
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

Совершенствование модели корпоративного университета

Работа №	125032
Тип работы	Бакалаврская работа
Предмет	управление персоналом
Объем работы	113
Год сдачи	2020
Стоимость	4250 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	99

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

Введение 3
Глава 1. ТЕОРЕТИКО- МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Обучение в системе управления персоналом: понятие, цели, подходы, принципы. 6
1.2. Структура обучения персонала в организации 12
1.3. Методы обучения персонала 15
1.4. Оценка эффективности корпоративного обучения 23
ГЛАВА 2. КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ, КАК СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ 29
2.1. Корпоративный университет: понятие, функции и цели в обучении персонала. 29
2.2. Этапы формирования корпоративных университетов 36
2.3. Анализ моделей корпоративного университета 40
Глава 3. КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ООО «ВОЗДУШНЫЕ ВОРОТА СЕВЕРНОЙ СТОЛИЦЫ» 49
3.1 Общая характеристика ООО «Воздушные Ворота Северной столицы» 49
3.2. Анализ деятельности корпоративного университета ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» 58
3.3. SWOT- анализ модели корпоративного университета ООО «Воздушные Ворота Северной столицы». 75
2.3. Рекомендации по совершенствованию корпоративного университета 76
Заключение 81
Список литературы 84
Приложение 1. Корпоративные компетенции ВВСС для годовой оценки персонала. 88
Приложение 2. Планирование обязательного обучения работников общества. 89
Приложение 3. Заключение договоров на обязательное обучение 90
Приложение 4. Организация обязательного обучения у лицензированных поставщиков. 91
Приложение 5. Ключевые программы обучения в 2019 году. 92
Приложение 6. Численность обученного персонала за 2019 год. 96
Приложение 7. Транскрипт экспертного интервью с руководителем отдела оценки и развития. 98
Приложение 8. Транскрипт экспертного интервью с руководителем Авиационного учебного центра. 104
Приложение 9. Гайд анкеты сотрудника и результаты опроса 107

Введение

В условиях усиливающейся модернизации экономики, компании, рассчитывающие удержать конкурентные позиции, должны быть готовы к резким изменениям, как во внутренней среде организации, так и во внешней. Одним из источников конкурентоспособности компании, в этом случае, может стать высокий уровень квалификации и лояльности сотрудников, что обеспечивается благодаря непрерывному обучению персонала в рамках компании. Ведь если сотрудник обладает необходимым объёмом знаний, навыков и умений, он сможет обеспечить более высокую производительность труда, её качество и рациональность использования ресурсов организации. Достигнуть такой цели можно разработав последовательную и всестороннюю структуру развития персонала в компании. Для успешного функционирования любой организации развитие персонала является важным условием. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Развитие персонала оказывает существенное влияние на мотивацию работников и, как следствие, на их преданность организации.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы состоит в том, что, для реализации задач по эффективному развитию предприятия, достижения поставленных целей, как на уровне каждого сотрудника, так и в масштабах всего предприятия, необходимы высококвалифицированные кадры, обладающие узкоспециализированными знаниями, умениями и опытом в необходимой специализации. Поэтому задача обучения и переподготовки сотрудников является одной из центральных в управлении любого уровня и занимает важное место в кадровой политике предприятий всех форм собственности. В этой связи, все больше компаний создают свои корпоративные университеты, которые способствуют обучению профессиональным и корпоративным компетенциям в соответствии со спецификой организации.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Воздушные Ворота Северной Столицы». Предметом исследования – модель корпоративного университета (далее КУ) Общества с ограниченной ответственностью «Воздушные Ворота Северной Столицы».
Целью выпускной квалификационной работы является анализ существующей модели корпоративного университета компании ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Определить какие формы и методы используются для обучения персонала.
2. Определить роль корпоративных университетов и этапы их разработки.
3. Выявить модели для корпоративных университетов и проанализировать примеры использования их на практике.
4. Составить характеристику деятельности компании ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы».
5. Провести анализ корпоративного университета ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы».
6. Определить модель корпоративного университета
7. Составить SWOT- анализ модели корпоративного университета ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» (далее ООО «ВВСС»), разработать рекомендации и определить инструменты его совершенствования.
Теоретико- методологическую базу исследования составили работы российских и зарубежных специалистов в области управления человеческими ресурсами. К ним относятся: Кибанов А.Я., Армстронг М., В.Р. Веснин, П. Друкер, Котлер, Ф., Хинрич Д., Базарова Т.Ю, М.И. Магура и другие. Иными информационными источниками послужили статьи, опубликованные в журналах, посвященных управлению персоналом, материалы конференций и тематические порталы, публикующие информацию о практиках современных организаций.
Структура данной выпускной квалификационной работы представлена в виде трех глав, введения, заключения, библиографического перечня и приложения. Во введении обозначены актуальность, объект, предмет и методы исследования, цель и задачи выпускной квалификационной работы, практическая значимость и структура.
В первой главе «Теоретико- методологические основы обучения персонала» рассматриваются теоретические основы процесса обучения, существующие структуры обучения, раскрывается понятие методов персонала и проводится анализ их преимуществ и недостатков. Также в главе представлены методы оценки эффективности программ обучения персонала, применяемых в организациях.
Вторая глава посвящена рассмотрению концепции корпоративного университета, в работе отражена его специфика и отличие от других структур по обучению персонала. Автором были рассмотрены основные предпосылки, цели создания КУ, а также описаны этапы его формирования. Далее в главе представлены существующие модели корпоративных университетов и рассмотрен опыт компаний, ориентирующихся на них.
В третьей главы описана деятельность аэропорта Пулково, структурная и численная характеристика персонала организации, а также отражены финансовые показатели компании. Далее на основе внутренней документации и проведенных автором работы экспертных интервью была описана деятельность КУ и определена его модель. Также автором был проведено анкетирование с сотрудниками компании и сделаны соответствующие выводы по его результатам. С помощью полученной информации проведенSWOT- анализ, на основе которого предложены мероприятия по совершенствованию существующей в компании модели КУ.
В заключении выпускной квалификационной работы представлены общие выводы.
При написании работы использовались следующие методы: анализ, сравнение, классификация, синтез и обобщение, включенное наблюдение, глубинное интервью, анкетирование, анализ внутренних документов, SWOT-анализ, то есть теоретические и практические методы исследования.
Для получения необходимой информации и составления данного отчета были использованы такие методы как анализ внутренней документации, социальной отчетности, материалов из различных открытых источников, а также наблюдение за работой представителей КУ ООО «Пулково», интервью с руководителями КУ и анкетирование с сотрудниками аэропорта.
Эмпирическую базу исследования составили данные полученные в результате применения социологических методов исследования. Среди которых: глубинное интервью с представителями руководства корпоративного университета компании, анкетирование сотрудников нескольких структурных подразделений организации.
Собственный вклад автора заключается в разработке рекомендаций и в предложении инструментов для улучшения работы корпоративного университета ООО «ВВСС». На основании полученных в ходе анализа данных, были определены слабые стороны КУ и предложены способы их решения.
Практическая значимость работы состоит в разработке комплекса мероприятий по совершенствованию модели корпоративного университета ООО «ВВСС», которые могут быть реализованы на практике и обеспечат организации конкурентное преимущество.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

Персонал является ключевым ресурсом организации и именно поэтому инвестиции, направленные на создание условий для профессионального развития данного актива сложно переоценить. Обучение персонала, несомненно является важнейшим «рычагом», с помощью которого руководство имеет возможность повышать потенциал человеческих ресурсов, оказывать влияние на формирование организационной культуры, а также способствовать достижению стратегических целей организации. Процесс непрерывного обучения способствует ускорению и упрощению адаптации к происходящим организационным изменениям, а также снижению степени сопротивления со стороны сотрудников. Так, в процессе обучения, компании используют различные практики, одной из них является разработка собственного корпоративного университета. Как было выявлено в ходе исследования, модели КУ разнятся в зависимости от специфики отрасли, масштабов бизнеса, целей компании и т.д. Таким образом, автором был сделан вывод о том, что определение модели КУ помогает компании держать верный «фокус», так как сама модель предполагает набор компонентов, которые являются ключевым содержанием КУ.
Перейдем к рассмотрению итоговых результатов, полученных в ходе выполнения данной выпускной квалификационной работы. Во- первых, на основе научной литературы по управлению персоналом, автором были определены основные характеристики и особенности понятия «обучение персонала», а также его место в системе управления человеческими ресурсами. Так, в качестве основной цели построения системы обучения в организации, было определено стремление к повышению эффективности каждого сотрудника, что приводит к возрастанию эффективности в целом. В работе было выявлено, что на результативность обучения в большой степени влияет грамотно подобранное содержание программы обучения, которая состоит из методов и инструментов, применяемых в процессе обучения персонала. Так, автором были подробно рассмотрены виды, формы и методы обучения персонала, также проведен анализ их преимуществ и недостатков. В работе были также представлены различные критерии выбора подходящих методов обучения, так как: место проведения обучения; то, на какой стадии развития находится организация, цели компании, бюджет, целевая группа и т.д. Автором была разработана матрица обучения, где для каждой категории персонала указаны и обоснованы наиболее подходящие методы обучения. Данная матрица может являться одним из ориентиров при формировании программ обучения, но в первую очередь выбор метода и формы обучения зависит от индивидуальных потребностей каждой организации. Любая программа обучения требует оценки своей эффективности. В работе были подробно рассмотрены методики оценки корпоративного обучения, такие как: метод Киркпатрика, метод Филлипса, метод Стафлебима. Проанализировав из преимущества и недостатки, автором работы был сделан вывод о том, что на сегодня не существует идеальной модели оценки эффективности обучения, которая включала бы в себя все необходимые параметры оценки. При этом, наиболее точными моделями можно назвать модели Киркпатрика и Филлипса, их совокупное использование может дать наиболее показательный результат. Модель Киркпатрика показывает, как сделать из процесса обучения эффективный бизнес – инструмент, и встроить отдельно взятый тренинг в организацию. Модель Филлипса помогает организации оценить финансовые результаты обучения и развития.
Далее в работе была описана специфика деятельности корпоративных университетов. Так, основными его отличиями от иных форм обучения является то, что КУ является стратегическим подразделением компании и имеет четкую связь, в первую очередь, со стратегическими целями компании, а также с миссией организации. Описываемая структура реализует стратегию развития персонала как ключевого ресурса организации, которая должна быть вписана в общую систему стратегий. Также, Корпоративный университет проводит обучения специфическим навыкам и знаниям, необходимым для работы в интересах бизнеса. Его создание требует больших финансовых затрат, именно поэтому один из параграфов в работе был посвящен рассмотрению этапов формирования КУ. Каждый из этапов является трудоемким, но основой формирования корпоративного университета является определение общей цели, концепции, формирование целостного видения и стратегических программ обучения. При таком подходе можно говорить о формировании корпоративного университета, как системы. Формирование корпоративного университета основано на выборе модели, которая будет отражать задачи системы обучения, формы и их включенность в достижение стратегических целей компании. Так, в работе были описаны две модели, которые отличаются по содержанию и целям. Основной функцией базовой модели является- повышение квалификации сотрудников и развитие их профессиональных навыков, тогда как модель «центр поддержки стратегического развития и изменений в компании» ставит своей главной задачей содействие реализации стратегических планов и проектов компании и сопровождение внутренних изменений, направленных на повышение эффективности бизнес-единиц и всего бизнеса в целом. Рассмотрение практик применения моделей КУ в реальных компаниях помог выявить дополнительный ряд характеристик каждой из них. Стоит отметить, что рассмотренные в модели могут взаимодополнять друг друга, так как функция, которая заложена в модель КУ является основополагающей, но не является единственной. Конфигурация должна формироваться с учетом текущей ситуации и планов развития конкретной компании и входящих в нее бизнес-единиц.
Таким образом, Результат теоретико-методологической части работы поспособствовал определению модели КУ на которой основывается деятельность корпоративного университета аэропорта «Пулково». Подробный анализ деятельности КУ Пулково, основанный на документации компании и на проведенных автором интервью с руководством, показал, что главной задачей является повышение квалификации сотрудников и развитие их профессиональных навыков. В компании существует такое понятие, как обязательное обучение, которое подразумевает непосредственно развитие профессиональных компетенций и обучение тому, что требуется по законодательству. Именно поэтому, базовая модель является достаточно подходящей для компаний, обучающих сотрудников стандартизированным профессиональным компетенциям, обучение является цикличным и не требует серьезных обновлений. Выявление модели КУ Пулково позволило определить те рамки, в которых возможно и, в целом, необходимо развивать и совершенствовать корпоративный университет. Можно сказать, что деятельность КУ ограничивается обучением персонала авиационной отрасли в целях обеспечения наивысшего уровня безопасности в аэропорту, сопутствующим является обучение по корпоративным компетенциям. Таким образом, этим ограничивается весь «арсенал» программ обучения персонала аэропорта.
Анализ внутренней документации по обучению персонала, глубинные интервью с руководство КУ, а также анкетирование сотрудников аэропорта позволили получить целостную картину относительно работы университета. Результаты были сведены в SWOT- анализ, на основе которого автором были составлены рекомендации, а также предложены инструменты для совершенствования существующей модели КУ в Пулково. Автором был сделан вывод о том, что совершенствование формата дистанционного обучения поспособствует оптимизации всего процесса обучения, Корпоративный портал по обучению является очень полезным ресурсом, а на данный момент, его возможности реализуются слабо. Таким образом, автором был предложен проект по Трансформация базы знаний в ОАО «Пулково» в цифровую образовательную среду посредством реализации пяти целевых задач.

Литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. 8-е изд. СПб.: Питер. - 2008. - С. 832.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
3. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. М.: ИНФРАМ, 2008, с. 11; Сорочайкин А.Н., Цлаф В.М. К построению общей теории управления персоналом. [Электронный ресурс]. URL: http://csss.pro/publications/management/2016-2 (дата обращения: 23.02.2020)
4. Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы // Профессиональное образование. Столица, 2015. № 1. С. 42-44.
5. Горшкова Е.С. Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса /Е.С. Горшкова, О.Н. Бухаркова. – СПб.: Речь, 2012. – 144 с.
6. Гришина О. А., Сагинова О. В., Завьялова Н. Б., Сагинов Ю. Л. Концепция устойчивого развития образовательного учреждения // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. – 2013. – № 3 (57). – C. 5–22.
7. Громова Н.В. Повышение квалификации кадров как фактор роста производительности труда в России // Сборник материалов Восьмого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества - 2013». - М.: Экон-информ, 2013. - С. 523-526
8. Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом / А. В. Дейнека,
Б. М. Жуков. - М.: Академия Естествознания, 2009. - 266 с.
9. Завьялова Е.К., Латуха М.О. Управление развитием человеческих ресурсов. СПб.: Изд-во С.-Петербург. ун-та. 2017. –С.164-167.
10. Зурин М. В. Инновационные процессы: проблемы и поиск их решений // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. – 2013. – № 9 (63). – C. 91–95.
11. Карпова А.В., Технологии управления развитием персонала: учебник / под ред. А.В. Карпова, Н.В. Клюевой. М.: Проспект, 2016. 408 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА – 2009. – 365 с.
13. Мандель Б.Р. Психология управления. М.: ФЛИНТА, 2015. – 65 с.
14. Митрофанова Е.А., Свистунов В.М., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика.
15. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. – М.: Проспект, 2015. – 72 с
16. Fulmer R.M. 2002. Best practices in corporate universities. In: Allen M. (ed.). The Corporate University Handbook. AMACOM: N.Y.; 107–120
Статьи в журналах и других периодических изданиях
1. Аксенова О.А. Проблемы и приоритетные направления при создании корпоративной системы обучения персонала организации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.treko.ru/show_article_1009 ( Дата обращения: 04.02.2020)
2. Виль-Вильямс Е.И. Обучающаяся организация – опыт развития. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=196.( Дата обращения: 04.02.2020)
3. Дорошенко Ю.А. Лебедев О.В. Живые вложения. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций/ж-л «Креативная экономика», №5-М.ЖИзд-во АНХ при Правительстве РФ,2007, с.11.
4. Духнич Ю. Корпоративный университет: условия и этапы создания [Электронный ресурс]: // Корпоративный менеджмент URL: https://www.cfin.ru/management/people/dev_val/cu.shtml(дата обращения: 10.01.2020)
5. Духнич Ю. Обучающаяся организация. [Электронный ресурс]. –Режим доступа: http://www.smart-edu.com/obuchayuschayasya-organizatsiya-buduschee-korporativnogo-obucheniya.html. (Дата обращения: 04.02.2020)
6. Дятко К. «Управление персоналом и организационное развитие»- [Электронный ресурс]: URL: http://dyatko.info/modeli-korporativnyh-universitetov/#more-29 (Дата обращения: 01.12.2019)
7. Егоренкова Т.А. Механизм формирования личностно-профессионального развития в коллективах финансовых институтов: на примере Сибирского банка Сбербанка России: автореферат диссертации кандидата экономических наук: 08.00.05. Барнаул, 2016.
8. Ильинская И., Герасимова С. Чем отличается корпоративный университет от учебного центра?// Элитныйперсонал. 2015. 22 февр. – № 7. – С. 19-20.
9. Кондрашова Р.Ю. Обучение персонала: проблемы и перспективы развития / Р.Ю. Кондрашова // Форум. Серия: Гуманитарные и экономические науки, 2016. № 1. С. 15–16.
10. Леонтьева, Е.Г. Корпоративный университет как модель инновационного корпоративного учебного заведения [Электронный ресурс]. URL: http://www.lib.tsu.ru/mminfo/000063105/361/ image/361–144.pdf (дата обращения: 23.08.2014).
11. Липецкий филиал Финансового университета при Правительстве РФ. – Елец: Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина, 2015. – с.595-598.
12. Маслова М.В. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании / М. В. Маслова // Дельта науки, 2015. № 2. С. 10–16
13. Минзов А.С. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития/ А.С. Минзов, Е.Н. Черемисина // Вестник Российской академии естественных наук.-2008.-Т.8.-№ 1.С.63-70.
14. Оценка эффективности обучения. Модель Дональда Киркпатрик.- [Электронный ресурс].– Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-obucheniya-model-donaldakirkpatrik . (Дата обращения: 09.01.2020)
15. Попова, Е.В. Обучение персонала как метод повышения конкурентоспособности компании / Е.В. Попова // Устойчивое и инновационное развитие регионов России в условиях глобальных трансформаций: материалы международной научнопрактической конференции, 30 октября 2014 г. /
16. Пул М., Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»)
17. Современные методы обучения персонала // www.ngpc.ru / [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf/ (дата обращения: 23.08.18)
18. Удовидченко Р.С., Киреева В.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала / Современные проблемы науки и образования. - 2014 - №6. ФГАОУ «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ».
19. Филлипс, Дж. Двенадцать факторов успеха корпоративных университетов [Электронный ресурс]. URL: http://www.trainings.ru/library/articles/ ?id=8088 (дата обращения: 23.02.2020)
20. Фурсова И. Снова за парту. Корпоративный университет подходит не всем // Российская бизнес-газета. 8 февраля 2011 г.
21. Dealtry R. Achieving integrated performance management with the corporate university// Journal of Workplace Learning. 2005. Vol. 17 P. 65-78
22. Meister J.C. 2006. Corporate universities: What works and what doesn’t. Chief Learning Officer (3): 28–32, 77.
Электронные ресурсы
1. Виды обучения [Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. – Режим доступа:https://ru.wikipedia.org/виды обучения (дата обращения: 03.03.2020).
2. Внутренний корпоративный портал ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» [Электронный ресурс] URL: Закрытый доступ (Дата обращения: 01.03.2020)
3. Официальный сайт компании ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» [Электронный ресурс] URL: https://www.pulkovoairport.ru/ (дата посещения 15.02.2020)
4. Система дистанционного обучения MirapolisLMS // [Электронный ресурс] URL: https://www.mirapolis.ru/lms/ (Дата обращения: 19.03.2020)
Нормативно-правовые акты
1. Отчет о результатах самообследования ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» от 2019 – Доступ из. – Официального сайта ОАО «Пулково». – Текст: электронный
2. Положение о порядке организации наставничества в ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» – Доступ из. – Внутреннего корпоративного портала ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы». – Текст: электронный
3. Стандарт организации. Система менеджмента качества. Обучение и развитие персонала. ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» – Доступ из. – Внутреннего корпоративного портала ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы». – Текст: электронный
4. Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2018 года – Доступ из. – Официального сайта ОАО «Пулково». – Текст: электронный