ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Сущность и экономическое значение стимулирования персонала
предприятия 8
1.2. Механизм стимулирования персонала предприятия 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СЕГМЕНТ» 21
2.1. Общая характеристика и основные экономические показатели
деятельности ООО «СЕГМЕНТ» 21
2.2. Анализ динамики численности, качественного состава и эффективности
использования персонала предприятия ООО «СЕГМЕНТ» 26
2.3 Анализ существующей системы стимулирования труда в ООО «СЕГМЕНТ» 34
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «СЕГМЕНТ» 44
3.1. Разработка мотивационной стратегии ООО «СЕГМЕНТ» 44
3.2. Определение механизма реализации предлагаемых мероприятий ООО
«СЕГМЕНТ» 54
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ
Современные специалисты называют XXI век «золотым веком» управления персоналом. С каждым новым десятилетием становится все более очевидным, что именно от качества сотрудников и прежде всего руководителей, в решающей мере зависит успех любой деловой организации: корпорации, фирмы, государственного учреждения и т.д.
Качество персонала характеризует его мотивированность и компетентность. И если компетентность, прежде всего профессиональная и социальная, означает наличие у сотрудников необходимых способностей, знаний и умений, то мотивация характеризует желание работать, стремление достигать поставленные цели, прилагать необходимые для этого усилия, настойчивость и волю.
Мотивация персонала на каждом конкретном предприятии требует своего специфического подхода к работникам. Это предполагает не только знание общих - национальных, региональных, демографических и других макрогрупповых закономерностей побуждения к труду и проявлению организационной активности, но и внимательный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке труда, характера решаемых задач и т.п.
В современных условиях для стимулирования работников уже явно недостаточно высокого заработка, строгого контроля и сурового наказания. Эффективность организации требует высокой ответственности и инициативы работников.
Лишь с помощью форм традиционного материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Лишь люди, осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к реализации организационных целей, могут достичь высоких результатов.
Система стимулирования - мощный прикладной инструмент управления персоналом, способный помочь предприятию и ее работникам добиваться поставленных целей.
Каждый руководитель любой организации в любой отрасли стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем, через совершенствование системы материального и нематериального стимулирования на предприятии.
Целью данной выпускной квалификационной работы является на основе анализа экономической эффективности стимулирующей политики предприятия предложить способы для ее совершенствования.
В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивационной и стимулирующей деятельности;
- охарактеризовать ООО «СЕГМЕНТ» и проанализировать его состояние;
- провести анализ системы стимулирования труда на предприятии;
- разработать и обосновать практические рекомендации по улучшению стимулирования персонала на ООО «СЕГМЕНТ».
Объектом исследования является ООО «СЕГМЕНТ».
Предметом исследования - процесс совершенствования системы стимулирования персонала ООО «СЕГМЕНТ».
Теоретической и методической базой исследования выступили: литература по проблемам систематизации стимулирования труда, экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и стимулирования персонала, нормативные материалы и документация; данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.
Проблема стимулирования труда находится на стыке следующих наук: социального управления, социологии и экономики труда, социологии управления, менеджмента, управления персоналом. В работе использованы труды известных отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами стимулирования и стимулирования персонала в организациях: А. Е. Боковня, В. Р. Веснина, Е. Ветлужских, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, В. П. Пугачева, С. А. Шапиро, и др.
Основные методы исследования используемые при написании работы - методы анализа литературы по рассматриваемой проблематике, методы экономического анализа деятельности предприятия, современные психотехнические методики для анализа уровня удовлетворенности и стимулирования персонала предприятия.
Информационной базой анализа явилась управленческая отчетность ООО «СЕГМЕНТ» за 2015-2017 гг., а также аналитические материалы по организации управления персоналом на предприятии.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации по улучшению стимулирования труда работников предприятия найдут свое применение в его кадровой политике и позволят внедрить более прогрессивные методы управления, что улучшит результаты деятельности ООО «СЕГМЕНТ».
В результате исследования теоретических основ стимулирования персонала сделать следующие выводы:
Современный менеджмент основан на глубоком изучении потребностей работающего человека, которые находят отражение в стимулирования.
Мотивация понимается, как охота людей проявлять усилия для достижения целей организации, посредством чего удовлетворяются и их собственные потребности. Основными функциями стимулирования являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.
Система стимулирования труда персонала относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика стимулирования труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем стимулирования труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.
Повышение конкурентоспособности предприятия, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой стимулирования персонала, что обусловливает необходимость осмысления накопленного в этой области опыта, теоретического обоснования отечественных и адаптации зарубежных концепций применительно к российским реалиям.
Изучение практического материала по анализируемому предприятию ООО «СЕГМЕНТ» позволило сделать следующие выводы.
Из анализа основных экономических показателей видно, что объем реализованной продукции в период за три года с 2015 по 2017 гг. растет, с каждым годом объемы увеличивались. Численность персонала в 2016 году выросла, однако по итогам отчетного 2017 года снизилась в виду штатных сокращений.
По анализу движения персонала видно, что в ООО «СЕГМЕНТ» имеется текучесть кадров. Коэффициент текучести составляет 5%.
Из анализа по социальной структуре видно, что мужчины составляют 63%, это 511 человека, а женщины 301 человек, и 37%. По возрастной категории людей младше 20 лет нет в компании. От 20 до 30 лет составляет 39%, общее количество на конец 2017 года составило 317 человек, 16% в возрасте от 40 до 50 лет, это 130 человек. По стажу работы в компании проработало больше всего от 1 до 4 лет количество людей, это 51%, больше половины и 34% работает меньше года. По уровню образования превышает количество с высшим образованием. Это 53%. Среднее общее образование составило 31%.
Из анализа баланса рабочего времени видно, что явочный фонд за 2015 год составил 217 дней, за 2016 год. 215, за 2017 год 218 дней. Абсолютное отклонение составило -2 дня за период 2015-2016 г., что выход 0,99%, в за период 2016-2017 гг. абсолютное отклонение составило 3, что увеличилось на 1%. Средняя продолжительность рабочего дня не изменилась и составила 8 часов. Реальный эффективный фонд рабочего времени за период 2016 года снизился на 16 часов, а к концу 2017 года увеличился на 24 часа, что составило увеличение на 1% к 2016 году.
Фонд оплаты труда в анализируемом периоде увеличивался. В 2015 году он составил 177 573 тыс. руб., в 2016 году он составил 219 670 тыс. руб., рост составил 23,71%. В 2017 году он составил 263 767 тыс. руб., рост составил 20,07%. Всего за анализируемый период фонд оплаты труда возрос на 48,54%.
Среднегодовой уровень оплаты труда в 2015 году составил 284,12 тыс. руб. на человека, в 2016 году - 314,71 тыс. руб. на человека. Рост составил 10,77%. В 2017 году он составил 286,70 тыс. руб. на человека, то есть по сравнению с 2016 годом уменьшился на 8,9%. Всего за анализируемый период рост составил 0,91%.
В результате проведенного анализа системы стимулирования были выявлены следующие проблемы:
- предприятие имеет проблемы с реализацией продукции по причине слабо подготовленного персонала предприятия;
- нет сплоченности в коллективе организации, высокая текучесть кадров;
- слабая мотивация сотрудников предприятия из-за отсутствия системы стимулирования персонала.
В связи с чем, руководству ООО «СЕГМЕНТ» необходимо проводить мероприятия по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо разработать систему стимулирования, внедрить формы материального и нематериального стимулирования персонала.
В целях создания эффективной системы стимулирования персонала в ООО «СЕГМЕНТ» рекомендуется проведение следующих мероприятий:
1. Материальные стимулирования персонала - совершенствование существующей системы оплаты труда и системы премирования.
2. В целях более полного удовлетворения социальных (неэкономических) потребностей персонала рекомендуется внедрение комплексной системы морального стимулирования персонала ООО «СЕГМЕНТ»: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование эффективной команды, формирование и развитие организационной культуры.
3) Мероприятия по привлечению и закреплению специалистов приведут к увеличению численности специалистов, а также к повышению производительности труда специалистов за счет адаптации и улучшения условий труда.
Мероприятия по закреплению специалистов на предприятии, будут способствовать повышению престижности рабочих и инженерных профессий среди молодых специалистов, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения.
Экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут в Апреле 2015 года. Следовательно, можно ожидать, что затраты, связанные с разработкой мотивационной политики путем закрепления и привлечения рабочих и специалистов, экономически оправдают себя, поскольку приведут к увеличению экономических показателей деятельности организации, в частности, за счет увеличения объема производства. Увеличение объема производства приведет к увеличению прибыли.
Предложенный комплекс мероприятий позволит увеличить прибыль от продаж на 33436 тыс.руб. в год.
Подводя итог можно сказать, что система премирования четко определяет приоритеты в деятельности всех работников ООО «СЕГМЕНТ»: сначала безопасность и охрана труда, потом экономика и технология.
Внедрение этой системы в ООО «СЕГМЕНТ» направлено на повышение безопасности и надежности производимой продукции за счет максимального вовлечения персонала в производственный процесс и повышения уровня ответственности исполнителей за конечный результат.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
