Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


Сравнение системы управления человеческими ресурсами в России и Китае

Работа №125954

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

социология

Объем работы112
Год сдачи2023
Стоимость4290 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
123
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
Глава 1 Социально-экономические теоретические аспекты систем управления человеческими ресурсами в России и Китае 9
1.1 Основные концепции системы управления человеческими ресурсами 9
1.2 Анализ основных функций системы управления человеческими ресурсами 14
1.3 Важность системы управления человеческими ресурсами 24
Глава 2 Эмпирическое исследование социально-экономических систем управления человеческими ресурсами на примере компаний Газпром и Huawei 36
2.1 Текущее состояние системы управления человеческими ресурсами в российских компаниях (на примере Газпром) 36
2.1.1 Текущее состояние управления человеческими ресурсами в российских компаниях 36
2.1.2 Система управления человеческими ресурсами ПАО "Газпром" 42
2.2Текущее состояние системы управления человеческими ресурсами в китайских компаниях (на примере Huawei) 51
2.2.1 Текущее состояние управления человеческими ресурсами в китайских компаниях 51
2.2.2 Cистема управления человеческими ресурсами компании Huawei 56
2.3 Сходства и различия систем управления человеческими ресурсами в России и Китае 64
2.3.1 Подобие систем управления человеческими ресурсами в России и Китае 68
2.3.2 Различия между системами управления человеческими ресурсами России и Китая 73
Заключение 85
Литература 88
Приложение 98



Актуальность. В современном мире, когда международные связи и технологии становятся все более развитыми, компании работают в условиях глобальной конкуренции, и эффективное управление человеческими ресурсами является ключевым фактором успеха. Глобализации и международного сотрудничества, понимание различий в системах управления человеческими ресурсами между различными странами и культурами может иметь огромное значение для бизнеса. Россия и Китай являются двумя крупнейшими экономическими державами в мире и имеют значительное влияние на мировую экономику. Поэтому большое современное значение имеет сравнение системы управления человеческими ресурсами в России и Китае.
За последние годы Россия и Китай сделали значительный прогресс в развитии систем управления человеческими ресурсами на своих предприятиях. Китайские компании, например, проявляют все большее внимание к управлению человеческими ресурсами, так как страна все еще находится в процессе перехода к экономике, основанной на знаниях. Китайская компания Huawei является одним из лидеров в области управления человеческими ресурсами. Ее система управления персоналом включает в себя решения, основанные на больших данных и искусственном интеллекте, что позволяет компании оптимизировать процессы отбора, обучения, оценки и продвижения персонала.
В России также произошли изменения в отношении управления человеческими ресурсами. По мере того как рынок становится все более конкурентным, предприятия должны работать над улучшением управления своими сотрудниками, чтобы оставаться конкурентоспособными. Крупнейшая российская газовая компания Gazprom также уделяет большое внимание управлению персоналом и на данный момент активно внедряет новые системы, такие как система управления трудовым потенциалом, которая позволяет компании оценивать и управлять трудовым потенциалом своих сотрудников.
Известные финансовые социологи Грэм Скотт, Милтон Фридман, Питер Друкер, Эллиотт Жак также обращают внимание на важность управления человеческими ресурсами в развитии предприятий и экономики в целом. Они подчеркивают, что управление человеческими ресурсами может быть ключевым фактором, влияющим на конкурентоспособность и успех предприятия. Финансовые социологи также отмечают, что управление человеческими ресурсами на предприятиях должно быть связано с бизнес-стратегией компании и рассматриваться как интегральная часть ее деятельности.
Сравнение системы управления человеческими ресурсами междуГазпромиHuawei может дать ценные сведения о том, как каждая из этих компаний управляет своим персоналом и какие методы они используют для улучшения своих бизнес-процессов. Это может стать основой для обмена знаниями и опытом между компаниями, а также для улучшения процессов управления человеческими ресурсами в других компаниях.
Кроме того, сравнение системы управления человеческими ресурсами между Китаем и Россией может также помочь понять особенности культуры и национальных традиций каждой из этих стран и как это отражается на их бизнес-практиках. Это может помочь компаниям, работающим с Китаем или Россией, лучше понимать местную культуру и привычки, что может быть полезным для более эффективного управления персоналом и взаимодействия с местными клиентами и партнерами.
Китай и Россия имеют большие экономические потенциалы, и их вклад в мировую экономику становится все более значительным. Системы управления человеческими ресурсами в этих странах существенно влияют на развитие и производительность компаний, работающих в этих регионах. Проведение сравнительного анализа системы управления человеческими ресурсами в России и Китае может помочь лучше понимать особенности каждой из этих систем, а также выявить их преимущества и недостатки. Сравнение системы управления человеческими ресурсами в Китае и России может быть полезным для компаний, работающих в этих странах или планирующих расширить свою деятельность в этих регионах. Такие компании могут улучшить свои стратегии управления персоналом, учитывая местные особенности и культурные различия. Также сравнительный анализ может помочь компаниям сделать более эффективный выбор при найме новых сотрудников и управлении ими. Данные о сравнении системы управления человеческими ресурсами в России и Китае могут быть полезными для государственных организаций и международных организаций, таких как Всемирный банк и Международная организация труда, которые занимаются разработкой и реализацией программ по управлению человеческими ресурсами в разных странах мира.
Степень разработанности темы. С начала 20 века управление человеческими ресурсами стало предметом пристального изучения в рамках социологии управления и теории менеджмента. Управление человеческими ресурсами как самостоятельная дисциплина впервые появилась в США, где американский ученый Тейлор стремился совершить революцию в управлении бизнесом, изменить методы управления бизнесом и еще больше уточнить разделение труда с целью снижения издержек производства, что стало начальным этапом развития данной управленческой дисциплины. В дальнейшем ученые последовательно предлагали различные модели управления человеческими ресурсами, системы управления человеческими ресурсами, например, работы группы китайских ученых, специализирующихся на управлении человеческими ресурсами, таких как Чжан Чжихуа, Ли Гоцян, Ван Сяогуан, Чэнь Гопин, Ван Минцин, Чжан Сяофэй, Ван Сюмин, У Чэнвэй и другие. В то же время существует группа российских исследователей управления человеческими ресурсами, таких как Федорова Н. В, Валькович О.Н., Гапоник К.А., Халиулина В.В., Михайлова А.С., Рабинович Г.И., Грунистая О.С., Гейц И.В. Хотя в России существует мало исследований, посвященных HRM. исследований, посвященных сравнению систем управления человеческими ресурсами в России и Китае, немного. Так или иначе, взгляды этих ученых используются в данной работе.
Объект исследования: система управления человеческими ресурсами в России и Китае.
Предмет исследования: сравнение системы управления человеческими ресурсами в России и Китае.
Цель исследования: проанализировать и сравнить системы управления человеческими ресурсами в России и Китае на примере компаний и Газпром и Huawei, выявить их сходства и различия, определить факторы, влияющие на эффективность системы управления человеческими ресурсами в этих странах.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы системы управления человеческими ресурсами;
2. Определить факторы, влияющие на эффективность системы управления человеческими ресурсами в России и Китае;
3. Проанализировать системы управления человеческими ресурсами современных российских и китайских предприятий;
4. Cравнивать системы управления человеческими ресурсами и России и Китая выявлять их сходства и различия;
5. Разработать рекомендации по улучшению системы управления человеческими ресурсами в России и Китае на основе сравнительного анализа систем управления в компаниях Газпром и Huawei.
Теоретико-методологические основы исследования составляют: работы Елены Доброхотовой по управлению человеческими ресурсами: российская практика, исследование систем управления человеческими ресурсами в России и Китае Виктора Супруна и Ван Чао, концепции и модели управления человеческими ресурсами Чэнь Пина, Давида Юрмана и Олега Капелюшникова, Александра Анатольевича Карпова и Сергея Андреевича Галанова по теории и практике мотивации в практике управления человеческими ресурсами и исследование Льва Чуньцзяна по управлению человеческими ресурсами и организационному поведению. Методология исследования - сбор и вторичный анализ статистических данных о социально-экономическом развитии и социальных экспериментах по системам управления человеческими ресурсами в России и Китае используется как метод сбора эмпирических данных.
Эмпирическая база исследования: Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные в ходе социального эксперимента. Сбор данных осуществлялся с помощью Google Forms, а количественный анализ данных - с помощью профессионального социологического программного обеспеченияExctl. Основное внимание уделялось сбору релевантных данных о развитии систем управления человеческими ресурсами в двух странах. HRM-системы в роли для развития предпринимательства. Facebook и личные контакты были использованы в качестве основных каналов коммуникации для инициирования и распространения эксперимента. Студентам были разосланы электронные письма с просьбой принять участие в эксперименте. В результате более 100 студентов из двух стран (России и Китая) согласились принять участие в эксперименте. Выборка состояла из студентов и участников трудовых отношений с их взглядами на социально-экономическое развитие и корпоративное управление человеческими ресурсами. Опрос проводился в течение 2 недель. Опрос содержал 20 вопросов, продолжительность опроса составляла от 8 до 15 минут. Опрос проводился на русском и китайском языках.
Научная новизна исследования заключается в том, что оно проводит сравнительный анализ систем управления человеческими ресурсами в двух странах –России и Китае, на примере двух крупных корпораций - Газпрома и Huawei. Данное исследование впервые сравнивает их системы управления человеческими ресурсами, что позволяет выявить особенности каждой системы, их сходства и различия. Также, исследование включает в себя анализ факторов, влияющих на развитие систем управления человеческими ресурсами в России и Китае, а также предлагает рекомендации по улучшению эффективности управления человеческими ресурсами в корпорациях данных стран.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав и 9 параграфов, заключения, списка литературы и приложения, содержащего программу социологического исследования. Общий объем работы составляет 106 страниц.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Курсовые Статьи Диплом Рязань

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что компании Китая и России сталкиваются с похожей средой изменений в области управления человеческими ресурсами, так как обе страны переходят от плановой экономики к рыночной экономике и сталкиваются с конкуренцией от западных компаний в условиях глобализации экономики. В то же время, модули систем управления человеческими ресурсами в компаниях Китая и России схожи и включают планирование человеческих ресурсов, найм и размещение, обучение и развитие, управление результативностью, управление заработной платой и льготами, управление трудовыми отношениями и другие шесть модулей, которые составляют целостную систему. В конечном итоге, цель систем управления человеческими ресурсами в Китае и России одинакова - развитие обученных и гибко управляемых команд сотрудников, способных создавать ценность для компании и справляться с вызовами все более конкурентной экономической среды, основанной на знаниях.
Однако, в то же время, системы управления человеческими ресурсами в китайских и российских компаниях также имеют множество различий, которые проявляются в трех аспектах. Во-первых, основные характеристики рынка труда различаются. Качество трудовых ресурсов в России относительно высокое, но рыночный масштаб мал, население снижается, и наблюдается дефицит высококвалифицированных рабочих. В Китае рынок труда огромен, но всё еще испытывает дефицит высококвалифицированных кадров. Во-вторых, законодательство о труде также различается. Трудовое законодательство в России относительно более совершенно, тогда как в Китае оно все еще находится на этапе разработки и требует адаптации к социальным условиям развития. В связи с этим, также различается подход к использованию человеческих ресурсов. В-третьих, системы оплаты труда также отличаются.
На основе этих сходств и различий можно дать рекомендации китайским и российским компаниям по созданию современной системы управления человеческими ресурсами Большинство китайских компаний до сих пор придерживаются простой концепции управления человеческими ресурсами, основанной на управлении персоналом. Как важный компонент современной стратегии корпоративного управления, создание системы управления человеческими ресурсами требует от китайских компаний, с одной стороны, сделать управление человеческими ресурсами важной частью своей корпоративной стратегии и систематически разрабатывать стратегии управления и развития человеческих ресурсов. С другой стороны, китайские и российские менеджеры, особенно высшее руководство, должны уделять больше внимания и поддерживать HRM, отойти от концепции "управления персоналом" и вкладывать больше ресурсов в поддержку работы HR. Благодаря положительному взаимодействию между корпоративной стратегией и системой управления человеческими ресурсами формируются ключевые компетенции компании. В этом отношении западные и европейские компании имеют много преимуществ в области управления персоналом, которые китайским и российским компаниям следует перенять. В частности, с точки зрения перспективы управления, современное управление персоналом требует, чтобы сотрудники рассматривались как первый ресурс, а не как бремя или затраты. С точки зрения целей управления, он требует совместного достижения интересов организации и ее сотрудников, а не достижения краткосрочных организационных целей, независимо от долгосрочного развития компании. С точки зрения управленческой деятельности, современное управление человеческими ресурсами требует делать упор на обучение и развитие, а не на использование, а не на развитие. С точки зрения управленческой позиции, оно требует, чтобы человеческие ресурсы были размещены на стратегическом уровне, а не только на уровне исполнительной власти. С точки зрения модели управления, акцент делается на человеческом факторе и важности человеческого фактора, а также на необходимости максимизации человеческой инициативы. С точки зрения стиля управления, акцент должен быть сделан на демократии сотрудников и участии всех в работе компании для создания гармоничной корпоративной атмосферы, а не на традиционном для китайских компаний командно-патриархальном управлении. С точки зрения характера управления, важно рассматривать вопросы человеческих ресурсов стратегически и целостно. Что касается инструментов управления, то компьютеры, сети и профессиональное программное обеспечение должны использоваться для информирования и облегчения управления, Используйте эту систему для повышения эффективности работы вашего персонала. В частности, в условиях общих социально-технических тенденций, таких как большие данные, облачные вычисления и мобильность, китайские и российские компании должны использовать преимущества данных и интегрировать инновационное управление человеческими ресурсами.
Для компаний человеческие ресурсы являются краеугольным камнем их основной конкурентоспособности и имеют фундаментальное значение для их выживания и развития. Будь то китайская или российская компания, управление человеческими ресурсами является не только первопроходцем, но и имеет стратегическое значение. Люди являются самым активным фактором среди факторов производительности и самым ценным ресурсом предприятия, и управление человеческими ресурсами на российских и китайских предприятиях в конечном итоге является управлением, ориентированным на людей. Конкуренция между кадровыми компаниями в конечном итоге является конкуренцией за таланты, поэтому совершенствование управления человеческими ресурсами в российских и китайских компаниях имеет решающее значение для достижения общих стратегий и целей развития обеих стран.



Федорова Н. В. Управление человеческими ресурсами организации : [учебник по специальности "Менеджмент организации"] / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. - М., 2011. – 531.
2. Валькович О.Н., Соколова Т.Э. Современные подходы к построению системы оплаты труда персонала // Символ науки. - 2017. - № 7. - С. 28-32.
3. Гапоник, К.А. Совершенствование системы управления персоналом в компании с применением информационных технологий // Информационные технологии и решения. - 2019. - №1. - С.240-247.
4. 谢晋宇.人力资源管理模式:工作生活管理的革命[J].中国社会科学,2001(02):27-37+204-205.Се Цзинюй. Модель управления человеческими ресурсами: революция в управлении жизнью и работой[J]. ChinaSocialScience, 2001(02):27-37+204-205.
5. 刘善仕 ,彭娟 ,邝颂文 .人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究 [J].管理学报,2010,09:1282-1289. Лю Шань Ши, Пэн Хуан, Куан Сонг Вэнь. Исследование взаимосвязи между системами управления человеческими ресурсами, организационной культурой и эффективностью организации [J]. Журнал менеджмента, 2010, 09:1282-1289.
6. Халиулина В.В .: «Управление человеческими ресурсами», Учебное пособие / В.В. Халиулина;Кемеровский национальный университет. -Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2013.-Стр.180.
7.Арутюнов В.В. Особенности формирования службы защиты информации с учетом человеческого фактора // Вестник Московского финансово-юридического университета МФЮА. 2016. N° 2.
8.NyrovaN.N.. The Trap of Chinese Personnel Management. RussianForeignEconomicRelations, 2009 :62-67.
9. Супян В. «Утечка умов»: мировые и российские тенденции // Человек и труд. — 2008. — № 8.
10. Решение для системы посткарьерного управления [Электронный ресурс ].-URL: https://www.tpstps.com/a/bz/21813.html(дата обращения:12.02.2023).
11. E. Pitukhin. Information Analytical Management System for the Qualified Personnel Training To Supply the Needs of the Russian Labor Market[P]. Proceedings of the International Scientific-Practical Conference “Business Cooperation as a Resource of Sustainable Economic Development and Investment Attraction” (ISPCBC 2019), 2019:14-17.
12. Михайлова А.С. Сибирская государственная геодезическая академия // Проблемы понятийного аппарата в оценке результативности персонала организации, 2015. С. 2-3.
13. Cистема служебной аттестации [Электронный ресурс ].-URL: https://baijiahao.baidu.com/s?id=1747992107032526363&wfr=spider&for=pc(дата обращения:12.02.2023).
14. 郭德明, 张颖. (2020). 中国薪资制度改革研究综述. 财经理论与实践, 41(6), 16-23.Го Деминг, Чжан Ин. Обзор исследований по реформе системы оплаты труда в Китае. Теория и практика финансов и экономики, 2020 . 41(6), 16-23.
15. 胡倩, 杨秀梅, 李向东. (2017). 中国薪资制度的演变及其特点分析. 南京审计大学学报(社会科学版), 19(3), 59-65.HuQian, YangXiumei, LiXiangdong. Анализ эволюции системы оплаты труда в Китае и ее особенностей. Журнал Нанкинского университета аудита (издание по общественным наукам), 2017.19(3), 59-65.
16. Рабинович, Г. И. Хохлов, М. И. Российская и китайская системы оплаты труда: сравнительный анализ. Вестник Оренбургского государственного университета, 2014. 2(173), 97-102.
17. 张昕怡、程晋, 中俄薪酬管理模式对比研究《商业经济研究》, 2016年第6期。Чжан Синьи и Чэн Цзинь, Сравнительное исследование моделей управления заработной платой в Китае и России, Бизнес и экономические исследования, №6, 2016.
18. 赵东华。中俄人力资源管理模式比较。现代经济, 2019(9): 130-131.Чжао, Донхуа. Сравнение моделей управления человеческими ресурсами в Китае и России. Современная экономика, 2019(9): 130-131.
19. 郑彦红，郭洪江。中俄企业人力资源管理体系的比较分析。科学决策, 2017(11): 47-51.Чжэн Яньхун, Го Хунцзян. Сравнительный анализ систем управления человеческими ресурсами на китайских и российских предприятиях. Принятие научных решений, 2017(11): 47-51.
20. 杨芳，韩国权。中俄企业人力资源管理的比较研究——以华为和俄罗斯天然气工股份公司为例。经济贸易导刊, 2017(23): 117-119.Ян, Фан, Коре, Куан. Сравнительное исследование управления человеческими ресурсами в китайских и российских компаниях - на примере Huawei и "Газпрома". Журнал "Экономика и торговля", 2017(23): 117-119.
19. 王丽 . 人力资源培训的现状及发展建议 [J]. 人力资源管理 ,2014,(8):112- 113.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2014.08.072.Ван Ли . Текущее состояние и предложения по развитию обучения человеческих ресурсов [J]. Управление человеческими ресурсами, 2014,(8):112- 113.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2014.08.072.
20.张元堂.公司合同管理手册[sh].北京：中国法制出版社，2008.Чжан Юаньтан.Руководство по управлению контрактами компании [ш].Пекин: China Legal System Press, 2008.
21. Грунистая О. С. Кадровый аутсорсинг как новая технология в управлении персоналом // Science Time. 2014. № 7. С. 82-86.
22. Гейц И. В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда. — М., 2002.
23. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие. М. : МИК, 2003. 336 с.
24. 陶宇 . 人力资源管理团队绩效评价与对策 — — 基于人力资源审核模型 [J]. 企业经济,2013,03:101-104.Тао Ю . Оценка работы команды по управлению человеческими ресурсами и реагирование на политику - на основе модели аудита человеческих ресурсов [J]. Enterprise Economics,2013,03:101-104.
25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2010. - 364 с.
26. 司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[D].东北农业大学,2002.Си Цзинбо. Исследование инноваций в управлении человеческими ресурсами предприятий в новой экономике [D]. Северо-восточный сельскохозяйственный университет, 2002.
27. 宛玉棉 . 企业人力资源管理信息化创新建设 [J]. 中国管理信息化,2019(19):65-66.Ван Юймянь . Инновационное построение информатизации управления человеческими ресурсами предприятия [J]. China Management Information Technology, 2019(19):65-66.
28. Малюков, А. В. Цели системы управления человеческими ресурсами и пути их достижения. Экономическая наука современной России, 2019, № 1 .147-155.
29. 王鑫, 人力资源管理体系的目标及实现路径研究《科技进步与对策》, 2014年第15期。Ван Синь, Исследование целей системы управления человеческими ресурсами и пути ее реализации, Научно-технический прогресс и контрмеры, №15, 2014.
30. 张晓伟, 人力资源管理面临的变化环境及应对策略《中国管理科学》, 2017年第25卷第2期。Чжан Сяовэй, Меняющиеся условия, в которых сталкивается управление человеческими ресурсами, и стратегии борьбы с ними.Китайская наука управления, No. 2, 2017.
31. Брындина, И. С. Толстогузова, Л. Г. Управление человеческими ресурсами в условиях изменяющейся внешней среды. Вестник Курского государственного университета. Серия: Экономика и управление, 2018, №3 17-23.
32. 赵荣, 人力资源管理与劳动力市场的互动研究《东北财经大学学报》, 2018年第20卷第1期。Чжао Жун, Исследование взаимодействия между управлением человеческими ресурсами и рынком труда Журнал Северо-восточного университета финансов и экономики, № 1, 2018.
33. Демидова, И. А. Управление человеческими ресурсами на рынке труда: аспекты взаимодействия. Вестник Удмуртского университета. Серия 3. Экономика и право, 2016. 26(4), 91-101.
34. Загороднюк, Л. В. Влияние трудового законодательства на систему управления человеческими ресурсами. Вестник Херсонского государственного университета. Серия: Экономические науки, 2016, №3.124-128.
35. 张晓凡劳动法对人力资源管理体系的影响研究《中共四川省委党校学报》, 2019年第41卷第3期。Чжан Сяофань Исследование влияния трудового законодательства на систему управления человеческими ресурсами Журнал Сычуаньской провинциальной партийной школы Коммунистической партии Китая, № 3, 2019.
36. 王晓明、陈芬芬, 中俄薪酬制度上的差异研究《中国人力资源开发》, 2018年第8期。Ван Сяомин и Чэнь Фэнфэн, Исследование различий в системе оплаты труда между Китаем и Россией Развитие человеческих ресурсов в Китае, 2018, № 8.
37. Гусарова, А. А. Дудка, А. Ю. Сравнительный анализ систем оплаты труда в Китае и России. Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент, 2018.12(1), 18-25.
38. 李婷, 中俄薪酬制度比较研究《中国市场》, 2014年第3期。Ли Тин, Сравнительное исследование систем вознаграждения в Китае и России, Китайский рынок, № 3, 2014.
39. 赵署明．人力资源管理与开发[M]．北京：高教出版社．2009：44 - 46．Чжао Д. М. Управление и развитие человеческих ресурсов [М]. Пекин: Издательство высшего образования. 2009: 44 - 46.
40. Белов, В. Н., Волков, В. В.. Управление человеческими ресурсами в китайских компаниях: опыт и перспективы. 《Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова》, 2018, 74-81.
41. 陈恩利、杨馥菁. (2019). 中国企业人力资源管理现状及问题分析. 《企业经济》, (5), 61-62.Чэнь Эньли, Ян ФуцзинАнализ текущей ситуации и проблем управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях. Экономика предприятия, 2019, 61-62.
42. 李华.华为的人力资源管理模式研究《科技管理研究》, 2018年第7期Ли Хуа. Исследование модели управления человеческими ресурсами Huawei. Исследования в области управления наукой и технологиями, № 7, 2018.
43. 王瑞波, 华为人力资源管理实践探析《中国人力资源开发》2019年第2期.Ван Руйбо, Изучение практики управления человеческими ресурсами компании Huawei, Развитие человеческих ресурсов в Китае, №2, 2019.
44. 邱宇. 华为人力资源管理模式的创新与实践《国际商务与管理》, 2017年第12期.Цю Ю. Инновации и практика модели управления человеческими ресурсами компании Huawei Международный бизнес и менеджмент, №12, 2017.
45. 李燕华为人力资源管理模式的研究与实践《科技经济导刊》, 2019年第6期.Ли Янь, Исследование и практика модели управления человеческими ресурсами компании Huawei Научно-технический экономический журнал, №6, 2019.
46. 郭瑞荣. 从华为人力资源管理模式看企业可持续发展《管理世界》, 2017年第8期。Guo Rui R. Устойчивое корпоративное развитие на основе модели управления человеческими ресурсами компании Huawei.Мир менеджмента, № 8, 2017.
47. 李露, 论华为人力资源管理模式中的企业文化建设《华东经济管理》, 2019年第3期.Ли Лу, О построении корпоративной культуры в модели управления человеческими ресурсами компании Huawei, Восточно-китайское экономическое управление, №3, 2019.
48. 张明辉, 华为公司人力资源管理模式探析《现代商业》, 2019年第13期.Zhang Minghui, Исследование модели управления человеческими ресурсами компании Huawei Современный бизнес, №13, 2019.
49.王洁, 华为人力资源管理模式分析与启示《上海经济研究》, 2018年第6期.Ван Цзе, Анализ модели управления человеческими ресурсами компании Huawei и последствия Шанхайские экономические исследования, № 6, 2018.
50. Бокова, Е. Н. Международное управление персоналом в российских и китайских компаниях: сравнительный анализ. Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова, 2019. № 6 .243-256.
51. 张晓菲, 中俄跨国企业人力资源管理模式比较研究《黑龙江科技学院学报(社会科学版)》, 2018年第3期。Чжан Сяофэй, Сравнительное исследование моделей управления человеческими ресурсами в китайских и российских многонациональных предприятиях. Журнал Хэйлунцзянского института науки и технологии (издание по общественным наукам), №3, 2018 г.
52. Этап управления занятостью в управлении человеческими ресурсами[Электронный ресурс ].-URL: https://zhidao.baidu.com/question/441553895117810284.html(дата обращения:12.02.2023).
53. Иванов Ю. Мотивационная соционика // Служба кадров и персонал. - 2006.- №1- С. 60-64.
54.Biganova G.G., Mezhevov A.D. Formirovanieirazvitie HR-sluzhbykakfaktorkonkurentosposobnostiorganizatsii [Formation and Development of the HR Service as a Factor in the Competitivenessof the Organization]. Upravlenie, 2017, no. 3 (17), pp. 21-25.
55. Adams C., Narayanan V. The Standardization of Sustainability Reporting, Cited in Sustainability Accounting and Accountability. Routledge, Oxen, pp. 70-85.
56. Стратегическое управление человеческими ресурсами[Электронный ресурс ].-URL: https://baike.baidu.com/item/2883147?fr=aladdin (дата обращения:12.02.2023)
57. 崔宁，张伟. 应用型本科院校人力资源实训体系管理研究[P]. 教育、经济和社会科学国际会议（ICEESS 2018）论文集, 2018:55-58.Нин Цуй, Вэй Чжан. Исследование системы практического обучения человеческих ресурсов Менеджмент в прикладном бакалавриате[P]. Материалы Международной Конференция по образованию, экономике и социальным наукам (ICEESS 2018), 2018:55-58.
58. 王明琴.俄罗斯人力资源的现状与趋势分析[J].俄罗斯中亚东欧研究,2004,03:22-27.Ван Минцин. Анализ текущей ситуации и тенденций развития человеческих ресурсов в России[J]. Russian Central Asian Eastern European Studies, 2004,03:22-27.
59. 陈国平，俄罗斯国有企业改革，中国社会科学出版社，2011Чэнь Гопин, Реформа государственных предприятий в России, Издательство общественных наук Китая, 2014 г.
60. Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс] URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html (дата обращения 30.03.2016).
62. 宋国学，俄罗斯企业的人为资源开发实践，《俄罗斯中亚东欧市场》2011Сун Гуосюэ, Практика развития человеческих ресурсов российских предприятий, Российские рынки Центральной Азии Восточной Европы 2011
63. Экономические реформы России. Итого первых лет 1991 - 1996. - М.: Наука. 1997.
64. Практика развития человеческих ресурсов в условиях российского акционирования [Электронный ресурс ].-URL: http：／／euroasia．cass．cn／news／411803．htm (дата обращения:12.02.2023).
65. Правосудов С.В. Корпоративный журнал 《Газпром》. Москва.2014.
66. Official site of the Rosneft company. URL: http://www. rosneft. Ru.
67. Official site of the Gazprom company. URL: http://www.gazprom.ru.
68. Козенкова Т.А. Влияние корпоративного управления на финансовые результаты деятельности организации. Диссертация на соискание учёной степени к.э.н. - М., 2016. - 169 с.
69. Федорова Н. В. Управление человеческими ресурсами организации : [учебник по специальности "Менеджмент организации"] / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. - М., 2011. - 531, [50] с. : ил., табл. - Рекомендовано УМО.
70. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика. - Москва: Проспект, 2016. - 688 с.
71. 郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．北京：机械工业出版社，2015： 60 - 61．Чжэн Сяомин． Введение в управление человеческими ресурсами на современных предприятиях [М]. Пекин: Издательство машиностроительной промышленности, 2015: 60 - 61.
72. 李连巧，俄罗斯企业重整制度研研，法律出版社：第1版，2013年.Ли Ляньцяо, Исследование российской системы корпоративной реструктуризации, Юридическое издательство: 1-е издание,2013 г.
73. 韩伯棠,尚赞娣.人力资源绩效评估方法的比较与选择[J].科技管理研究,2002(06):76-79+70.Хань, П.Т., Шан, Занди. Сравнение и выбор методов оценки эффективности человеческих ресурсов[J]. Исследования в области управления наукой и технологиями, 2002(06):76-79+70.
74. 张小兵．人力资源系统与组织绩效[M]．西安：陕西人民出版社，2009：12-13．Чжан Сяобин． Системы человеческих ресурсов и эффективность организации [М]. Сиань: Народное издательство Шэньси, 2009: 12-13.
75. 王晓光. 中国企业人力资源管理现状与问题探析. 《现代管理科学》2018, 95-98.Wang Xiaoguang. Исследование текущей ситуации и проблем управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях. Современная наука управления, 2018., 95-98.
76.张志华、李国强. (2017). 中国企业人力资源管理现状及对策研究. 《上海管理科学》, (3), 71-80.Zhang, C. H. and Li, G. Q.. (2017). Исследование текущей ситуации управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях и контрмеры. Шанхайская наука управления, (3), 71-80.
77.Социальная анкета по системе управления человеческими ресурсами关于人力资源管理体系的社会调查问卷 [Электронный ресурс ].-URL: https://docs.google.com/forms/d/1oeyTs4mKv4rVhaU6h5BKjCnJCqxsDftF5II2x5ChbY/edit (дата обращения:15.04.2023).

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы

Заказать работу

Заявка на оценку стоимости

Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы

Каталог работ (149774)

Новости

06.01.2018 Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров

Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ

дальше

»» Все новости

Заказать работу

Заявка на оценку стоимости

Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы

Заказать диплом

Приглашаем авторов студенчесчких работ


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.