Введение 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 6
1.1 Управление человеческими ресурсами 6
1.1.1 Управление персоналом и управление человеческими ресурсами 6
1.1.2 Теоретические перспективы 8
1.1.3 Географическая матрица 12
1.2 Малые и средние предприятия 19
1.2.1 Размер фирм 20
1.2.2 Цели и стратегия 20
1.2.3 Организационная культура 22
1.2.4 Окружающая среда 23
1.2.5 Предпринимательство 24
1.2.6 Психологические аспекты предпринимательства 27
1.2.7 Стартапы 29
1.3 Организационный контекст и управление человеческими ресурсами в фирме 30
1.3.1 Роль отделов управления человеческими ресурсами 31
1.3.2 Кадровые проблемы в стартап-компаниях 32
1.3.3 Контекстуальные переменные организации и учр: перспектива транзакционных издержек 33
Выводы 34
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩИХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СТАРТАПАХ 35
2.1 Методология исследования 35
2.1.1 Сценарий проведения анкетирования 35
2.1.2 Сценарий проведения интервью 38
2.2 Результаты эмпирического исследования 43
2.2.1 Анализ результатов анкетирования 43
2.2.2 Анализ результатов интервью 47
Выводы 59
Глава 3. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ УЧР В СТАРТАПАХ 60
3.1 Сравнительная таблица практик УЧР, используемых стартапах всего мира и России в частности 60
3.2 Рекомендации к применению практик УЧР в стартапе 62
Выводы 64
Заключение 65
Список литературы 67
Приложение 1. Транскрипт интервью 73
Приложение 2: Анкета 78
В последние годы все большее внимание уделяется важности человеческих ресурсов. На макроуровне концепции эндогенного роста полагают, что аккумулирование человеческих ресурсов представляет собой основное условие для макроэкономического роста[BrattonиGold, 2017]. На микроуровне ресурсная теория указывает на человеческий капитал работников как на основной источник устойчивого конкурентного преимущества для отдельных фирм [Mishra, 2017]. В связи с возрастающей важностью человеческого капитала, который в значительной степени связан с развитием информационно-коммуникационных технологий, современные западные и европейские экономики характеризуются как знаниевые.
Повышенная значимость человеческого капитала очевидна как с точки зрения спроса, так и с точки зрения предложения на рынке труда. Однако адекватное предложение и спрос на высококвалифицированную рабочую силу сами по себе недостаточны для обеспечения экономического прогресса; для каждой отдельной фирмы предложение и спрос на рабочую силу и человеческий капитал должны быть согласованы. Перед компаниями, действующими в экономике, основанной на знаниях, возникает вопрос удовлетворения собственного спроса на высококвалифицированных соискателей на рынках труда, экспертным дефицитом[Audretsch и др., 2007]. Человеческий капитал становятся все более важным, как и навыки грамотного управления им.
При этом экономика, сформированная на знаниях, характеризуется ростом числа стартапов и малых и средних предприятий[Audretsch и др., 2007]. Примечательно, что небольшие фирмы проявляют меньшую заинтересованность в управлении человеческими ресурсами, чем их более крупные коллеги [Hornsby и Kuratko, 2017]. Таким образом, если с одной стороны рост экономики, основанной на знаниях, повышает важность управления человеческими ресурсами, то с другой - рост сектора МСП, в котором занята преобладающая часть всех работников, связан с преуменьшением роли управления человеческими ресурсами.
Компании-стартапы находятся в зоне повышенного риска, связанного с динамикой влияния факторов внешней среды и неустойчивостью организационной среды самих компаний. Актуальной проблемой для стартапов является снижение рисков, обусловленных неэффективным использованием инструментов и практику правления человеческими ресурсами, не учитывающих специфику функционального взаимодействия и организационного поведения сотрудников таких компаний.
Так, объектом исследования будут являться отечественные стартапы, предметом, –особенности применения практик учр. Целью данной работы является выявление наиболее эффективных инструментов и практик компаний-стартапов, способствующих успешному становлению и выживанию этих компаний на рынке.
Основными задачами работы будут:
проанализировать внешние (средовые) и внутренние (организационные) факторы, влияющие на успешность деятельности компаний-стартапов;
выявить специфику управления человеческими ресурсами в компаниях-стартапах;
определить наиболее эффективные инструменты и учр-практики, способствующие успешному становлению и выживанию компаний-стартапов на рынке;
разработать практические рекомендации по их внедрению и эффективному использованию в компаниях-стартапах.
Как итог проделанной работы предполагается раскрытие особо действенных методик учр, имеющих положительное влияние на организацию, развитие и выживание стартапов вкупе с рекомендациями их практического применения.
Методологией исследования были выбраны методы пилотажного анкетирования и глубинного интервью. В ходе исследования были проведены интервью с участниками, осуществляющими различные функциональные роли. К ним относились как собственники стартапов, так и эксперты, выполняющие функции учр в компании.
В части 1 представлен анализ профильных литературных источников, подходов и инструментария, на которых основывается дальнейшее исследование. Вторая часть охватывает дизайн и методологию получения эмпирических данных, вместе с последующей интерпретацией результатов. В третей части описаны общие выводы и рекомендации к применению выявленного инструментария.
Основатели стартапов сталкиваются с целым рядом проблем, связанных с созданием своих компаний, от разработки продукта и сбора средств до привлечения клиентов и финансирования. Однако мало что может иметь такой уровень влияния, как процедура управления человеческими ресурсами, создающими непосредственную ценность и конкурентное преимущество. Создание среды на самых ранних стадиях роста, где люди могут работать лучше, часто определяет разницу между успехом и неудачей.
Человеческие ресурсы — это набор стратегических инструментов среди многих других, которые основатели должны принять на ранней стадии формирования компании для постоянного роста и успеха. Как и привлечение инвестиций или дорожная карта продукта, стратегии в области человеческих ресурсов требуют времени для разработки и реализации. Если все сделано хорошо, привлечение талантов, практика найма, структуры вознаграждения, управление эффективностью и другие процессы приводят к формированию культуры высокой эффективности. Вовлеченность является еще одним важным компонентом в создании команд, продуктов и маркетинговых планов, которые идут на расстоянии.
Построение бизнеса с нуля — это очень сложная задача. Она требует тщательного планирования, напряженной работы, строгого исполнения и постоянной оценки, чтобы обеспечить превосходящий результат. Для этого необходимо иметь высококвалифицированную команду профессионалов, которые не только обладают необходимыми навыками, но и понимают миссию компании и старательно работают над ее достижением.
К сожалению, из-за масштабов инвестиций и мероприятий, которые необходимо осуществить, функция управления человеческими ресурсами чаще всего отодвигается на второй план. И вместо этого основатели стартапов, как правило, выбирают устоявшиеся стратегии найма, мотивации, компенсационных выплат и общего построения организационной культуры, не учитывая фундаментальные различия между компанией традиционной и инновационной. Однако для малых и средних предприятий важно взять на себя проактивную роль учр, поскольку это позволит не только увеличить производительность труда и качество трудовой жизни сотрудников, но и повысить гибкость рабочей силы и получить конкурентное преимущество. Проводя анализ теоретических аспектов управления человеческими ресурсами, становится ясно, что происходит сдвиг в том, что считается конкурентным преимуществом для МСП: такие факторы, как работники и их интеллектуальный капитал, навыки, креативность и информация, приобретают большее значение. В настоящее время учр приобретает все большее значение для обеспечения успеха стартапа, а для обеспечения эффективного учр необходимо рассматривать конкретные функции ЧР.
Работая в условиях высокой неопределенности и ограниченной общественной известности, одной из наиболее важных задач для новых предприятий является привлечение квалифицированных сотрудников. Найти и нанять подходящего эксперта тяжело, а в условиях малых команд, привлечение неподходящего сотрудника может иметь значительное негативное влияние на общую результативность деятельности компании. Проведенное исследование также показало, что, что вовлеченность сотрудников рассматривается как одна из самых больших проблем на рабочем месте. Так как успешный бизнес в значительной степени зависит от успеха его команды, ключевым аспектом управления человеческими ресурсами является установление и поддержание позитивных рабочих отношений между сотрудниками. Привлечение и признание оказывает огромное влияние: сотрудники чувствуют себя более ценными, вовлеченными и продуктивными. Немаловажной для такого инновационного типа компании как стартапа является культура постоянного научения – она помогает сотрудникам контролировать собственное развитие, дает возможность сфокусировать индивидуальный рост на достижении целей компании. Поэтому рекомендуется разработать краткосрочные учебные программы, планы личностного развития, ориентированные на управление человеческими ресурсами в малых предприятиях.
Так, полученные результаты дают общее представление о эффективных практиках управления людскими ресурсами и способах их применения в отечественных компаниях. Для усиления репрезентативности выявленных практик относительно всех российских стартапов рекомендуется проведение дальнейшего исследования в этой области.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
