🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Мотивация к труду членов распределенных команд (Московский Государственный Университет)

Работа №124409

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

управление персоналом

Объем работы71
Год сдачи2023
Стоимость2400 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
191
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Проведено исследования на примере компании SkillsCloud.

Введение 3
1 глава. Распределенные команды в деятельности организации 7
1.1 Понятие, цели внедрения и виды распределенных команд 7
1.2 Особенности организации труда распределенных команд 22
2 глава. Особенности мотивации членов распределенных команд 35
2.1 Основные теоретические подходы к определению понятия мотивация 35
2.2 Применение классических внутриличностных теорий мотивации в работе с распределенными командами 40
3 глава. Результаты исследования «Определение типов мотивации членов распределенных команд». 51
3.1 Информация о компании SkillsCloud 51
3.2 Исследование типов мотивации членов распределённых команд 53
3.3 Рекомендации по мотивации членов распределенных команд 58
Заключение 63
Список литературы 66


Технологический процесс влияет на жизнь всех людей, и особенно сильно на него реагирует бизнес-среда. Компании должны использовать новые технологии в своей деятельности, так как это позволяет им продолжать развиваться и оптимизировать процессы, а значит оставаться конкурентоспособными.
Одним из таких шагов, предпринятых компаниями в настоящее время, является внедрение распределенных команд в свою работу. Прежде всего это помогает компаниям снять ограничения конкретной территории и найти лучших специалистов, не привязываясь к определенному месту, а также сэкономить на рабочем месте. Потому что при работе с распределенными командами компания не должна тратить бюджет на аренду и содержание больших офисов, что является одним из многих преимуществ работы в распределенных командах.
Актуальность
Сейчас удаленная работа становится все более популярной, главной причиной чего стала пандемия Covid 19, которая вынудила организации перейти в дистанционный формат. В условиях социальной изоляции на удаленный режим оказались переведены в ряде отраслей до 70–80 % сотрудников. Пандемия показала, что на самом деле адаптироваться и перевести сотрудников на работу из дома смогло большинство организаций. После снятия ограничений многие компании решили внедрить дистанционный формат в свою работу на постоянной основе, так как увидели много плюсов в этом инструменте. Это стало серьезным шагом на пути к работе в распределенных командах. Степень изученности данного вопроса достаточно мала, что является причиной того, что даже сам термин распределенная команда трактуется по-разному, что будет подробно рассмотрено в данной работе. Успешное внедрение данного инструмента породило новый тип распределенных команд, подразумевающих создание площадки для объединения специалистов, которая позволяет формировать команды дистанционных сотрудников под конкретную задачу, что позволило решить многие проблемы, связанные с поиском специалистов, и сократить затраты компании. В данной выпускной квалификационной работе будут рассмотрены оба типа распределенных команд.
Однако, несмотря на большое количество преимуществ, работа в распределенных командах имеет множество недостатков и бросает вызовы в тех сферах, в которых раньше не было проблем. Одной из таких сфер является мотивация сотрудников. За последние десятилетия было разработано большое количество различных эффективных систем и инструментов мотивации, которые годами помогали компаниям поддерживать мотивацию сотрудников на высоте, однако с внедрением распределенных команд в работу компании многие инструменты потеряли свою актуальность или вовсе перестали быть применимыми. В связи с этим перед специалистами по мотивации труда встает вопрос разработки принципов и инструментов по мотивации сотрудников, работающих в распределенных командах.
Несмотря на широкое распространение работы в виртуальных командах, данная тема недостаточно разработана на данный момент, в научной литературе не существует общепринятого определения термина «распределенная команда», существуют только мнения ученых, которые иногда разнятся. Однако сейчас происходит активная аккумуляция и систематизация знаний о функционировании распределенных команд. В будущем это позволит эффективно моделировать виртуальные команды и получать максимальную выгоду от их внедрения.
Растущая популярность применения распределенных команд в организациях и отсутствие конкретных практических рекомендаций по работе с распределенными командами и мотивации членов таких команд обуславливает значимость и актуальность темы исследования.
Теоретическая база исследования
Степень изученности данной проблемы низкая, так как распределенные команды – это относительно новый инструмент, который находится во внимании ученых достаточно короткое время, именно по этой причине нет и фундаментальных трудов по данной теме. Однако в последние годы стало появляться большое количество работ на тему работы с распределенными командами, в том числе ученые стали предлагать способы мотивации сотрудников, работающих таким образом. Данная работа основана на современных работах авторов, так как область исследования инновационная и динамическая. Существенный вклад в развитие теоретической базы работы в распределенных командах внесли Великороссов В.В., Кулапов М.Н., Карякин А.М., Никольская Е.Н., именно они в своих статьях дают достаточно точное определение распределенным командам, описывают их признаки и классифицируют их. Мельникова Е.В., Поважнюк Е.А., Шпильберг С.А., Мельников В.А., Мельникова А.А., Мирошниченко М.А., Петрякова С.В., Горбунова О.С., Пильникова И.Ф., Малькова Ю.В. фокусируются на особенностях управления распределенными командами и предлагают прикладные методы мотивации сотрудников, работающих удаленно. Бойко С. В., Покровская Н. Н., Слободской А. Л., Спивак В. А. и Миленин М.В провели различные исследования, на основе которых были сделаны выводы о том, как стратегия управления персоналом должна измениться в условиях работы в распределенных командах. Журавлев, А. Л., Занковский, А. Н., Ткачева Е. Н. в своих работах концентрируются на психологических аспектах управления распределенными командами. Также в работе были использованы фундаментальные работы А.Маслоу, В.И. Герчикова, Д. Макклелланда, Ф. Герцберга, описывающие базовые внутриличностные теории мотивации. В статьях Р.Ш. Гайнанова, руководителя компании, работающей с распределенными командами, подробно описывается принцип работы «нового типа» распределенных команд.
Объект исследования: распределенные команды в организации
Предмет исследования: особенности мотивации членов распределенных команд
Цель исследования: обобщить исследования по особенностям деятельности распределённых команд и на основе проведенного исследования разработать рекомендации по мотивации членов распределенных команд.
Задачи исследования:
1. Сформулировать определение термина «распределенная команда».
2. Выявить особенности деятельности распределенных команд.
3. Выявить преобладающий тип мотивации сотрудников распределенных команд на примере конкретной компании
4. Сформулировать рекомендации по мотивации членов распределенных команд.
Методологическая база исследования
Написание выпускной квалификационной работы включало использование следующих методов: теоретические (анализ, сравнение), эмпирические (измерение, интервью, анкетирование).


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Итак, развитие технологий вынуждает бизнес внедрять новые технологии в свою работу, чтобы оставаться конкурентоспособными, именно развитие технологий сделало возможным работу в виртуальных командах. Пандемия Covid-19 в 2019 году дала сильный толчок распространению работы в виртуальных командах. Раньше под распределенными командами понимались команды, члены которых работают удаленно, однако успешная адаптация к данному типу работы позволила продолжить совершенствовать данный инструмент и извлекать из него все больше выгоды. Именно так появился «новый тип» распределенных команд, который подразумевает создание компании-площадки, где собраны специалисты одной сферы, которые объединяются в команды для реализации проектов для сторонних организаций. Такие компании успешно развиваются, так как позволили решить важные и актуальные проблемы на рынке труда:
1. Затраты на длительный поиск нужных специалистов
2. Простой в работе штатных специалистов
3. Снижение мотивации сотрудников, связанное с простоем
4. Высокие затраты на найм высококлассных специалистов узкой направленности
5. Быстрое развитие рынка фрилансеров, уровень квалификации которых достаточно сложно проверить, что влечет за собой риск ненадлежащего выполнения работы.
С возникновением таких организаций начали возникать вопросы, связанные с тем, как нужно работать с такими сотрудниками в абсолютно новых условиях труда. В связи с этим в данной работе были рассмотрены особенности работы с членами распределенных команд в разных аспектах, где были подсвечены слабые стороны, которые требуют особого внимания, а также новые возможности, которые появляются при работе в распределенных командах.
Особенно важным и вызывающим сложности при работе с распределенными командами является такой аспект управления персоналом как мотивация, поэтому данная работа посвящена именно ему.
При написании работы был проведен анализ работы в распределенных командах через призму внутриличностных теорий мотивации, который позволил выделить новые возможности для мотивации сотрудников, которых не было при традиционном типе работы, а также те места, где необходима модернизация инструментов мотивации, чтобы поддерживать мотивацию на высоком уровне. Также были предложены конкретные инструменты для мотивации сотрудников через удовлетворение определенных потребностей. Для того чтобы подобрать наиболее эффективные методы мотивации членов распределенных команд, было проведено исследование на базе инновационной компании SkillsCloud, в ходе которого было выявлено, что наиболее предпочтительным типом мотивации для сотрудника, работающего в распределенных командах, является профессиональных тип, что позволило сделать выводы о том, что именно сотрудников с таким типом мотивации желательно привлекать к работе в распределенных командах, а также необходимо мотивировать членов распределенных команд учитывая тот факт, что большинство из них имеют именно этот тип мотивации. Также были выявлены нежелательные типы мотивации. Были предложены конкретные рекомендации, позволяющие повысить уровень мотивации членов распределенных команд, среди которых внедрение инновационной системы нематериальной мотивации «Цифровое спасибо».
Подводя итог, можно сказать, что появление распределенных команд было продиктовано развитием новых технологий, данный тип работы предлагает много возможностей и преимуществ бизнесу, а это значит, что он будет активно развиваться в ближайшее время. С появлением распределенных команд мотивация таких сотрудников стала вызовом для специалистов по управлению персоналом, однако со временем стало ясно, что такой тип работы не только накладывает ограничения, но и открывает много возможностей для появления новых способов мотивации.



1. Алешина И. Н. Формирование команд и командообразование: учебное пособие. – Тверь: ТвГТУ, 2017. – 80с.
2. Антонова О.А. Особенности национальных моделей корпоративной культуры // Челябенский гуманитарий. Челябинск: Энциклопедия, 2011. № 4. С. 6-12.
3. Белинская Е.П., Жичкина А.Е. Современные исследования виртуальной коммуникации: проблемы, гипотезы, результаты // Образование и информационная культура. Социологические аспекты. Труды по социологии образования. М.: ФГНУ «Институт социологии образования», 2000. С. 395-428.
4. Белова О.Л. Доверие как фактор эффективности виртуальной команды // Вестник университета. М.: Государственный университет управления, 2020. № 2. С. 35-39.
5. Бойко С.В., Покровская Н.Н., Слободской А.Л., Спивак В.А. Социально-экономические вопросы мотивации сотрудников в условиях удаленной и распределенной работы // Социология и право. СПБ.: Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики, 2021. № 1. С. 6-17.
6. Бухалкова М.И. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 152 с.
7. Великороссов В.В., Кулапов М.Н., Карякин А.М., Никольская Е.Н. Виртуальные команды: развитие теории практики командной работы // Вестник НГУЭУ. Новосибирск: Новосибирский государственный университет экономики и управления, 2018. № 7. С. 41-49.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд.- М.: Гардарики, 2002. - 528 с.
9. Гайнанов Р. СмартСтаффинг 1.0. М.: Пе-ро, 2012. – 80 с.
10. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник УГНТУ, 2014. №1. С. 239-246.
11. Железнякова С.И. Трудовая мотивация молодежи в условиях цифровой экономики: проблемы изучения // Социально-гуманитарные знания. М.: КноРус, 2021. № 4. С. 159-167.
12. Журавлев, А. Л., Занковский, А. Н. Личность и виртуальная организация: психологические проблемы и перспективы научных исследований // Известия Саратовского университета. Саратов: Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского, 2017. № 4. С. 318-323.
13. Зайцева Т.В. Мотивационный потенциал инструментов по управлению человеческими ресурсами // Вестник московского университета. М: Московский государственный университет им. Ломоносова, 2009. №4. С. 55-68.
14. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: Инфра-М, 2010. – 236 с.
15. Катаев А.В. Виртуальные бизнес-организации. СПб.: Издательство политехнического университета, 2009. – 120 с.
16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом предприятия: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – 416 с.
17. Кудрявцева Е. С. Виртуальные команды: как управлять проектом на расстоянии? // Российский журнал управления проектами. М.: Научно-издательсткий центр ИНФРА, 2014. № 4. С. 39-41.
18. Кузнецов С.А., Долинская В.А., Пономарёва А.С. Мотивация и стимулирование персонала к эффективному труду // Международный студенческий научный вестник. Сетевое издательство, 2018. № 5.
19. Кузнецов, Ю. В., Мелякова, Е. В. Формирование и развитие виртуальной организации // Научный̆ журнал НИУ ИТМО. СПб.: Национальный исследовательский университет ИТМО, 2015. № 4. С. 248-256.
20. Лаптева, В.С. Эффективность коммуникаций в виртуальных командах проекта // Гуманитарное знание. СПб.: Центр научно-информационных технологий Астерион, 2020. С. 73-83.
21. Леонтьев Д.А. Абрахам Маслоу в XXI веке // Психология. Журнал высшей школы экономики. М: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2008. Т. 5, No 3. С. 68–87.
22. Макарченко, М. А., Павлова, О. Н. Особенности трансформации классического командообразования в виртуальное в условиях цифровизации // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. СПБ.: π-Economy – 2018. – Т. 11, № 1. – С. 39-53.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Учебник. – 3-е изд. М.: Дело, 2003. – 672 с.
24. Мирошниченко М.А. Бесшовная организация распределенных команд вне границ и времени в условиях цифровой трансформации // Вестник Академии знаний. Краснодар: Академия знаний, 2021. № 43. С. 2-7.
25. Опарина Н.Н., Панова Е.А., Бондарева Л. В. Управление талантами: задачи и вызовы "цифрового" завтра // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. М.: Научно-издательский центр ИНФРА-М, 2021. С. 49-55.
26. Орлова М.В., Александрова И.Ю. Распределенные команды: вызовы и возможности // Вестник университета. М.: Государственный университет управления, 2022. № 2. С. 33-40.
27. Петров, А. Ю. Soft skills современного менеджера: командообразование и лидерские навыки: учебное пособие. – Екатеринбург: УрФУ, 2017. – 188 с.
28. Пешкова Н.Н. Двухфакторная теория мотивации Герцберга как один из методов эффективного управления профессиональной деятельностью человека // Проблемы устойчивого развития российских регионов. - Тюмень: Тюменский индустриальный университет, 2014. С. 404-407.
29. Пугачев В.П. Модель эффективного использования методов мотивации персонала // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество). 2017. № 2. С. 44-65.
30. Райков, А. Н. Виртуальное пространство доверия // Информационное общество. М.: Институт развития информационного общества,2006. № 5. С. 124-129.
31. Сардарян, А. Р., Барабанова, Е. И. Как управлять персоналом в виртуальных компаниях? // Управление персоналом. М.: Деловые коммуникации, 2010. № 3. С. 38-42.
32. Селюк, А. В. Управление проектной командой: учебное пособие. – Тюмень: Тюменский государственный университет, 2013. – 216 с.
33. Сидоренков, А. В. Управление эффективностью групп и команд в организации: учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет, 2016. – 325 с.
34. Спасенников, В.В. Теория и практика формирования виртуальных команд для совместной деятельности в условиях цифровой экономики // Экономическая психология: прошлое, настоящее, будущее. Саратов: Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина, 2019. №4. С. 265 - 283.
35. Тимофеева Ю.О. Виртуальная организация: Проблемы и преимущества жизни и работы «в облаке» // Материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 25-летию факультета психологии Тверского государственного университета. Тверь: Тверской государственный университет, 2018. С. 200–204.
36. Тонких М.В., Камарово Т.А. Смартстаффинг - новая форма перераспределения кадровых ресурсов // Управленец. Екатеринбург: Уральский государственный экономический университет, 2014. №6. С. 78-82.
37. Уорнер М., Витцель М. Виртуальные организации. Новая форма ведения бизнеса в XXI веке. М.: Добрая книга, 2005. – 296 с.
38. Хандюс М.Ю. Применение концепции В.И. Герчикова в системе мотивации персонала // Вестник магистратуры. М.: ООО «Коллоквиум», 2017. №2. С. 144-146.
39. Харченко В.С. Мотивация и мотивационные профили сотрудников современных организаций // Социологическая наука и социальная практика. М.: Федеральный научно-исследовательский социологический центр Российской академии наук, 2021. Т. 9. № 1 (33). С. 156-171.
40. Хашева З.М. Ткачева Е.Н. Виртуальные организации в современной экономике: предпосылки становления и особенности управления // Вопросы экономики и права. М.: Экономические науки, 2012. №44. С.61-68.
41. Хромов, И.Е. Виртуальные организации в современной экономике // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2018. - Том №8. - № 8. С. 377 - 388.
42. Хусаинова A.Т. Понятие, сильные и слабые стороны виртуальных команд и их отличие от традиционных команд проекта // Вестник КазНУ. Алматы: Казахский национальный университет имени аль – Фараби, 2015. № 3. С. 23-29.
43. Цыганкова, И.В. Виртуальная занятость будущего // Омский научный вестник. Серия «Общество. История. Современность». - 2018. - № 2. С. 128 - 131.
44. Чанько, А. Д. Команды в современных организациях: учебник. СПб.: Высшая школа менеджмента, 2011. – 408 с.
45. Jackowska M., Lauring J. What are the effects of working away from the workplace compared to using technology while being at the workplace? Assessing work context and personal context in a global virtual setting // Journal of International Management. 2021. Vol. 27. N. 1. P. 100826.
46. Jarvenpaa, S. L., Leidner, D. E. Communication and trust in global virtual teams // Organization science, informs, 1999. Vol. 10. № 6. Pp. 791-815.
47. Lojeski, K. S., Reilly, R. R. Uniting the virtual workforce: Transforming leadership and innovation in the globally integrated enterprise. John Wiley & Sons, Inc, 2008. – 203 p.
48. Nurit Zaidman. Professionalism—its effect on interpersonal relationships in high-tech global virtual teams // Journal of Professions and Organization, 2021. – 32p.
49. Цифровое спасибо [Электронный ресурс] URL: https://teamforce360.ru (дата обращения: 7.01.2023)
50. SkillsCloud [Электронный ресурс] URL: https://skillscloud.ru (дата обращения: 27.12.2022)

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.