Период изготовления: июль 2023 года.
ВУЗ: Московский финансово-промышленный университет «Синергия».
Проведено эмпирическое исследование.
База исследования: Отделение челюстно-лицевой хирургии ( структурное подразделение Научно-практического Центра специализированной медицинской помощи детям г. Москва).
Выборка: 20 человек. 6 врачей (в возрасте 25 – 38 лет), 14 медсестер (в возрасте 23 - 40 лет).
Есть приложения.
Введение…………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата в коллективе………………………………………6
1.1. Понятие трудового коллектива, его функции, виды, структура и стадии развития…….6
1.2. Социально-психологический климат в коллективе………………..22
1.3. Зарубежный и отечественный опыт изучения социально-психологического климата в коллективе……………………………………….32
ГЛАВА 2. Экспериментальная работа, направленная на диагностику и коррекцию социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере работы с коллективом Научно-практического Центра специализированной медицинской помощи детям)………………………….43
2.1. Организация и методы исследования…43
2.2. Разработка плана мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе отделения ЧЛХ……45
2.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………...49
Заключение………………………………………………………………..62
Литература………………………………………………………………...64
Приложения……………………………………………………………….72
Примерно треть своей жизни человек посвящает трудовой деятельности. Какой бы ни была сфера деятельности работающего человека, его окружают люди, которые составляют трудовой коллектив. Значение трудового коллектива огромно. Чаще всего человек покидает любимую работу из-за трудностей в отношениях с коллегами. И, наоборот, крепкий дружный коллектив способен удержать работника, поддержать в трудную минуту, является мощным мотивирующим фактором для сотрудника.
Одни люди трудятся на рабочем месте всю жизнь, имея всего лишь одну запись в трудовой книжке. Другие, наоборот, часто меняют место работы. Большинство людей работает на одном месте несколько лет, затем переходит в другую организацию. Одни люди расстаются без сожаления, другие сохраняют дружеские отношения на всю жизнь. В трудовых коллективах часто зарождаются дружба, любовь, преданность, уважение друг к другу.
Коллектив - это всегда формальная группа в том смысле, что взаимодействие людей происходит в рамках, определенных организа-ционных форм на основе установленных норм поведения. Для коллек¬тива всегда характерны взаимоотношения руководства и подчинения. Между организационными и личностными отношениями всегда суще¬ствует диалектическая связь. Отсутствие стремления к совместной работе разрушает любую организацию.
Формальные структурные связи становится высокоэффективны¬ми только при условии, если они дополняются соответствующими личностными взаимоотношениями. Тогда формальная и неформаль¬ная организационные структуры не противоречат, а дополняют и уси¬ливают друг друга.
Из всего многообразия определений «климат» коллектива в по-следнее время закрепляется понятие «социально-психологический климат». Это понятие характеризует коллектив как объект исследования в политическом, правовом, нравственном и т.п. отношениях.
На формирование социально-психологического климата коллекти¬ва оказывают влияние, как объективные условия, так и субъективные факторы.
Совершенствование и формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий эффективности работы организации. В тоже время, социально-психологический климат – это показатель уровня социального развития коллектива, его психологических резервов, которые влияют на более полную реализацию. В свою очередь это связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре работы организации, с совершенствованием, как условий труда, так и организации труда. Все это и объясняет социальную актуальность изучаемой нами проблемы.
В научной литературе понятие трудового коллектива, его функции, виды, структура и стадии развития рассматриваются целым рядом авторов (В.В. Верна, Х.Т. Грэхем, А.В. Дейнека, Т.Ф. Ефремова, Дж. Коул, Л.И. Лукичева, Е.Б. Моргунов, Г.В. Щекин и т.д.). Изучению проблемы развития социально-психологического климата в трудовых коллективах в настоящее уделяется большое внимание в работах различных авторов (Г.М. Андреева, Б.М. Генкин, А.И. Донцов, Г.Б. Казначевская, Б.Ф. Ломов, Т.Г. Никуленко, Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель и др.). Отдельно в научной литературе рассматриваются особенности формирования и развития социально-психологического климата в трудовых коллективах (Л.П. Буева, Л.В. Ивановская, Дж. Колмен, Е.С. Кузьмина, Э. Кэмпбелл, А.Н. Лутошкин, Н.Н. Платонов, А.А. Русалинов, Р. Тагиури, Дж. Форхенд, В.М. Шепель, А. Н. Щербань, и др.).
Однако в настоящее время особую значимость приобретает изучение методов диагностики и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе. Этот аспект изучаемой нами проблем и предопределяет ее научную актуальность.
Цель исследования – изучение и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Объект исследования – социально-психологический климат в трудовом коллективе.
Предмет исследования – методы диагностики и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Методы исследования: библиографический метод, тестирование, методы математической обработки данных, интерпретационные методы.
Гипотеза исследования: диагностика и групповая коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе позволяет повысить его ценностно-ориентационное единство; социально-психологический уровень развития коллектива; лояльность сотрудников к организации; сплоченность персонала.
Для подтверждения нашей гипотезы нами были использованы следующие методы:
1. Методика «Ценностно-ориентационное единство». Данная методика была разработана Л.А. Верещагиной.
2. Методика «Социально-психологический уровень развития группы» (тест «ПУЛЬСАР»).
3. Методика «Оценка лояльности сотрудника к организации» (Л. Г. Почебут и О. Е. Королева).
4. Методика выявления степени интеграции
«СПСК» (методика О. Немова).
5. Тест для определения индекса групповой сплоченности Сишора.
Эмпирическая база исследования. Отделение челюстно-лицевой хирургии является структурным подразделением Научно-практического Центра специализированной медицинской помощи детям. В отделении проводится оперативное лечение детям с пороками развития лица и ротовой полости. Отделение открылось первого февраля 2020 года как самостоятельное подразделение Центра. В исследовании участвовало 20 человек.
Темой нашего исследования являлось изучение методов диагностики и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы.
Трудовой коллектив – это динамичная социальная группа, объединенная общими интересами, целями, деятельностью, отношения в которой постоянно меняются в результате изменение ее численности, выхода и пополнения новыми сотрудниками, изменения групповой динамики взаимодействия членов коллектива между собой и руководством.
В научной литературе основаниями для классификации трудовых коллективов являются их состав, статус, характер внутренних связей, сроки существования, степень свободы участников, степень внутриколлективного разделения труда, размер коллектива и т.д.
К основным принципам управления трудового коллектива являются принцип принадлежности, восприятия, соответствия, изменения, перенастройки, общих мотивов, ориентации на цель, власти, непрерывного процесса.
Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, которая представляет собой совокупность психологических условий, влияющих на всестороннее развитие личности в группе и продуктивную совместную деятельность.
Структура СПК состоит из следующих элементов: отношения людей к труду и друг к другу (отношения в системе руководства и подчинения и между товарищами по работе); индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие, ценностно-ориентационное единство и другие показатели.
Анализ исследований показывает, что в отечественной и зарубежной психологии социально-психологический климат в трудовых коллективах изучается в рамках диагностики групповой сплоченности, организационного климата, конфликтов в группе и т.д.
Анализ исследования также показал, что социально-психологический климат может быть изучен на основе четырех основных факторов: индивидуальная автономия; степень структурированности позиции; ориентация на вознаграждение; внимание, теплота и поддержка.
Практическая часть исследований нами была проведена на базе отделения челюстно-лицевой хирургии Научно-практического Центра специализированной медицинской помощи детям. В исследовании принимали участие 20 сотрудников отделения.
На этапе формирующего эксперимента нами была создана и апробирована тренинговая программа, целью которой стало развитие социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Проведенное нами тестирование на констатирующем и контрольном этапе исследования показало наличие достоверных отличий между результатами тестирования на констатирующем и контрольном этапе эксперимента по всем шкалам исследования: ценностно-ориентационное единство (0,000); социально-психологический уровень развития группы (0,000); оценка лояльности сотрудника к организации (0,000); стремление к сохранению целостности группы (0,000); сплоченность (единство отношений) (0,000); контактность (личные взаимоотношения) (0,000); открытость (0,000); организованность (0,000); информированность (0,000); ответственность (0,000); индекс групповой сплоченности (0,000).
Таким образом, мы подтвердили нашу гипотезу о том, что диагностика и групповая коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе позволяет повысить его ценностно-ориентационное единство; социально-психологический уровень развития коллектива; лояльность сотрудников к организации; сплоченность персонала.
В заключение следует отметить, что исследуемая нами тема требует своего дальнейшего теоретического и практического изучения.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
