Проактивность как предиктор вовлеченности персонала «Proactivity as a predictor of employee engagement»
|
АННОТАЦИЯ 4
ABSTRACT 5
КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ И ИХ ОПРЕДЕЛЕНИЕ 6
ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОАКТИВНОСТИ И
ВОВЛЕЧЕННОСТИ 11
1.1. Основные подходы к определению проактивности 11
1.2. Типы проактивности и проактивного поведения 16
1.3. Антецеденты проактивности и проактивного поведения 19
1.4. Последствия проактивности и проактивного поведения на
индивидуальном и организационном уровне 29
1.5. Основные концепции вовлеченности 32
1.6. Вовлеченность и сходные понятия 38
1.7. Факторы вовлеченности персонала 41
1.8. Индивидуальные и организационные результаты вовлеченности
персонала в работу 45
ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 49
2.1. Цели и задачи исследования 49
2.2. Описание характеристик исследуемой выборки 50
2.3. Методы исследования 52
2.3.1. Методика «Общая проактивность» 53
2.3.2. Методика «Персональная инициативность» 53
2.3.3. Методика «Утрехтская шкала вовлеченности в работу» 54
2.3.4. Методика «Шкала изменений в работе» 54
2.3.5. Методика «Дизайн работы» 55
2.4. Математико-статистические методы обработки данных 58
2.5. Процедура исследования 58
ГЛАВА III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 59
3.1. Описание результатов исследования 59
3.1.1. Психометрические показатели 59
3.1.2. Корреляционный анализ 61
3.1.3. Регресионный анализ 71
3.1.3.1. Общая проактивность и персональная инициативность как
предикторы показателей вовлеченности 71
3.1.3.2. Проактивные стратегии изменений в работе как предиктор
показателей вовлеченности 72
3.1.3. Однофакторный дисперсионный анализ 75
3.2. Обсуждение результатов 84
ВЫВОДЫ 86
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 89
ПРИЛОЖЕНИЕ А 100
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 101
ПРИЛОЖЕНИЕ В 102
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 103
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 104
ПРИЛОЖЕНИЕ К
ABSTRACT 5
КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ И ИХ ОПРЕДЕЛЕНИЕ 6
ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОАКТИВНОСТИ И
ВОВЛЕЧЕННОСТИ 11
1.1. Основные подходы к определению проактивности 11
1.2. Типы проактивности и проактивного поведения 16
1.3. Антецеденты проактивности и проактивного поведения 19
1.4. Последствия проактивности и проактивного поведения на
индивидуальном и организационном уровне 29
1.5. Основные концепции вовлеченности 32
1.6. Вовлеченность и сходные понятия 38
1.7. Факторы вовлеченности персонала 41
1.8. Индивидуальные и организационные результаты вовлеченности
персонала в работу 45
ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 49
2.1. Цели и задачи исследования 49
2.2. Описание характеристик исследуемой выборки 50
2.3. Методы исследования 52
2.3.1. Методика «Общая проактивность» 53
2.3.2. Методика «Персональная инициативность» 53
2.3.3. Методика «Утрехтская шкала вовлеченности в работу» 54
2.3.4. Методика «Шкала изменений в работе» 54
2.3.5. Методика «Дизайн работы» 55
2.4. Математико-статистические методы обработки данных 58
2.5. Процедура исследования 58
ГЛАВА III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 59
3.1. Описание результатов исследования 59
3.1.1. Психометрические показатели 59
3.1.2. Корреляционный анализ 61
3.1.3. Регресионный анализ 71
3.1.3.1. Общая проактивность и персональная инициативность как
предикторы показателей вовлеченности 71
3.1.3.2. Проактивные стратегии изменений в работе как предиктор
показателей вовлеченности 72
3.1.3. Однофакторный дисперсионный анализ 75
3.2. Обсуждение результатов 84
ВЫВОДЫ 86
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 89
ПРИЛОЖЕНИЕ А 100
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 101
ПРИЛОЖЕНИЕ В 102
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 103
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 104
ПРИЛОЖЕНИЕ К
В сложных экономических условиях, которые на сегодняшний день прослеживаются в мировой экономике, в частности, в России, происходит значительное усиление конкуренции, что естественным образом приводит к повышению требований к качеству человеческого капитала. Приоритетной задачей для современных компаний становятся вопросы создания условий для долговременного обеспечения компании человеческими ресурсами (Громова, 2014). Персонал является важным звеном в каждом процессе компании. Различные исследования в области стратегии ведения бизнеса показывают, что без достижения вовлеченности сотрудников, организация не может показывать устойчивые показатели роста и развития.
Влияние менеджмента на вовлеченности и производительность доказано исследованиями (Harter et al., 2002). Тем не менее, не менее важными могут быть активность и инициативность самих сотрудников. Новые формы карьеры требуют от работников личностных свойств и поведения, интегрируемых концептом «проактивность» (Tims, Bakker &Derks, 2012). В литературе все чаще стали появляться работы, направленные на исследование проактивности, что указывает на актуальность этой темы.
Ценность качественной рабочей силы очевидна, поэтому академический и практический интерес сосредоточен на том, как дать сотрудникам возможность быть вовлеченным в работу. Для лучшего понимания как это сделать, важно изучить и оценить влияние на вовлеченность и личностных свойств, и форм поведения, в частности проактивности и проактивного поведения. Становится актуальным вопрос о том, как и в какой степени способность работников проактивно подходить к своей работе может влиять на вовлеченность в работу.
В этой работе будет рассмотрена роль проактивности проактивного поведения сотрудников в прогнозировании вовлеченности в работу. Мы ожидаем, что проактивные работники, в силу того, что они могут регулировать собственную рабочую среду и использовать собственные ресурсы для работы, будут более вовлеченными в рабочий процесс.
Новизна. Хотя предыдущие исследования предоставили достаточно доказательств того, что проактивность связана с вовлеченностью, все еще в значительной степени неизвестна природа связи - результаты исследований расходятся относительно того, что является предшественником. Эта работа вносит новый научный вклад по двум причинам: 1) мы рассматриваем влияние проактивности на вовлеченности не только как личностной характеристики, а также как поведенческого проявления в виде выбора стратегии изменений;
2) на исследованиях по взаимосвязи проактивности и вовлеченности сосредоточенны зарубежные авторы, но в российской организационной психологии практически нет известных работ на эту тему, что позволяет внести вклад в развитие данного направления исследований.
Практическое применение: Понимание характера влияния проактивности и проактивного поведения на вовлеченность можно использовать для составления рекомендаций по организации и оптимизации труда, стимулирования вовлеченности.
В методологическую основу исследования положены теоретические положения: проактивная личность как устойчивая тенденция к изменению окружающей среды (Bateman &Crant, 1993); персональная инициативность как форма проактивности (Frese &Fay, 2001); выбор стратегии изменений в работе (job crafting) в рамках концепции проактивного рабочего поведения (Tims, Bakker, &Derks, 2012); вовлеченность в работу, характеризующаяся энергией, энтузиазмом и поглощенностью (Schaufeli &Bakker, 2004); дизайн работы (Morgeson &Humphrey, 2006).
Цель исследования: Изучить проактивность и проактивное рабочее поведение как предиктор вовлеченности персонала в работу.
Задачи исследования:
Теоретические:
1) Анализ и обобщение существующей литературы и исследований по проблеме проактивности и вовлеченности персонала.
Эмпирические:
1) Изучить взаимосвязь личностных характеристик проактивности и показателей вовлеченности персонала;
2) Изучить взаимосвязь характеристик дизайна работы с характеристиками проактивности и показателями вовлеченности;
3) Изучить личностные характеристики проактивности как предиктор показателей вовлеченности персонала ;
4) Изучить проактивные стратегии изменений в работе как предиктор показателей вовлеченности персонала;
5) Изучить уровень выраженности общей проактивности, персональной инициативности, проактивных стратегий изменения и вовлеченности по группам персонала, поделенным по возрасту, уровню образования, стажа работы, сферы деятельности и должностного статуса.
Объект исследования: Сотрудники организаций, осуществляющие трудовую деятельность в различных сферах.
Предмет исследования: Личностные и поведенческие предикторы показателей вовлеченности персонала в работу.
Гипотезы исследования:
Основная гипотеза: Проактивность и проактивные стратегии изменений являются предикторами показателей вовлеченности персонала в работу.
Частные гипотезы:
Гипотеза 1: Имеется взаимосвязь характеристик дизайна работы с показателями вовлеченности;
Гипотеза 2: Выбор сотрудниками стратегий проорганизационного характера: «увеличение структурных ресурсов» и «усложнение требований работы» являются предикторами показателей вовлеченности;
Гипотеза 3: Есть различия в выраженности характеристик проактивности и показателей вовлеченности в зависимости от должностного статуса.
Выборка исследования: В исследовании приняли участие всего 120 респондентов (из них 28% - мужчины, 72% - женщины), работающие в различных трудовых сферах деятельности (образование, ИТ, коммерция, юриспруденция, медицина) и занимающих разную должность. Средний возраст респондентов - 24,25. При опросе учитывался также стаж работы и уровень
образования. Опрос проводился среди жителей Баку (Азербайджан) и разных городов России (преимущественно Санкт-Петербург).
Методики исследования:
1. Методика «Общая проактивность» (A.Bakker, 2012) в адаптации
С.А. Маничева;
2. Методика «Персональная инициативность» (M. Frese, D. Fay &all., 1997) в адаптации С.А. Маничева;
3. Методика «Утрехтская шкала вовлеченности в работу» (UWES) (W.Shaufeli, A. Bakker, 2004) в адаптации Д. Кутузовой;
4. Методика «Изменения в работе» (M. Tims, A. Bakker, D.Derks, 2012);
5. Методика «Дизайн работы» (F. Morgeson, C. Humphrey, 2006) в
адаптации С.А. Маничева.
Методы обработки и анализа результатов исследования:
1. Описательные статистики: среднее арифметическое, стандартное отклонение, дисперсия, асимметрия, эксцесс, минимальное и максимальное значения параметров;
2. Корреляционный анализ для выявления взаимосвязей;
3. Регрессионный анализ для определения предикторов;
4. Однофакторный дисперсионный анализ для сравнения показателей по различным факторам (с использованием поправки Бонферрони для межгрупповых сравнений).
Математическая обработка эмпирических осуществлялась в компьютерных программах MS Excel, IBM SPSS Statistics.
Материалы данной работы были представлены на Международной научной конференции «Психология 21 века: актуальные вызовы и достижения», СПбГУ, 2021. Выступление с докладом на тему «Проактивность как предиктор вовлеченности персонала».
Влияние менеджмента на вовлеченности и производительность доказано исследованиями (Harter et al., 2002). Тем не менее, не менее важными могут быть активность и инициативность самих сотрудников. Новые формы карьеры требуют от работников личностных свойств и поведения, интегрируемых концептом «проактивность» (Tims, Bakker &Derks, 2012). В литературе все чаще стали появляться работы, направленные на исследование проактивности, что указывает на актуальность этой темы.
Ценность качественной рабочей силы очевидна, поэтому академический и практический интерес сосредоточен на том, как дать сотрудникам возможность быть вовлеченным в работу. Для лучшего понимания как это сделать, важно изучить и оценить влияние на вовлеченность и личностных свойств, и форм поведения, в частности проактивности и проактивного поведения. Становится актуальным вопрос о том, как и в какой степени способность работников проактивно подходить к своей работе может влиять на вовлеченность в работу.
В этой работе будет рассмотрена роль проактивности проактивного поведения сотрудников в прогнозировании вовлеченности в работу. Мы ожидаем, что проактивные работники, в силу того, что они могут регулировать собственную рабочую среду и использовать собственные ресурсы для работы, будут более вовлеченными в рабочий процесс.
Новизна. Хотя предыдущие исследования предоставили достаточно доказательств того, что проактивность связана с вовлеченностью, все еще в значительной степени неизвестна природа связи - результаты исследований расходятся относительно того, что является предшественником. Эта работа вносит новый научный вклад по двум причинам: 1) мы рассматриваем влияние проактивности на вовлеченности не только как личностной характеристики, а также как поведенческого проявления в виде выбора стратегии изменений;
2) на исследованиях по взаимосвязи проактивности и вовлеченности сосредоточенны зарубежные авторы, но в российской организационной психологии практически нет известных работ на эту тему, что позволяет внести вклад в развитие данного направления исследований.
Практическое применение: Понимание характера влияния проактивности и проактивного поведения на вовлеченность можно использовать для составления рекомендаций по организации и оптимизации труда, стимулирования вовлеченности.
В методологическую основу исследования положены теоретические положения: проактивная личность как устойчивая тенденция к изменению окружающей среды (Bateman &Crant, 1993); персональная инициативность как форма проактивности (Frese &Fay, 2001); выбор стратегии изменений в работе (job crafting) в рамках концепции проактивного рабочего поведения (Tims, Bakker, &Derks, 2012); вовлеченность в работу, характеризующаяся энергией, энтузиазмом и поглощенностью (Schaufeli &Bakker, 2004); дизайн работы (Morgeson &Humphrey, 2006).
Цель исследования: Изучить проактивность и проактивное рабочее поведение как предиктор вовлеченности персонала в работу.
Задачи исследования:
Теоретические:
1) Анализ и обобщение существующей литературы и исследований по проблеме проактивности и вовлеченности персонала.
Эмпирические:
1) Изучить взаимосвязь личностных характеристик проактивности и показателей вовлеченности персонала;
2) Изучить взаимосвязь характеристик дизайна работы с характеристиками проактивности и показателями вовлеченности;
3) Изучить личностные характеристики проактивности как предиктор показателей вовлеченности персонала ;
4) Изучить проактивные стратегии изменений в работе как предиктор показателей вовлеченности персонала;
5) Изучить уровень выраженности общей проактивности, персональной инициативности, проактивных стратегий изменения и вовлеченности по группам персонала, поделенным по возрасту, уровню образования, стажа работы, сферы деятельности и должностного статуса.
Объект исследования: Сотрудники организаций, осуществляющие трудовую деятельность в различных сферах.
Предмет исследования: Личностные и поведенческие предикторы показателей вовлеченности персонала в работу.
Гипотезы исследования:
Основная гипотеза: Проактивность и проактивные стратегии изменений являются предикторами показателей вовлеченности персонала в работу.
Частные гипотезы:
Гипотеза 1: Имеется взаимосвязь характеристик дизайна работы с показателями вовлеченности;
Гипотеза 2: Выбор сотрудниками стратегий проорганизационного характера: «увеличение структурных ресурсов» и «усложнение требований работы» являются предикторами показателей вовлеченности;
Гипотеза 3: Есть различия в выраженности характеристик проактивности и показателей вовлеченности в зависимости от должностного статуса.
Выборка исследования: В исследовании приняли участие всего 120 респондентов (из них 28% - мужчины, 72% - женщины), работающие в различных трудовых сферах деятельности (образование, ИТ, коммерция, юриспруденция, медицина) и занимающих разную должность. Средний возраст респондентов - 24,25. При опросе учитывался также стаж работы и уровень
образования. Опрос проводился среди жителей Баку (Азербайджан) и разных городов России (преимущественно Санкт-Петербург).
Методики исследования:
1. Методика «Общая проактивность» (A.Bakker, 2012) в адаптации
С.А. Маничева;
2. Методика «Персональная инициативность» (M. Frese, D. Fay &all., 1997) в адаптации С.А. Маничева;
3. Методика «Утрехтская шкала вовлеченности в работу» (UWES) (W.Shaufeli, A. Bakker, 2004) в адаптации Д. Кутузовой;
4. Методика «Изменения в работе» (M. Tims, A. Bakker, D.Derks, 2012);
5. Методика «Дизайн работы» (F. Morgeson, C. Humphrey, 2006) в
адаптации С.А. Маничева.
Методы обработки и анализа результатов исследования:
1. Описательные статистики: среднее арифметическое, стандартное отклонение, дисперсия, асимметрия, эксцесс, минимальное и максимальное значения параметров;
2. Корреляционный анализ для выявления взаимосвязей;
3. Регрессионный анализ для определения предикторов;
4. Однофакторный дисперсионный анализ для сравнения показателей по различным факторам (с использованием поправки Бонферрони для межгрупповых сравнений).
Математическая обработка эмпирических осуществлялась в компьютерных программах MS Excel, IBM SPSS Statistics.
Материалы данной работы были представлены на Международной научной конференции «Психология 21 века: актуальные вызовы и достижения», СПбГУ, 2021. Выступление с докладом на тему «Проактивность как предиктор вовлеченности персонала».
Анализ литературы в рамках темы нашего исследования позволяет сказать, что тема действительно является актуальной как в научной среде, так и на практике. Изучение проактивности и его влияния на различные феномены, такие как вовлеченность, удовлетворенность и т.д. началось недавно, особенно это заметно при рассмотрении отечественных исследований, но изучение набирает обороты с каждым годом занимает все более важное место и приобретает все большую значимость.
Зарубежные коллеги установили связь между вовлеченностью, стратегиями изменений и личными и рабочими ресурсами, но по поводу причинно-следственной связи между ними все еще остаются вопросы. Результаты исследований расходятся, что говорит о необходимости их уточнения и необходимости использования разных подходов к исследованиям. В ходе работы мы больше всего опирались на модели Bakker, Schaufeli, Tims, Derks, Frese & Fay.
Мы изучили взаимосвязь характеристик дизайна работы с вовлеченностью, а также рассмотрели личностные характеристики проактивности и проактивные стратегии изменений в работе в качестве предикторов показателей вовлеченности. Стоит отметить, что все гипотезы полностью или частично были подтверждены. Проактивность и проактивное рабочее поведение могут выступать предикторами вовлеченности.
Направление дальнейших исследований. На данный момент нет достаточного количества исследований о медиаторах между проактивностью и вовлеченностью - судя по большим количеством взаимосвязей, таким посредником могут выступать характеристики дизайна работы, соответственно, можно направлять исследования в это новое русло. Также не до конца изучен характер влияния проактивности и проактивного поведения на показатели вовлеченности. Помимо этого, новые исследования стоит направить на изучение влияния профессионального статуса и других характеристик на проактивность и вовлеченность.
Зарубежные коллеги установили связь между вовлеченностью, стратегиями изменений и личными и рабочими ресурсами, но по поводу причинно-следственной связи между ними все еще остаются вопросы. Результаты исследований расходятся, что говорит о необходимости их уточнения и необходимости использования разных подходов к исследованиям. В ходе работы мы больше всего опирались на модели Bakker, Schaufeli, Tims, Derks, Frese & Fay.
Мы изучили взаимосвязь характеристик дизайна работы с вовлеченностью, а также рассмотрели личностные характеристики проактивности и проактивные стратегии изменений в работе в качестве предикторов показателей вовлеченности. Стоит отметить, что все гипотезы полностью или частично были подтверждены. Проактивность и проактивное рабочее поведение могут выступать предикторами вовлеченности.
Направление дальнейших исследований. На данный момент нет достаточного количества исследований о медиаторах между проактивностью и вовлеченностью - судя по большим количеством взаимосвязей, таким посредником могут выступать характеристики дизайна работы, соответственно, можно направлять исследования в это новое русло. Также не до конца изучен характер влияния проактивности и проактивного поведения на показатели вовлеченности. Помимо этого, новые исследования стоит направить на изучение влияния профессионального статуса и других характеристик на проактивность и вовлеченность.