Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 8
1.1. Основные понятия и структура кадровой политики 8
1.2. Виды, принципы формирования конкурентоспособной кадровой политики и методы управления персоналом 13
1.3. Методика анализа конкурентоспособной кадровой политики предприятия 19
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «ВСТРЕЧА» 27
2.1. Общая характеристика предприятия 27
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала 30
2.3. Оценка эффективности кадровой политики 38
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ВСТРЕЧА» 52
3.1. Снижение текучести кадров за счет совершенствования системы адаптации и морального стимулирования 52
3.2. Повышение конкурентных преимуществ предприятия за счет совершенствования материального стимулирования персонала 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 72
Значимость проблем управления кадрами в процессе развития предприятия обуславливает актуальность темы исследования. Преодоление негативного влияния человеческого фактора возможно при проведении грамотно построенной и выверенной конкурентоспособной кадровой политики, связанной со стратегией развития предприятия.
Основная задача управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала предприятий и организаций. В рамках организации управление кадрами имеет как стратегический, так и оперативный аспекты. Концепция предприятия состоит из трех частей (производственная, финансово-экономическая и социальная), это и является основой для вырабатывания организации управления персоналом.
В связи с этим конкурентоспособная кадровая политика рассматривается как социальное явление, которое отражает общие и стратегические направления деятельности субъекта управления по формированию, развитию и грамотному использованию трудового потенциала предприятия и общества. Эта практика социального управления выражает стратегию субъекта управления в работе с кадрами.
Если рассматривать кадровую политику как социальное явление, то можно увидеть сложную структуру, как объекта, так и субъекта. Субъектами кадровой политики могут быть различные социальные образования: политические партии, органы государственной власти, государство в целом. Если государство является субъектом кадровой политики, то можно говорить о государственной кадровой политике. Государственная кадровая политика - это стратегия, курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это общегосударственная стратегия по формированию и развитию кадров.
Реализуется кадровая политика в управлении персоналом - это сложная и комплексная работа с персоналом, которая призвана рационально распоряжаться способностями и возможностями человека на предприятии. Существует необходимость в разработке теоретических баз и стратегий развития, рационального включения и востребованности самого ценного капитала общества - человеческого ресурса, его профессионального опыта и знаний.
Кадровая политика - это обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия, которая включает в себя взаимодействия всего комплекса усилий, влияющих на его развитие, деятельность и т.п. Тему кадровой политики относят к сфере знаний, о которой все известно, и с которой все ясно. Это бывает из-за того, что терминология и общие подходы в работе с персоналом кажутся очевидными, знакомыми многим. Эта ясность обманчива. По этой причине кадровые проблемы, складываясь одна к другой, образуют те проблемы, которые в итоге приводит к дефициту высокопрофессиональных и высоконравственных кадров социального управления.
Исследованию проблем формирования конкурентоспособной кадровой политики, ее роли в стабильном и эффективном развитии отдельной организации посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов как: Д.Ю. Знаменский, М.А. Миронова, A. Г. Лысов, Л.Г. Миляева, Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян, Т.Г. Строителева, B. В. Солдатова, Е.А. Могилевкин, Н.Н. Богдан и др.
Объектом исследования является ООО «Встреча».
В качестве предмета исследования выступает кадровая политика.
Цель исследования - анализ кадровой политики в ООО «Встреча» и формирование конкурентоспособной кадровой политики предприятия .
Задачи исследования:
• рассмотреть теоретические основы конкурентоспособной кадровой политики;
• исследовать действующую кадровую политику ООО «Встреча»;
• разработать проект совершенствования кадровой политики ООО «Встреча».
Методологической основой исследования послужили научные методы системного, сравнительного и логического анализа, обобщения и синтеза, табличное и графическое моделирование. В ходе исследование проведено анкетирование персонала, анализ собранных в процессе опросов данных.
Теоретической базой явились положения и выводы, сформулированные в научных трудах зарубежных и отечественных специалистов по проблемам, относящихся к кадровой политике, в том числе, в областях методологии исследований, общей теории управления, управления персоналом.
В первой главе рассмотрены теоретические основы конкурентоспособной кадровой политики. Во второй - проведено исследование действующую кадровую политику ООО «Встреча». В третьей - разработан проект совершенствования кадровой политики ООО «Встреча».
Объектом исследования является ООО «Встреча», основной вид деятельности которого оптовая торговля продовольственными товарами. Предприятие является поставщиком продуктов крупных торговых сетей г. Северодвинска.
За рассматриваемый период выручка предприятия поступательно увеличивалась, однако в связи со значительным ростом себестоимости продаж, чистая прибыль уменьшилась с 17800 тыс. руб. в 2013 году до 12158 тыс. руб. в 2015 году.
Количественный и качественный анализ персонала показал, что в компании работают молодые люди, мужчин несколько больше, чем женщин, уровень образования у всех категорий работников высокий. В компании наблюдается не укомплектованность кадров, имеется большая потребность в торговых менеджерах высокого уровня.
В компании наблюдается избыточная текучесть кадров, которая увеличилась с 10,3% в 2013 году до 19,7% в 2015 году, причем среди торговых менеджеров - 23,9%. Основной причиной текучести персонала является низкая трудовая мотивация. В ООО «Встреча» управления текучестью персонала, как такового, нет. Текучесть кадров здесь считается неизбежной.
Опрос работников показал, что основная причина текучести кадров - низкая заработная плата - 43% и отсутствие перспектив роста - 24%. Следующими по значимости причинами являются конфликт с руководством - 11% и несоответствие системы мотивации ожиданиям - 9%.
С целью изучения социально-психологического климата ООО «Встреча» был проведен тест, определяющий его на предприятии. Судя по абсолютным показателям можно сказать, что в коллективе более чем на 50% сформировался здоровый социально-психологический климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования социально-психологического климата.
Оценка и анализ кадровой политики в ООО «Встреча» выявила ряд недостатков в управлении персоналом.
В системе мотивации и стимулирования труда персонала основное внимание уделяется материальной мотивации сотрудников, но она реализуется без должной привязки к индивидуальной результативности, поэтому основной причиной увольнений является неудовлетворенность оплатой труда.
Кадровую политику ООО «Встреча» можно охарактеризовать как пассивную и открытую. Значительные усилия приходится предпринимать для доукомплектования основного состава в связи с высокой текучестью персонала. На предприятии отсутствует система адаптации новых работников, из-за их увольнений срываются возможные договоры с клиентами.
Предложены следующие мероприятия.
1. Разработка и внедрение системы адаптации новых работников.
Для совершенствования процесса адаптации в компании необходимо, чтобы наиболее опытный сотрудник исполнял роль профконсультанта, проводящего профессиональные консультации. Менеджер по персоналу должен взять на себя функции по ознакомлению новых работников с организацией.
2. Разработка системы моральной мотивации персонала и улучшение социально-психологического климата:
• стимулирование свободным временем, то есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
• трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;
• предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения;
• предоставление льготных и бесплатных путевок в санатории, как сотрудникам, так и членам их семей.
Основным социальным эффектом данных мероприятий станет сокращение текучести кадров. Годовой эффект составит 2927,3 тыс. руб. Эффективность показывает, что каждый вложенный рубль в совершенствование кадровой политики принесет 2,09 рублей дополнительного дохода.
3. Разработка новой системы материального стимулирования торговых менеджеров.
Предлагается систему материального стимулирования связать с заключением договоров поставки, которые улучшат конкурентоспособность предприятия, расширяя сферу его деятельности в Северодвинске, Архангельске и Архангельской области.
Годовой эффект составит 80070,3 тыс. руб. Эффективность - 8,03 руб.
Таким образом, предложенные совершенствования кадровой политики повысят конкурентоспособность предприятия и улучшат его экономические показатели.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
