45
2.1 Анализ успешных практик использования цифровых технологий в рекрутменте персонала российских компаний 45
2.2 Методы оценки эффективности рекрутмента персонала 61
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЦИФРОВОЙ ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТМЕНТА ПЕРСОНАЛА В ООО «ГАЗПРОМНЕФТЬ- ЦЕНТР» 73
3.1 Характеристика рекрутмента персонала ООО «Газпромнефть-Центр» как объекта исследования 73
3.2 Внедрение цифровой технологии в рекрутмент персонала ООО «Газпромнефть-Центр» 83
3.3 Оценка эффективности использования «Skillaz» в рекрутменте персонала ООО «Газпромнефть-Центр» 90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 120
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 122
ПРИЛОЖЕНИЯ 130
Актуальность темы исследования
Рекрутмент персонала является ключевой функцией управления человеческими ресурсами, поскольку от создания профессионального и компетентного коллектива зависит экономический результат и эффективность всей компании. Развитие цифровых технологий оказало наибольшее влияние именно на эту функцию.
Процесс рекрутмента персонала трансформируется вследствие применения цифровых технологий: с их помощью можно автоматизировать большой объем работы рекрутеров. Использование цифровых технологий снижает трудозатраты и временные затраты на подбор персонала, минимизирует субъективный фактор при отборе кандидатов и повышает эффективность работы рекрутеров в целом. Помимо оптимизации затрат компании на рекрутмент персонала, цифровые технологии также позволяют собирать аналитику по проделанной работе для дальнейшего повышения эффективности рекрутмента персонала, тем самым повышая конкурентоспособность компании в целом.
Однако на сегодняшний день остается актуальным вопрос оценки эффективности использования цифровых технологий в рекрутменте персонала. Малоизученными вопросами являются не только оценка экономической, но и социальной эффективности цифровых технологий.
Степень научной разработанности проблемы
Проблема использования цифровых технологий в рекрутменте персонала компаний исследуется в работах российских и зарубежных авторов, таких как К. Бартол, К. Бенгтссон, М. Блум, С. Гарднер, Е. Дворовская, Д. Лепак, Д. О. Летягина, Н. И. Нагибина, Н. В. Шарапова и др. Основные вопросы определения сущности понятия «рекрутмент персонала» описаны в трудах российского ученого А. Я. Кибанова, Т. Тибиловой, а также зарубежных авторов М. Армстронга, Х. Т. Грэхэма. Проблема эффективности использования цифровых технологий в рекрутменте персонала рассмотрена в основном в трудах зарубежных авторов: Ф. С. Бреннера, К. Краузе, К. Кенига, М. Лангера, Т. М. Ортнера и других. В данных работах изучен вопрос социальной эффективности цифровых технологий с точки зрения интересов стейкхолдеров, в большей степени со стороны кандидатов в процессе рекрутмента персонала.
Тема оценки экономической эффективности цифровой технологии рекрутмента персонала недостаточно разработана как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Также мало внимания уделяется конкретным показателям социальной и экономической эффективности цифровых технологий в HR-процессе компании. В данной работе предпринята попытка восполнить имеющийся пробел.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования является рекрутмент персонала крупной российской нефтяной компании.
Предмет исследования - применение цифровых технологий в рекрутменте персонала.
Цели и задачи исследования
Цель работы - на основе оценки эффективности внедрения цифровой технологии разработать рекомендации по оптимизации ее использования в процессе рекрутмента персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Определить содержание понятий «цифровые технологии» и «рекрутмент персонала».
2. Провести анализ успешных практик использования цифровых технологий в рекрутменте персонала российских компаний.
3. Изучить методы оценки эффективности рекрутмента персонала.
4. Разработать и апробировать методику оценки эффективности использования цифровой технологии в рекрутменте персонала.
5. Разработать рекомендации по оптимизации использования цифровой технологии в рекрутменте персонала ООО «Газпромнефть-Центр» на основе оценки ее эффективности.
6. Разработать рекомендации по внедрению цифровых технологий для российских компаний.
Теоретико-методологическая основа исследования
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов: М. Армстронга, К. Бартола, К. Бенгтссон, Дж. Берсина, М. Блум, С. Гарднера, Х. Т. Грэхэма, А.Я. Кибанова, Д. Лепака, Г. И. Саганенко.
Методология исследования построена на системном и стратегическом подходах к анализируемому объекту. Научные положения и выводы, сделанные в первой главе, базируются на использовании таких методов как: анализ и синтез, группировка данных, описание и сравнение.
При написании второй главы использованы следующие количественные и качественные методы: анализ данных вторичных источников по теме (desk research), полуструктурированное интервью, бенчмаркинг.
При написании третьей главы выпускной квалификационной работы использованы методы эмпирического исследования: кейс-стади (в качестве кейса выступала компания «Газпромнефть-Центр»), анализ локальных документов компании, анализ статистики, экспертный опрос, полуструктурированное интервью.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретическая значимость исследования заключается в классификации цифровых технологий рекрутмента персонала, разграничении понятий «автоматизация» и «цифровизация» рекрутмента персонала.
Практическая значимость исследования определяется следующим: обоснованы показатели результатов и затрат, необходимые для расчета эффективности рекрутмента персонала; разработана методика оценки эффективности использования цифровой технологии рекрутмента персонала; проведена оценка экономической и социальной эффективности цифровой технологии; сформулированы предложения по оптимизации использования цифровой технологии рекрутмента персонала ООО «Газпромнефть-Центр»; сформулированы рекомендации по внедрению цифровых технологий в процесс рекрутмента персонала российских компаний.
Структура работы
Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, основную часть, заключение, список использованных источников и приложения.
Во введении определены актуальность и степень разработанности темы, объект, предмет и методы исследования, цель выпускной квалификационной работы, задачи, практическая и теоретическая значимость.
В первой главе «Использование цифровых технологий в рекрутменте персонала в контексте цифровизации управления человеческими ресурсами» описаны теоретические аспекты использования цифровых технологий в рекрутменте персонала. Проанализированы тенденции в практике управления человеческими ресурсами, проведена классификация и сравнительный анализ цифровых технологий на разных этапах рекрутмента персонала.
Во второй главе «Цифровые технологии в рекрутменте персонала крупных компаний: практика применения и оценка эффективности» проанализированы практики использования цифровых технологий в рекрутменте персонала российских компаний, систематизированы показатели, которые используют данные компании для оценки эффективности рекрутмента персонала при внедрении цифровых технологий.
В третьей главе «Разработка предложений по оптимизации использования цифровой технологии рекрутмента персонала в ООО “Газпромнефть-Центр”» дана характеристика объекта эмпирического исследования - компании «Газпромнефть-Центр» и процесса рекрутмента линейного персонала АЗС. Описан опыт компании по внедрению цифровой технологии «Skillaz» в процесс рекрутмента линейного персонала. Приведена разработанная автором методика оценки эффективности цифровой технологии и результаты ее апробации. На основе оценки эффективности «Skillaz» даны рекомендации по оптимизации использования цифровой технологии в рекрутменте персонала ООО «Газпромнефть-Центр».
В заключении выпускной квалификационной работы представлены общие выводы по работе.
Апробация
Основные положения выпускной квалификационной работы и разработанные рекомендации были представлены руководителю направления подбора и адаптации персонала ООО «Газпромнефть-Центр» в ходе прохождения практики в данной компании для дальнейшего использования с целью совершенствования цифровой технологии «Skillaz» и повышения ее эффективности.
Проведенное в рамках выпускной квалификационной работы исследование позволяет сделать следующие выводы.
Цифровая технология подразумевает все способы электронного хранения, передачи, обработки и использования информации, представленной в виде двоичного числового кода с помощью всех видов электронного оборудования и приложений. Цифровые технологии как бизнес-решение для повышения эффективности HR-функции - это способ практического применения результатов цифровизации для поиска, организации, распространения, обработки и хранения цифровых данных в процессе реализации HR-функции.
Развитие и распространение цифровых технологий в большей степени повлияли на рекрутмент персонала. Рекрутмент персонала - это основная функция управления персоналом, к которой относится процесс поиска, привлечения, отбора и назначения подходящих кандидатов на рабочие места (постоянные или временные) в организации.
В настоящий момент на рынке представлено большое количество цифровых технологий, но далеко не все они универсальны: каждой компании приходится искать свои решения. На примерах ПАО «Сбербанк», ПАО «ВымпелКом», ПАО «МТС и ТС «Пятерочка» видно, что для каждой компании подходят разные цифровые технологии, исходя из проблем и «узких мест» процесса рекрутмента персонала. Каждая компания определяет для себя ключевые показатели эффективности, по которым можно отследить влияние цифровых технологий на процесс рекрутмента персонала.
Эффективность использования цифровой технологии можно оценивать как с экономической, так и с социальной точки зрения. Для оценки эффективности цифровой технологии «Skillaz» в рекрутменте линейного персонала ООО «Газпромнефть-Центр» была разработана авторская методика. Апробация методики позволила сделать вывод об удовлетворённости рекрутеров работой со «Skillaz», поэтому данную цифровую технологию можно считать социально эффективной.
Ключевой аспект функциональной удовлетворенности рекрутеров - формирование единой базы и единого информационного поля благодаря «Skillaz». Однако эмоциональная удовлетворенность рекрутеров довольно низкая, в первую очередь, из-за технических неполадок в работе «Skillaz».
Использование «Skillaz» в рекрутменте персонала является экономически эффективным по критерию стоимости подбора линейного персонала. Можно сказать, что экономия затрат на подбор персонала стала возможной благодаря тем положительным аспектам, которые были выявлены при оценке социальной эффективности «Skillaz», а именно: создание единого информационного поля для работы специалистов, единой базы данных кандидатов, повышение управляемости и контролируемости работы рекрутеров, возможности аналитики эффективности источников привлечения кандидатов.
В качестве основных рекомендаций для повышения эффективности использования «Skillaz» в процессе рекрутмента линейного персонала ООО Газпромнефть-Центр можно выделить:
• Решение текущих технических проблем в работе «Skillaz».
• Доработка функционала «Skillaz» с учетом пожеланий основных пользователей.
• Расширение функционала «Skillaz» с целью автоматизации рекрутмента персонала.
• Регулярное обучение специалистов работе со «Skillaz».
• Регулярная обратная связь от службы технической поддержки «Skillaz» обо всех изменениях в интерфейсе системы и ее функциях.
Другие компании, которые ведут массовый подбор персонала, могут использовать опыт компании «Газпромнефть-Центр» по цифровизации рекрутмента персонала, используя не только «Skillaz», но и другие, схожие по функционалу цифровые технологии.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
