В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были получены следующие результаты. Был проведен анализ сущности и методов обучения и развития персонала, которые показали, что развитие и обучение персонала является важным фактором конкурентоспособности организации на рынке, которое достигается за счет применения комплекса обучающих и развивающих мероприятий.
В современных организациях профессиональное обучение осуществляется в несколько этапов. Управление процессом начинается с определения организационных потребностей и установления четких целей обучения, на основе которых в дальнейшем и будет проводиться оценка эффективности мероприятия.
Обучение персонала может происходить на всех этапах взаимодействия сотрудника и компании как с отрывом от производства, так и без отрыва. Основными формами обучения, которые используют компании при подготовке и переподготовке кадров, являются лекции, семинары, тренинги, наставничество, практические занятия и самостоятельная подготовка. Считается, что наиболее эффективная форма обучения - практические занятия и наставничество - самый высокий показатель обучения сотрудников и немедленное применение знаний (90%), а самым неэффективным методом обучения признаны лекции, их эффективность составляет всего 5%, но, не смотря на низкий показатель эффективности, лекций в России остаются довольно популярным методом обучения и переподготовки кадров.
В последние годы набирают популярность нетрадиционные методы обучения, такие как мультимедийные курсы и видеолекции, вебинары и онлайн-конференций, после прохождения которых ученик сможет пройти online тестирование и оценить уровень полученных знаний.
Считается, что не существует единого универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ являются совокупностью разных приемов подачи материала. Выбор вида и формы процесса обучения определяется конкретными условиями, в которых организация функционирует, и целями, которые должны быть достигнуты с помощью этого процесса.
Далее была рассмотрена адаптация персонала, которая является частью системы обучения и развития персонала. Адаптация — это процесс, с помощью которого организация стремится к тому, чтобы новый член быстро адаптировался к культуре, поведению и процессам организации. Она нужна, если компания стремится иметь удовлетворенных и производительных сотрудников, которые остаются работать в системе и лояльны к работодателю. Адаптация должна быть системной, направленной на ускорение включения человеческого капитала в бизнес-процессы и компанию в целом.
Для создания эффективного процесса и, вследствие, улучшении финансовых показателей, следует разработать четкий план проведения интеграционных мероприятий с привлечением заинтересованных лиц, таких как руководитель и коллеги, и подготовить рабочее место и все необходимые документы. Затем, после оформления нового сотрудника, максимально информативно рассказать о рабочих процессах и компании в целом, затем наступает период самой адаптации, где сотрудник и компания посвящают свое время взаимному приспособлению. Сотрудник будет претерпевать несколько стадий интеграции: отрицание, защита, принятие, адаптация. Весь этот процесс должен иметь непрерывность в течение определенного периода времени. В идеале адаптация должна закончиться, когда кандидат сможет продемонстрировать результаты как для компании, так и для себя.
Создание и поддержание системы непрерывного обучения сотрудников финансово и время затратное мероприятие. К затратам на рабочую силу стоит относить лишь расходы, которые имеют непосредственное отношение к человеку, направленные на процесс формирования знаний, умений, навыков работников.
Чаще всего затраты на обучение и развитие персонала рассматриваются в качестве платы за обучающие мероприятия. Затраты на такие формы обучения состоят из двух основных частей: постоянные и переменные затраты. Постоянные затраты существенно превышают переменные в силу разных факторов, таких как оплата труда преподавателя или дороговизна создания внутреннего курса. Поэтому некоторые организации прибегают к услугам внешних, специализирующихся на обучении и развитии персонала, компаний. Оплата услуг внешнего преподавателя обычно приводит к существенной экономии по сравнению с оплатой по договору организации.
Перед началом формирования плана обучающего мероприятия необходимо распланировать затраты и разработать бюджет, который составляется на основании финансовых возможностей предприятия. Например, затраты, связанные с оплатой труда и обеспечением отбора персонала, как и административные затраты, должны быть обеспечены за счет себестоимости продукции. Для затрат, связанных с предоставлением работникам определенного образования или введения в специальность, целесообразно создать определенный фонд, сумма которого планируется на год.
Некоторые компании сомневаются о целесообразности и эффективности проведения обучающих мероприятий, являющихся финансово затратными. Но даже если обучение не приведет к быстрому эффекту, к которому стремится компания, компания должна рассматривать систему обучения и развития персонала не как расходы, а как инвестиции, которые окупятся в долгосрочной перспективе.
Далее были рассмотрены методы оценки эффективности обучения персонала. Существуют различные модели для измерения этой эффективности такая как GAP-анализ, но, несомненно, наиболее часто используемой является модель Д. Кирпатрика. В модели Кирпатрика очень практично описаны методы оценки учебных программ. Эта модель имеет четыре уровня: реакция, научение, поведение, результаты, оценка которых производится с помощью коэффициентов по формулам. К этой модели Д. Филлипс добавил пятый уровень (ROI), который количественно оценивает усилия с точки зрения отдачи от инвестиций.
Во второй главе данного исследования были проанализированы данные о крупнейшем банке России - ПАО “Сбербанк”. Сотрудниками Банка являются более 270 тысяч человек. За счет оптимизации бизнес-процессов, обучения и развития своего персонала, Банку удается стабильно наращивать операционный доход, повышать производительность персонала, вовлеченного в продажи, и снижать текучесть кадров. Во время анализа внутренних нормативных документов и интервьюирования сотрудников Банка удалось выяснить величину оплаты труда консультанта и размер выручки Банка от продажи банковских продуктов.
Банковский сектор, как и все отрасли претерпевает значительные изменения - цифровое преобразование и использование новых технологий. Банки находятся в постоянной спешке улучшить, обновить финансовые продукты, работу с клиентами, внутренние процессы и многое другое. Вместе с тем банки вкладывают немалые денежные и временные ресурсы, чтобы поддерживать высокий уровень компетенций у своих сотрудников.
В данной работе были подробно рассмотрены две системы адаптации персонала - первая, используемая до 2017 года, вторая была внедрена в 2018 году. Основное отличие новой системы заключается в том, что сократилось время для прохождения всего необходимого обучения, знакомства с компанией, коллегами, руководителем и бизнес-процессами в целом, до 5 дней. После заключения ученического договора КБП полностью посвящает время обучению и интеграции. Для ускорения этих процессов появились новые роли - наставник и Buddy, руководитель и коллега соответственно.
По завершение исследования и в соответствии с проанализированными факторами была проведена оценка эффективности новой адаптационной системы по методу Киркпатрика- Филипса, что позволило сделать вывод о том, что эффект от функционирования новой системы превышает финансовые затраты, которые использовались для ее разработки. Выгод от адаптации позволяет Чувашскому ГОСБу повышать свою конкурентоспособность на рынке, за счет сокращения разрыва в обучении и адаптации в ВСП, что позволяет достигнуть производительности сотрудников в кратчайшие сроки. Высокое качество адаптационных мероприятий, в совокупности с наставничеством и Buddy-методом способствуют достижению производительности новых сотрудников, что в свою очередь, влияет на рост финансовых показателей головного отделения и Банка в целом.
Вместе с тем ПАО “Сбербанк” необходимо и желательно, чтобы компания продолжала работать и совершенствовать установленные процессы и процедуры адаптации нового персонала. Непрерывная модернизация системы адаптации поможет достигать главную целью - улучшения условий работы и получения максимальной отдачи от ресурсов, имеющихся в распоряжении компании. Именно поэтому, автором работы, на основе проведенных глубинных интервью были выявлены зоны развития системы адаптации. Затем, были сформированы и даны рекомендации по улучшению административной и технической составляющих адаптационной системы консультантов по банковским продуктам.

Купить