Специфика использования источников поиска персонала при массовом подборе и анализ их эффективности

Под понятием «массовый рекрутмент» подразумевается проект для компании, который требует в кратчайшие сроки сформировать масштабный по численности штат персонала исполнительского уровня. Потребность в услуге массового подбора возникает в трёх случаях:
1. при комплексном подборе специалистов разного уровня к моменту открытия новых заводов, магазинов, call-центров и т.д.;
2. при подборе большого количества однородного персонала для проведения промоакций, выставок;
3. при периодическом плановом подборе сотрудников в связи с ростом компании либо с высокой текучестью персонала.
В том или ином случае выбор и использование источников по привлечению кандидатов на массовые позиции остается за работодателем.
Подводя итоги, можно выделить следующие особенности массового подбора персонала: наличие большого количества однотипных вакансий, сжатые сроки для их закрытия и высокие финансовые и человеческие затраты.
Важно отметить, что повысить эффективность массового подбора можно качественно (настроить поток кандидатов таким образом, чтобы не тратить время на «неподходящих» кандидатов») и количественно (расширить воронку кандидатов). Если грамотно подходить к выбору методов повышения эффективности в зависимости от стратегии компании, её целей, размеров и др. можно достичь больших успехов на рынке и сэкономить огромное количество ресурсов, как трудовых, так и финансовых.
Главное содержание деятельности «Alex fitness» - это предоставление качественных фитнес-услуг по доступной цене. За время прохождения практики в компания «Alex Fitness» была проанализирована деятельность службы по управлению персоналом. Основными показателями при анализе являлись коэффициент текучести персонала, отклонение от выполнения плана по поиску персонала, скорость закрытия вакансии, качество нанимаемых работников, количество откликов на одну вакансию в месяц, уровень удовлетворенности кандидата от трудоустройства и адаптации, количество уволившихся в первые три месяца работы. В результате анализа были выявлены большие отклонения от нормы у половины анализируемых показателей. Для того чтобы улучшить эти показатели были предложены следующие меры по оптимизации системы службы управления персоналом и массового подбора в частности:
1. надбавка к должностному окладу за привлечение нового сотрудника (тренера тренажерного зала);
2. продление абонемента клиентам клуба за участие в программе «Приведи друга»;
3. введение новой штатной единицы «Менеджер по массовому подбору» в компании ООО «Alex fitness»;
4. внедрение программы по адаптации новых сотрудников в организации.
Также была произведена оценка основных источников и методов массового подбора персонала посредством воронки кандидатов. Наиболее эффективными оказались такие методики подбора тренеров, как обработка рекомендаций от сотрудников, знакомых, друзей, родственников, размещение вакансий на доске объявлений в организации; размещение объявления на работных сайтах; поиск персонала через социальные сети, в том числе Вконтакте, Instagram, Facebook; скрининг резюме на работных сайтах.
В настоящее время перед менеджерами по персоналу стоит трудная для решения задача - осуществить массовый подбор персонала наиболее эффективно, с низкими издержками и трудозатратами. В массовом рекрутменте присутствует своя специфика, отличающая его от традиционных способов подбора.
Таким образом, целью данной работы была разработка рекомендаций по успешному проведению массового подбора на примере компании "Alex Fitness". По результатам работы можно сделать вывод, что поставленные цели и задачи выполнены.

Купить