Управление организационными конфликтами в инвестиционной компании
|
Введение 3
Глава 1. Ретроспектива теорий современного конфликта 11
1.1 Сущность конфликта, типология и особенности их обострения в современном обществе 11
1.2 Теории конфликта в зарубежной и отечественной науках 27
1.3 Способы урегулирования конфликтов в организациях 40
Глава 2. Содержание и характеристика современных организационных конфликтов в инвестиционной компании 55
2.1 Инвестиционная компания как особая среда формирования конфликтов 55
2.2 Социальный потрет работника финансовой организации как фактор формирования межличностных конфликтов (на основании проведенного тестирования) 61
2.3 Основные конфликты в ФК «Содружество» и способы их разрешения (по материалам интервью) 67
Рекомендации по регулированию конфликтов в ФК «Содружество» 87
Заключение 89
Список литературы 95
Приложение 1. Психологические теории конфликта первой половины XX в. 104
Приложение 2. Организационная структура компании 105
Приложение 3. Программа исследования «Социальный потрет работника финансовой организации» 106
Приложение 4. Модифицированный тест «Тип личности» по модели Майер-Бриггс (MBTI) 108
Приложение 5. Программа исследования «Основные конфликты в ФК «Содружество» и способы их разрешения» 115
Приложение 6. Гайд интервью 120
Приложение 7. Рескрипты интервью 124
Глава 1. Ретроспектива теорий современного конфликта 11
1.1 Сущность конфликта, типология и особенности их обострения в современном обществе 11
1.2 Теории конфликта в зарубежной и отечественной науках 27
1.3 Способы урегулирования конфликтов в организациях 40
Глава 2. Содержание и характеристика современных организационных конфликтов в инвестиционной компании 55
2.1 Инвестиционная компания как особая среда формирования конфликтов 55
2.2 Социальный потрет работника финансовой организации как фактор формирования межличностных конфликтов (на основании проведенного тестирования) 61
2.3 Основные конфликты в ФК «Содружество» и способы их разрешения (по материалам интервью) 67
Рекомендации по регулированию конфликтов в ФК «Содружество» 87
Заключение 89
Список литературы 95
Приложение 1. Психологические теории конфликта первой половины XX в. 104
Приложение 2. Организационная структура компании 105
Приложение 3. Программа исследования «Социальный потрет работника финансовой организации» 106
Приложение 4. Модифицированный тест «Тип личности» по модели Майер-Бриггс (MBTI) 108
Приложение 5. Программа исследования «Основные конфликты в ФК «Содружество» и способы их разрешения» 115
Приложение 6. Гайд интервью 120
Приложение 7. Рескрипты интервью 124
Актуальность. В современном обществе - обществе постмодерна человек ярко заявляет о своих интересах и потребностях на уровне социальных групп, тем самым желая реализовать свой потенциал. Он готов активно черпать новые знания, расширяя интеллектуальные горизонты и повышая свою квалификацию, самостоятельно решать и принимать решения в социальном управлении, а потому готов отказаться от условий труда, которые его не устраивают.
В связи с этим возникает острая проблема, когда активно трансформирующая реальность нуждается в абгрейде новой системы оценки социальных явлений, но, к сожалению, ее развитие не поспевает за современным ритмом жизни. При этом речь не идет о грубости и насилии, а о столкновении глубинных отношений: устаревших норм и паттернов поведения, предполагающих доминирование собственности или прав старших по возрасту, и новых, где прав тот, кто больше знает, лучше умеет.
В современное общество бесспорно проникают такие понятия как терпимость и толерантность, хотя их вхождение происходит медленнее, чем хотелось бы. Затрудняет этот процесс разрушение традиционных норм поведения, смещение приоритетов, новые потребности, рост демократизации, а соответственно и большей свободы, но все ли могут контролировать себя и свои поступки? Неопределенность правил, культ свободы, почти полная возможность самовыражения - все это является благоприятной почвой для возникновения конфликтов.
В социологическом контексте конфликт - естественное и неизбежное явление, способствующее эволюционному развитию общества, но, чтобы придать ему положительный окрас, возникает необходимость в тщательном изучении его природы, структуры и функций.
Интерес к изучению конфликтов возник еще в Древнее время, когда старейшины общин пытались найти мирное решение межплеменным разногласиям и военным стычкам. Однако только во второй половине XIX в. начинается масштабное изучение этого феномена и его роли в жизни общества.
Сегодня изучением конфликта занимаются конфликтологи, психологи, политологи, социологи и т.д., пытаясь найти эффективные способы решения конфликтных ситуаций, которые будут способствовать развитию современного общества в разных сферах: индивид, семья, образование, трудовой коллектив и пр. Последнее представляет особый интерес для изучения, т.к. меняющаяся природа управления предприятием требует новых действий от руководителей.
Согласно данным центра мониторинга и анализа социально-трудовых конфликтов СПбГУП в 2016 году в организационный конфликт было вовлечено 24% сотрудников, а к 2018 году показатель увеличился до 42% (166 трудовых конфликтов). Средняя продолжительность конфликта увеличилась с 16 дней (2016 г.) до 28 дней (2018 г.)1.
Важно отметить и то, что управление конфликтами специфично для каждого трудового коллектива. Одни приемы подходят для образовательной области, вторые - для промышленной отрасти, третьи - для молодежной среды и т.д. Соответственно, не только руководители, но и каждый сотрудник организации должны иметь навыки межличностного общения и конструктивного решения рабочих споров. Например, за рубежом приобретение таких навыков происходит уже в школе, где учителя формируют у детей понимание природы конфликтов и способов их разрешения. Необходимо, чтобы и в нашей стране произошла аналогичная модернизация учебных программ.
В рамках данной выпускной квалификационной работы будут изучены особенности организационных конфликтов в инвестиционной компании. Данный тип компаний и в целом, и с точки зрения внутрипроизводственных отношений представляет особый интерес. Во всем мире, включая Россию, здесь сосредоточена часть интеллектуальной элиты общества. Как носители передового знания, например, в области информационных технологий, работники таких компаний имеют высокий социальный статус. Это проявляется в целом ряде моментов. Во-первых, они обладают высоким уровнем профессиональных компетенций, часто не менее высокими, чем у собственников/руководителей компаний. Во-вторых, успешность их работы трудно проверить работникам других служб, наоборот, они могут, манипулируя своими знаниями, навязывать (прямо или опосредованно) свои мысли/интересы. В-третьих, контролируя финансовые потоки, они могут принести не только прибыть, но и убытки, ошибаясь или в ходе умышленных коррупционных решений. Все это обусловливает особенности конфликтов в финансовых организациях, равно как и актуальность их изучения.
Степень разработанности проблемы. Вопрос конфликтов привлекал внимание многих исследователей на протяжении всей истории социально-гуманитарного познания. К классическим теориям, позволяющим изучить структурные источники конфликтов, относят работы К. Маркса (неравенство экономического положения), Р. Дарендорфа (неравенство позиций власти); концепции позитивно-функционального конфликта Г. Зиммеля и Л. Козера, обосновавших естественность и функциональность конфликтов в общественной жизни; общую теорию конфликта К. Боулдинга; поведенческие модели фрустрации-агрессии Н. Миллера и Д. Доллара; теории групповой динамики Д. Креча и К. Левина; психоаналитические теории З. Фрейда и Э. Фромма; обобщенную модель идентификации конфликта Р. Мака и Р. Снайдера2.
Разработке концептуально-теоретических и методических проблем исследования социального конфликта в российском обществе посвящены работы А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова, Д. П. Зеркина, А. В. Дмитриева и других исследователей. В данных работах отражены базовые категории конфликтологии - понятие, структура, динамика, функции, классификация, природа возникновения, особенности детерминации социальных конфликтов и способы их урегулирования3.
Особый интерес представляют работы А. Г. Здравомыслова, В. Г. Афанасьева, Т. П. Галкиной, Т. Шибутани и др., в которых российская действительность изучается в разрезе конфликтологической парадигмы, делаются попытки показать причины и особенности возникновения конфликтов, а также способы управления ими в условиях системной трансформации российского общества4.
Среди современных исследований, посвященных изучению организационных конфликтов, следует выделить работы, Н. В. Казначеевой, Я. Э. Абузяровой, Э. Ф. Байбековой, О. В. Аллахвердовой и А. Д. Карпенко, Ю. А. Лукаш и др.5, а также работы М. Б. Бережной, Р. А. Исаева, С. А. Шапиро, Г. Шварца и др.6, в которых исследуется финансовая компания как особая среда формирования конфликтов.
Целью исследования является изучение природы конфликтов в инвестиционной компании и разработка рекомендаций по управлению ими.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать работы отечественных и зарубежных исследователей, занимавшихся изучением конфликтов, их специфики и способов решения, выделив их особенности в условиях современной нестабильности.
2. Изучить ретроспективу развития основных теоретических направлений и подходов в изучении конфликтов.
3. Определить разработанные на сегодняшний день способы решения конфликтов в организациях, прежде всего, в финансовой сфере.
4. Изучить инвестиционную компанию как особую среду формирования конфликтов, выделив особенности их формирования.
5. Выявить и оценить основные конфликтные зоны в инвестиционной компании, проведя в два этапа прикладное социологическое исследование.
6. Сформулировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций и способы их решения в департаменте анализа и управления рисками.
7. Разработать рекомендации для руководителей и сотрудников ФК «Содружество» (в частности, для департамента анализа и управления рисками).
Объект работы - работники одного из департаментов компании, организационные конфликты.
Предмет работы - причины и способы урегулирования организационных конфликтов в инвестиционной компании.
Основная гипотеза: предполагается, что в инвестиционной компании высокий уровень конфликтогенности, предопределенной особенностями времени (неопределенности, пандемии, общей современной нестабильности).
Частными гипотезами являются:
1. Большинство конфликтов в инвестиционной компании происходит между сотрудниками вертикального типа (руководитель- подчиненный).
2. Основу горизонтальных (межличностных) конфликтов должны составлять проявления репутационной компетентности.
3. Основу вертикальных - трудности в поиске соответствия между уровнем заработной платы и компетентностью (производственным вкладом) работника.
4. Управление конфликтами в финансовой компании специфично и характеризуется отсутствием специализированных методик для их конструктивного решения.
Теоретико-методологической базой исследования послужили 4 блока научных работ. Первый - классические концепции конфликта Л. Козера, Р. Дарендорфа, К. Боулдинга и др. и работы отечественных исследователей А. Г. Здравомыслова, А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова, Н. Л. Гришиной, А. Я. Кабанова, Б. И. Хасана и П. А. Сергоманова, В. В. Дружинина и Д. С. Конторова и др., позволившие определить природу конфликта и его специфику.
Второй - современные теории обострения межличностных конфликтов как отражения специфики современного общества: Е. И. Степанова, Н. Н. Бурмистровой, Ю. А. Пахомовой, А. Д. Деккушевой и др.
Третий - работы О. В. Аллахвердовой и А. Д. Карпенко, С. М. Емельянова, Г. А. Черкасская А. А. Гизатуллина и др. относительно особенностей управления конфликтами в современных российских организациях.
Четвертый — особенности управления конфликтами в финансовых организациях (работы М. Б. Бережной, Р. А. Исаева, С. А. Шапиро, Г. Шварца и др.).
Методическую основу исследования составляет комплекс качественно-количественных методов, включающий в себя тестирование (тест на тип личности по Майер-Бриггс (MBTI)) и метод экспертного интервью.
В качестве эмпирической базы исследования выступили сотрудники департамента анализа и управления рисками финансовой компании «Содружество».
Научной новизной работы является:
• выявление специфики «российских конфликтов»: между сохраняющимся автократическом стиле управления организацией и параллельном росте финансовой компетентности работников;
• обоснование финансовых компаний как особой среды формирования организационных конфликтов среди высокопрофессиональных кадров (учтя недостаточное развитие рынка финансовых услуг);
• выработка предложений по формированию особых требований к финансовым организациям: уважение к персоналу и создание благоприятных условий для работы, открытость управленческой информации, привлечение работников к обсуждению/управлению организацией как способ преодоления конфликтов и разрешения конфликтных ситуаций.
Теоретическая и практическая значимость работы: полученные результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований концепции управления организационными конфликтами, а также представлять интерес для руководителей, бизнес-аналитиков, HR-специалистов, работающих в этой области.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, теоретической и практической глав, заключения, списка литературы (100 источников, из которых 20 на английском языке) и семи приложений. Ее объем 221 страница.
В первой главе дается общее представление о сущности и специфике конфликта, причинах его возникновения, видах, стадиях и динамики протекания, функциях. В ней рассматривается специфика управления организационными конфликтами. Во второй главе представлено описание особенностей конфликтов в финансовых компаниях, дан анализ полученных результатов и разработаны практические рекомендации для руководителей инвестиционной компании.
Используемые термины/понятия:
Конфликт - это неизбежный феномен, возникающий в любом обществе в связи с разными интересами, ценностями, мнениями.
Конфликт теория - это теория, изучающие роль конфликта в жизни общества.
Организация - объединение людей с целью реализации общих интересов и целей на основе определенных норм и правил.
Управление конфликтами - совокупность практических приемов для конструктивного решения конфликтной ситуации.
В связи с этим возникает острая проблема, когда активно трансформирующая реальность нуждается в абгрейде новой системы оценки социальных явлений, но, к сожалению, ее развитие не поспевает за современным ритмом жизни. При этом речь не идет о грубости и насилии, а о столкновении глубинных отношений: устаревших норм и паттернов поведения, предполагающих доминирование собственности или прав старших по возрасту, и новых, где прав тот, кто больше знает, лучше умеет.
В современное общество бесспорно проникают такие понятия как терпимость и толерантность, хотя их вхождение происходит медленнее, чем хотелось бы. Затрудняет этот процесс разрушение традиционных норм поведения, смещение приоритетов, новые потребности, рост демократизации, а соответственно и большей свободы, но все ли могут контролировать себя и свои поступки? Неопределенность правил, культ свободы, почти полная возможность самовыражения - все это является благоприятной почвой для возникновения конфликтов.
В социологическом контексте конфликт - естественное и неизбежное явление, способствующее эволюционному развитию общества, но, чтобы придать ему положительный окрас, возникает необходимость в тщательном изучении его природы, структуры и функций.
Интерес к изучению конфликтов возник еще в Древнее время, когда старейшины общин пытались найти мирное решение межплеменным разногласиям и военным стычкам. Однако только во второй половине XIX в. начинается масштабное изучение этого феномена и его роли в жизни общества.
Сегодня изучением конфликта занимаются конфликтологи, психологи, политологи, социологи и т.д., пытаясь найти эффективные способы решения конфликтных ситуаций, которые будут способствовать развитию современного общества в разных сферах: индивид, семья, образование, трудовой коллектив и пр. Последнее представляет особый интерес для изучения, т.к. меняющаяся природа управления предприятием требует новых действий от руководителей.
Согласно данным центра мониторинга и анализа социально-трудовых конфликтов СПбГУП в 2016 году в организационный конфликт было вовлечено 24% сотрудников, а к 2018 году показатель увеличился до 42% (166 трудовых конфликтов). Средняя продолжительность конфликта увеличилась с 16 дней (2016 г.) до 28 дней (2018 г.)1.
Важно отметить и то, что управление конфликтами специфично для каждого трудового коллектива. Одни приемы подходят для образовательной области, вторые - для промышленной отрасти, третьи - для молодежной среды и т.д. Соответственно, не только руководители, но и каждый сотрудник организации должны иметь навыки межличностного общения и конструктивного решения рабочих споров. Например, за рубежом приобретение таких навыков происходит уже в школе, где учителя формируют у детей понимание природы конфликтов и способов их разрешения. Необходимо, чтобы и в нашей стране произошла аналогичная модернизация учебных программ.
В рамках данной выпускной квалификационной работы будут изучены особенности организационных конфликтов в инвестиционной компании. Данный тип компаний и в целом, и с точки зрения внутрипроизводственных отношений представляет особый интерес. Во всем мире, включая Россию, здесь сосредоточена часть интеллектуальной элиты общества. Как носители передового знания, например, в области информационных технологий, работники таких компаний имеют высокий социальный статус. Это проявляется в целом ряде моментов. Во-первых, они обладают высоким уровнем профессиональных компетенций, часто не менее высокими, чем у собственников/руководителей компаний. Во-вторых, успешность их работы трудно проверить работникам других служб, наоборот, они могут, манипулируя своими знаниями, навязывать (прямо или опосредованно) свои мысли/интересы. В-третьих, контролируя финансовые потоки, они могут принести не только прибыть, но и убытки, ошибаясь или в ходе умышленных коррупционных решений. Все это обусловливает особенности конфликтов в финансовых организациях, равно как и актуальность их изучения.
Степень разработанности проблемы. Вопрос конфликтов привлекал внимание многих исследователей на протяжении всей истории социально-гуманитарного познания. К классическим теориям, позволяющим изучить структурные источники конфликтов, относят работы К. Маркса (неравенство экономического положения), Р. Дарендорфа (неравенство позиций власти); концепции позитивно-функционального конфликта Г. Зиммеля и Л. Козера, обосновавших естественность и функциональность конфликтов в общественной жизни; общую теорию конфликта К. Боулдинга; поведенческие модели фрустрации-агрессии Н. Миллера и Д. Доллара; теории групповой динамики Д. Креча и К. Левина; психоаналитические теории З. Фрейда и Э. Фромма; обобщенную модель идентификации конфликта Р. Мака и Р. Снайдера2.
Разработке концептуально-теоретических и методических проблем исследования социального конфликта в российском обществе посвящены работы А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова, Д. П. Зеркина, А. В. Дмитриева и других исследователей. В данных работах отражены базовые категории конфликтологии - понятие, структура, динамика, функции, классификация, природа возникновения, особенности детерминации социальных конфликтов и способы их урегулирования3.
Особый интерес представляют работы А. Г. Здравомыслова, В. Г. Афанасьева, Т. П. Галкиной, Т. Шибутани и др., в которых российская действительность изучается в разрезе конфликтологической парадигмы, делаются попытки показать причины и особенности возникновения конфликтов, а также способы управления ими в условиях системной трансформации российского общества4.
Среди современных исследований, посвященных изучению организационных конфликтов, следует выделить работы, Н. В. Казначеевой, Я. Э. Абузяровой, Э. Ф. Байбековой, О. В. Аллахвердовой и А. Д. Карпенко, Ю. А. Лукаш и др.5, а также работы М. Б. Бережной, Р. А. Исаева, С. А. Шапиро, Г. Шварца и др.6, в которых исследуется финансовая компания как особая среда формирования конфликтов.
Целью исследования является изучение природы конфликтов в инвестиционной компании и разработка рекомендаций по управлению ими.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать работы отечественных и зарубежных исследователей, занимавшихся изучением конфликтов, их специфики и способов решения, выделив их особенности в условиях современной нестабильности.
2. Изучить ретроспективу развития основных теоретических направлений и подходов в изучении конфликтов.
3. Определить разработанные на сегодняшний день способы решения конфликтов в организациях, прежде всего, в финансовой сфере.
4. Изучить инвестиционную компанию как особую среду формирования конфликтов, выделив особенности их формирования.
5. Выявить и оценить основные конфликтные зоны в инвестиционной компании, проведя в два этапа прикладное социологическое исследование.
6. Сформулировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций и способы их решения в департаменте анализа и управления рисками.
7. Разработать рекомендации для руководителей и сотрудников ФК «Содружество» (в частности, для департамента анализа и управления рисками).
Объект работы - работники одного из департаментов компании, организационные конфликты.
Предмет работы - причины и способы урегулирования организационных конфликтов в инвестиционной компании.
Основная гипотеза: предполагается, что в инвестиционной компании высокий уровень конфликтогенности, предопределенной особенностями времени (неопределенности, пандемии, общей современной нестабильности).
Частными гипотезами являются:
1. Большинство конфликтов в инвестиционной компании происходит между сотрудниками вертикального типа (руководитель- подчиненный).
2. Основу горизонтальных (межличностных) конфликтов должны составлять проявления репутационной компетентности.
3. Основу вертикальных - трудности в поиске соответствия между уровнем заработной платы и компетентностью (производственным вкладом) работника.
4. Управление конфликтами в финансовой компании специфично и характеризуется отсутствием специализированных методик для их конструктивного решения.
Теоретико-методологической базой исследования послужили 4 блока научных работ. Первый - классические концепции конфликта Л. Козера, Р. Дарендорфа, К. Боулдинга и др. и работы отечественных исследователей А. Г. Здравомыслова, А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова, Н. Л. Гришиной, А. Я. Кабанова, Б. И. Хасана и П. А. Сергоманова, В. В. Дружинина и Д. С. Конторова и др., позволившие определить природу конфликта и его специфику.
Второй - современные теории обострения межличностных конфликтов как отражения специфики современного общества: Е. И. Степанова, Н. Н. Бурмистровой, Ю. А. Пахомовой, А. Д. Деккушевой и др.
Третий - работы О. В. Аллахвердовой и А. Д. Карпенко, С. М. Емельянова, Г. А. Черкасская А. А. Гизатуллина и др. относительно особенностей управления конфликтами в современных российских организациях.
Четвертый — особенности управления конфликтами в финансовых организациях (работы М. Б. Бережной, Р. А. Исаева, С. А. Шапиро, Г. Шварца и др.).
Методическую основу исследования составляет комплекс качественно-количественных методов, включающий в себя тестирование (тест на тип личности по Майер-Бриггс (MBTI)) и метод экспертного интервью.
В качестве эмпирической базы исследования выступили сотрудники департамента анализа и управления рисками финансовой компании «Содружество».
Научной новизной работы является:
• выявление специфики «российских конфликтов»: между сохраняющимся автократическом стиле управления организацией и параллельном росте финансовой компетентности работников;
• обоснование финансовых компаний как особой среды формирования организационных конфликтов среди высокопрофессиональных кадров (учтя недостаточное развитие рынка финансовых услуг);
• выработка предложений по формированию особых требований к финансовым организациям: уважение к персоналу и создание благоприятных условий для работы, открытость управленческой информации, привлечение работников к обсуждению/управлению организацией как способ преодоления конфликтов и разрешения конфликтных ситуаций.
Теоретическая и практическая значимость работы: полученные результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований концепции управления организационными конфликтами, а также представлять интерес для руководителей, бизнес-аналитиков, HR-специалистов, работающих в этой области.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, теоретической и практической глав, заключения, списка литературы (100 источников, из которых 20 на английском языке) и семи приложений. Ее объем 221 страница.
В первой главе дается общее представление о сущности и специфике конфликта, причинах его возникновения, видах, стадиях и динамики протекания, функциях. В ней рассматривается специфика управления организационными конфликтами. Во второй главе представлено описание особенностей конфликтов в финансовых компаниях, дан анализ полученных результатов и разработаны практические рекомендации для руководителей инвестиционной компании.
Используемые термины/понятия:
Конфликт - это неизбежный феномен, возникающий в любом обществе в связи с разными интересами, ценностями, мнениями.
Конфликт теория - это теория, изучающие роль конфликта в жизни общества.
Организация - объединение людей с целью реализации общих интересов и целей на основе определенных норм и правил.
Управление конфликтами - совокупность практических приемов для конструктивного решения конфликтной ситуации.
Данная исследовательская работа была посвящена изучению организационных конфликтов в инвестиционной компании, природе их возникновения, специфике и способам урегулирования. Основная гипотеза о том, что в инвестиционной компании высокий уровень конфликтогенности, предопределенной особенностями времени (неопределенности, пандемии, общей современной нестабильности), подтвердилась.
Проведенный анализ работ отечественных и зарубежных авторов позволил сделать следующие выводы:
1. Большинство классических теорий конфликта были разработаны зарубежными исследователями, которые первыми обратили внимание на необходимость изучения причин возникновения конфликтов, их специфики и особенностей развития. Для российской науки данная область является малоизученной, т.к. интерес к ней появился сравнительно недавно.
2. Усиление конфликтов в современном мире происходит в связи с формированием общества постмодерн. По мере деинституционализации роль личности возрастает, а соответственно и увеличивается поле для конфликтов.
3. Меняется природа управления предприятиями: снижается роль собственности, но растет роль компетенций (профессиональных знаний, коммуникативных навыков, личных качеств). В связи с этим возникают противоречия между целями организации и потребностями работника.
4. В современном российском обществе сохраняется автократический стиль управления, в результате которого работники организаций сталкиваются с ненужным давлением со стороны руководящего звена. Параллельно они работают с коллегами, имеющими разный уровень образованности и толерантности. Возникающий диссонанс приводит к зарождению и развитию конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.
5. Разрушаются традиционные правила разрешения конфликтов (общепринятые нормы поведения, приоритет старших как субъектов абсолютной правоты), растет роль социальной и профессиональной компетентности, дающей право самостоятельно решать и участвовать в социальном управлении.
6. Финансовая сфера как область, требующая высокой компетентности работников, обязательного наличия одного/двух высших образований, определенных личностных качеств - одна из первых столкнулась с конфликтом между авторитарным управлением и высокой самооценкой работниками самих себя и своего труда. Как относительно узкая область деятельности в ней сформированы критерии неформального рейтинга, соответственно, недостаточная мотивация работников ведет не только к их уходу, но и к уводу клиентской базы. Как и в любой организации, требующей высококачественного труда, в ней возникает дилемма: низкая квалификация персонала снижает потенциал организации, но повышая квалификацию через обучение и передачу опыта, фирма рискует готовить потенциального конкурента. Последнее актуализирует роль мотивации труда, способов поддержания лояльности к организации.
С целью достижения поставленных задач было проведено социологическое исследование в инвестиционной компании «Содружество», которое включало в себя проведение тестирования «Тип личности» по модели Майер-Бриггс (MBTI) и экспертного интервью с сотрудниками Департамента анализа и управления рисками. Результаты исследования в обобщенном виде и рекомендации были переданы руководителям.
Анализ данных, полученных в ходе социологического исследования, позволил сделать следующие выводы:
1. Составлен социальный портрет работника финансовой компании: очень рассудительный, основательно обдумывает каждое слово и действие, не торопится принимать решение, дотошно изучая, проверяя и анализируя информацию. Для сотрудника важен четкий план, алгоритм, стабильность. Он стремится все упорядочить, тщательно продумать каждый шаг и спрогнозировать его последствия. Обязательно имеет высшее образование, открыт к получению новых знаний, профессиональному росту и развитию.
2. Основными видами конфликтов в инвестиционной компании являются: межличностные конфликты вертикального и горизонтального типа, а также межгрупповые (между Департаментами).
3. К основным причинам, оказывающих негативное влияние на атмосферу в коллективе, мотивацию, уровень эффективности и заинтересованности оказывают влияние следующие факторы:
• недостаточно эффективное управление со стороны руководства отдела: «Пускай тогда это будет сугубо моя субъективная оценка. Он создает впечатление демократического стиля, но, если по-честному, то это авторитарный стиль. Потому что вот у нас прозрачная система в плане заработной платы и прочего, он всегда старается с нами взаимодействовать, но сам факт, что он нас жестко в рамки загоняет - не очень нравится, и, если у сотрудника есть потенциал, он, у меня, например, такое чувство иногда, что он меня немножко «гасит», потому что у нас вот по порядку кто как пришел: сначала №8, потом №11, потом я и вот сейчас новый сотрудник №12, и я считаюсь наравне младших. Он считает, для того, чтобы дальше расти в компании нужно... Кто больше работает, тот больше и получает. Но при этом функционал у нас один. И даже если ты подаешь какие-то надежды, то он останавливает. Подожди, подожди, вот сначала они. И мне кажется, что это не совсем правильно, потому все люди разные, у всех разные цели, все по-разному работают вне зависимости от личных качеств, и оценивать сотрудников, по тому как кто пришел не совсем правильно» (Интервью 2);
• отсутствие устойчивой обратной связи: «Есть небольшие «но», в плане того, что у нас ни в компании, ни в отделе нет обратной связи. Т.е. ты сидишь, работаешь, но как ты выполняешь задачи, никто не говорит. Даже если ты их хорошо выполняешь, то тебя не похвалят. Приятно получить какой-то такой бонус, что ты молодец. Если ты делаешь что-то неправильно, то обратная связь нужна, чтобы больше не повторять ошибок» (Интервью 10);
• низкий уровень корпоративной культуры: «Не нравится, как организована в компании корпоративная культура, потому что какие-то новости узнаются в кулуарах, т.е. нужны знакомства, где-то нужно походить, чтобы узнать, что происходит у тебя в отделе или что происходит в компании в глобальном плане» (Интервью 13);
• отсутствие возможностей для профессионального развития: «Хотелось бы развития как аналитика, т.е. мы работаем по определенному алгоритму, который не включает 100% количество ресурсов и навыков. Можно еще что-то применить, чтобы было 100%. У нас есть определенный алгоритм, от которого мы не отходим, т.е. я как начала 2 года назад делать эти АЗ, так я их и делаю, спустя год. Никаких изменений в развитии нет. Только наработка какого-то опыта и понимания, на что обратить внимание. Никаких конференций по экономической безопасности нет, потому что есть такие, где презентуют разные системы и т.д., идет обсуждение с коллегами, что они делают, как исследуют контрагентов. А также и в смежных областях было бы интересно, конечно. Просто наш отдел очень закрытый, и смежные области до него трудно доходят» (Интервью 13);
• отсутствие возможностей карьерного роста: «Всегда есть что-то больше и лучше, поэтому ты не останавливаешься на достигнутом. Всегда есть к чему стремиться» (Интервью 9).
4. Проведенные интервью позволили выявить основные причины возникновения конфликтов. По мнению сотрудников, к ним относятся:
• разные подходы, используемые для решения поставленных задач («Разные подходы. Не удалось услышать друг друга. Разные точки зрения. Никто друг друга не понял» (Интервью 6));
• различные конечные цели и интересы, вызывающие непонимание («Знаете, есть такой конфликт между продажами и производством. Продажник заинтересован сделать быстро, а производственнику, главное, сделать нормальное качество. В нашем случае, нормальная качественная работа - это отбор лучших сделок из тех, которые продажники приносят нам. Т.е. нужно отсеять мусор, выявить всех жуликов и т.д. Понятно, что эта работа нестандартная, нешаблонная, не конвейерная, иногда требует больших умственных усилий, большого времени на изучение. Им же хочется быстрее, поэтому они злятся на нас. Бывает, что они не согласны с нашими выводами, потому что у них есть клиент, который скажет им, что земля плоская, поэтому они нам так и скажут. Они верят клиенту и ждут от нас подтверждения, а когда мы говорим другое, то они начинают злиться и пытаться нас оспорить. Иногда, они делают это довольно неэтично. Бывает, что кто-то из моих может вспылить в ответ. Даже я могу, если вижу, как кого-то из моих обижают и притесняют» (Интервью 5));
• недостаточный уровень компетентности сотрудников смежных отделов и департаментов («Бывает, что задачу тебе ставят сотрудники других подразделений, которые не всегда точно представляют характер работы, и то, возможно ли такую задачу выполнить, насколько задача трудоёмка или наоборот - легка. Твой непосредственный руководитель знает больше, чем человек из другого подразделения. Он в меньшей степени понимает, чем ты непосредственно занимаешься. И поэтому возможны какие-то ошибки в постановках задач и сроках их исполнения» (Интервью 7));
• несоответствие поставленных задач руководством и функционала должности («Да, когда задачи сверху спускаются, которые не соответствуют текущей нашей ситуации и являются неэффективными» (Интервью 4));
• неорганизованность («Здесь важны бизнес подходы, т.к. мы работаем в компании, сотрудник может уйти, на его место придет кто -то другой с другими личностными качествами. Нужна прозрачная система, дисциплина, декларирование. Простые вещи, которых не хватает нашей организации. Порядка не хватает» (Интервью 4), «Пришел клиент, чтобы подписать договор. Пришел наш сотрудник и подписывает вместо гендиректора, потому что его не было. Клиент попросил доверенность, а у нас ее нет. Мы начинаем «стряпать» сами доверенность. Это все организационные моменты, которые я не люблю. Я люблю, когда все четко, т.е. клиент пришел, подписал с нами договор на миллионные суммы договор и вынужден получать какие-то странные бумажки, которые не подписаны даже гендиректором» (Интервью 11));
• отсутствие взаимодействия всех уровней организации («Основная проблема - это отсутствие взаимодействия верхнего уровня с нами» (Интервью 4)).
5. К основным способами урегулирования конфликтов сотрудники относят переговоры, привлечение медиатора, решение вопроса через руководящее звено, избегание.
Данная исследовательская работа является особенно актуальной, т.к. в связи с политической и эпидемиологической ситуацией финансовые компании испытывают серьезные трудности. На этом фоне сотрудники находятся в стрессовой нестабильной ситуации, являющейся почвой для развития организационных конфликтов. Поэтому развитие методик и технологий по урегулированию конфликтных ситуаций является перспективным направлением как социологии, так и других смежных наук.
Результаты выпускной квалификационной работы «Управление организационными конфликтами в инвестиционной компании» могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований концепции управления конфликтами в финансовых компаниях, а также представлять интерес для руководителей, бизнес-аналитиков, HR- специалистов, работающих в этой области.
Проведенный анализ работ отечественных и зарубежных авторов позволил сделать следующие выводы:
1. Большинство классических теорий конфликта были разработаны зарубежными исследователями, которые первыми обратили внимание на необходимость изучения причин возникновения конфликтов, их специфики и особенностей развития. Для российской науки данная область является малоизученной, т.к. интерес к ней появился сравнительно недавно.
2. Усиление конфликтов в современном мире происходит в связи с формированием общества постмодерн. По мере деинституционализации роль личности возрастает, а соответственно и увеличивается поле для конфликтов.
3. Меняется природа управления предприятиями: снижается роль собственности, но растет роль компетенций (профессиональных знаний, коммуникативных навыков, личных качеств). В связи с этим возникают противоречия между целями организации и потребностями работника.
4. В современном российском обществе сохраняется автократический стиль управления, в результате которого работники организаций сталкиваются с ненужным давлением со стороны руководящего звена. Параллельно они работают с коллегами, имеющими разный уровень образованности и толерантности. Возникающий диссонанс приводит к зарождению и развитию конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.
5. Разрушаются традиционные правила разрешения конфликтов (общепринятые нормы поведения, приоритет старших как субъектов абсолютной правоты), растет роль социальной и профессиональной компетентности, дающей право самостоятельно решать и участвовать в социальном управлении.
6. Финансовая сфера как область, требующая высокой компетентности работников, обязательного наличия одного/двух высших образований, определенных личностных качеств - одна из первых столкнулась с конфликтом между авторитарным управлением и высокой самооценкой работниками самих себя и своего труда. Как относительно узкая область деятельности в ней сформированы критерии неформального рейтинга, соответственно, недостаточная мотивация работников ведет не только к их уходу, но и к уводу клиентской базы. Как и в любой организации, требующей высококачественного труда, в ней возникает дилемма: низкая квалификация персонала снижает потенциал организации, но повышая квалификацию через обучение и передачу опыта, фирма рискует готовить потенциального конкурента. Последнее актуализирует роль мотивации труда, способов поддержания лояльности к организации.
С целью достижения поставленных задач было проведено социологическое исследование в инвестиционной компании «Содружество», которое включало в себя проведение тестирования «Тип личности» по модели Майер-Бриггс (MBTI) и экспертного интервью с сотрудниками Департамента анализа и управления рисками. Результаты исследования в обобщенном виде и рекомендации были переданы руководителям.
Анализ данных, полученных в ходе социологического исследования, позволил сделать следующие выводы:
1. Составлен социальный портрет работника финансовой компании: очень рассудительный, основательно обдумывает каждое слово и действие, не торопится принимать решение, дотошно изучая, проверяя и анализируя информацию. Для сотрудника важен четкий план, алгоритм, стабильность. Он стремится все упорядочить, тщательно продумать каждый шаг и спрогнозировать его последствия. Обязательно имеет высшее образование, открыт к получению новых знаний, профессиональному росту и развитию.
2. Основными видами конфликтов в инвестиционной компании являются: межличностные конфликты вертикального и горизонтального типа, а также межгрупповые (между Департаментами).
3. К основным причинам, оказывающих негативное влияние на атмосферу в коллективе, мотивацию, уровень эффективности и заинтересованности оказывают влияние следующие факторы:
• недостаточно эффективное управление со стороны руководства отдела: «Пускай тогда это будет сугубо моя субъективная оценка. Он создает впечатление демократического стиля, но, если по-честному, то это авторитарный стиль. Потому что вот у нас прозрачная система в плане заработной платы и прочего, он всегда старается с нами взаимодействовать, но сам факт, что он нас жестко в рамки загоняет - не очень нравится, и, если у сотрудника есть потенциал, он, у меня, например, такое чувство иногда, что он меня немножко «гасит», потому что у нас вот по порядку кто как пришел: сначала №8, потом №11, потом я и вот сейчас новый сотрудник №12, и я считаюсь наравне младших. Он считает, для того, чтобы дальше расти в компании нужно... Кто больше работает, тот больше и получает. Но при этом функционал у нас один. И даже если ты подаешь какие-то надежды, то он останавливает. Подожди, подожди, вот сначала они. И мне кажется, что это не совсем правильно, потому все люди разные, у всех разные цели, все по-разному работают вне зависимости от личных качеств, и оценивать сотрудников, по тому как кто пришел не совсем правильно» (Интервью 2);
• отсутствие устойчивой обратной связи: «Есть небольшие «но», в плане того, что у нас ни в компании, ни в отделе нет обратной связи. Т.е. ты сидишь, работаешь, но как ты выполняешь задачи, никто не говорит. Даже если ты их хорошо выполняешь, то тебя не похвалят. Приятно получить какой-то такой бонус, что ты молодец. Если ты делаешь что-то неправильно, то обратная связь нужна, чтобы больше не повторять ошибок» (Интервью 10);
• низкий уровень корпоративной культуры: «Не нравится, как организована в компании корпоративная культура, потому что какие-то новости узнаются в кулуарах, т.е. нужны знакомства, где-то нужно походить, чтобы узнать, что происходит у тебя в отделе или что происходит в компании в глобальном плане» (Интервью 13);
• отсутствие возможностей для профессионального развития: «Хотелось бы развития как аналитика, т.е. мы работаем по определенному алгоритму, который не включает 100% количество ресурсов и навыков. Можно еще что-то применить, чтобы было 100%. У нас есть определенный алгоритм, от которого мы не отходим, т.е. я как начала 2 года назад делать эти АЗ, так я их и делаю, спустя год. Никаких изменений в развитии нет. Только наработка какого-то опыта и понимания, на что обратить внимание. Никаких конференций по экономической безопасности нет, потому что есть такие, где презентуют разные системы и т.д., идет обсуждение с коллегами, что они делают, как исследуют контрагентов. А также и в смежных областях было бы интересно, конечно. Просто наш отдел очень закрытый, и смежные области до него трудно доходят» (Интервью 13);
• отсутствие возможностей карьерного роста: «Всегда есть что-то больше и лучше, поэтому ты не останавливаешься на достигнутом. Всегда есть к чему стремиться» (Интервью 9).
4. Проведенные интервью позволили выявить основные причины возникновения конфликтов. По мнению сотрудников, к ним относятся:
• разные подходы, используемые для решения поставленных задач («Разные подходы. Не удалось услышать друг друга. Разные точки зрения. Никто друг друга не понял» (Интервью 6));
• различные конечные цели и интересы, вызывающие непонимание («Знаете, есть такой конфликт между продажами и производством. Продажник заинтересован сделать быстро, а производственнику, главное, сделать нормальное качество. В нашем случае, нормальная качественная работа - это отбор лучших сделок из тех, которые продажники приносят нам. Т.е. нужно отсеять мусор, выявить всех жуликов и т.д. Понятно, что эта работа нестандартная, нешаблонная, не конвейерная, иногда требует больших умственных усилий, большого времени на изучение. Им же хочется быстрее, поэтому они злятся на нас. Бывает, что они не согласны с нашими выводами, потому что у них есть клиент, который скажет им, что земля плоская, поэтому они нам так и скажут. Они верят клиенту и ждут от нас подтверждения, а когда мы говорим другое, то они начинают злиться и пытаться нас оспорить. Иногда, они делают это довольно неэтично. Бывает, что кто-то из моих может вспылить в ответ. Даже я могу, если вижу, как кого-то из моих обижают и притесняют» (Интервью 5));
• недостаточный уровень компетентности сотрудников смежных отделов и департаментов («Бывает, что задачу тебе ставят сотрудники других подразделений, которые не всегда точно представляют характер работы, и то, возможно ли такую задачу выполнить, насколько задача трудоёмка или наоборот - легка. Твой непосредственный руководитель знает больше, чем человек из другого подразделения. Он в меньшей степени понимает, чем ты непосредственно занимаешься. И поэтому возможны какие-то ошибки в постановках задач и сроках их исполнения» (Интервью 7));
• несоответствие поставленных задач руководством и функционала должности («Да, когда задачи сверху спускаются, которые не соответствуют текущей нашей ситуации и являются неэффективными» (Интервью 4));
• неорганизованность («Здесь важны бизнес подходы, т.к. мы работаем в компании, сотрудник может уйти, на его место придет кто -то другой с другими личностными качествами. Нужна прозрачная система, дисциплина, декларирование. Простые вещи, которых не хватает нашей организации. Порядка не хватает» (Интервью 4), «Пришел клиент, чтобы подписать договор. Пришел наш сотрудник и подписывает вместо гендиректора, потому что его не было. Клиент попросил доверенность, а у нас ее нет. Мы начинаем «стряпать» сами доверенность. Это все организационные моменты, которые я не люблю. Я люблю, когда все четко, т.е. клиент пришел, подписал с нами договор на миллионные суммы договор и вынужден получать какие-то странные бумажки, которые не подписаны даже гендиректором» (Интервью 11));
• отсутствие взаимодействия всех уровней организации («Основная проблема - это отсутствие взаимодействия верхнего уровня с нами» (Интервью 4)).
5. К основным способами урегулирования конфликтов сотрудники относят переговоры, привлечение медиатора, решение вопроса через руководящее звено, избегание.
Данная исследовательская работа является особенно актуальной, т.к. в связи с политической и эпидемиологической ситуацией финансовые компании испытывают серьезные трудности. На этом фоне сотрудники находятся в стрессовой нестабильной ситуации, являющейся почвой для развития организационных конфликтов. Поэтому развитие методик и технологий по урегулированию конфликтных ситуаций является перспективным направлением как социологии, так и других смежных наук.
Результаты выпускной квалификационной работы «Управление организационными конфликтами в инвестиционной компании» могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований концепции управления конфликтами в финансовых компаниях, а также представлять интерес для руководителей, бизнес-аналитиков, HR- специалистов, работающих в этой области.
Подобные работы
- Управление организационными конфликтами в инвестиционной компании
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2022 - Управление конфликтами в системе кадрового менеджмента торговой организации
( на примере ООО «Авто-трейд» )
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2016 - КОНФЛИКТЫ В ПРОЦЕССЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, философия. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2018 - Разработка комплексной системы по
установлению и изменениям методов управления в организациях
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Корпоративная культура в управлении персоналом организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2017 - Управление процессом обслуживания клиентов организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2017 - Управление поведением персонала в условиях организационных изменений (на примере ООО «Интербизнес-Урал»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2017 - УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КОРПОРАЦИЙ В РОССИИ (08.00.05)
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2002 - Разработка инвестиционного проекта создания производства переработки нефтяных отходов ( на примере ОАО «Сургутнефтегаз» )
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (148253)
- Бакалаврская работа (37598)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22018)
- Дипломные работы, ВКР (59939)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10481)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
