Тема: МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В условиях процесса глобализации, повышения роли «устойчивого развития» в экономике на данном этапе все большее значение уделяется мотивационным аспектам и индивидуальности каждого работника. Ведь именно персонал может обеспечить эффективность организации, способствовать непрерывному росту и развитию, а также повышению конкурентоспособности. Поэтому в современном менеджменте первостепенное значение имеет искусство управления людьми и человеческий фактор в целом.
Продуманная, а главное, реализованная модель мотивации помогает достижению целей организации, а также личных целей сотрудников. Для компании система мотивации персонала является максимально эффективным способом использования трудовых ресурсов, при котором возрастает прибыльность деятельности организации, уменьшается текучесть кадров, повышается качество работы сотрудников и раскрывается их потенциал. С проблемами мотивации персонала сталкивается почти каждая компания, особенно сейчас, когда все больше возрастают потребности персонала к условиям труда, придается высокое значение личности работника и появлением внешних рычагов воздействия на работодателей. Именно поэтому тема данной работы актуальна на сегодняшний день как в России, так и в мире.
Цель данной работы – изучение мотивации персонала, основных тенденций в России, анализ системы мотивации в условиях реализации стратегических целей. Для выполнения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- дать определение мотивации и стимулирования персонала;
- изучить особенности и основные методы мотивации персонала;
- проанализировать процесс внедрения системы мотивации в организациях;
- изучить основы реализации стратегических целей организации;
- проанализировать основные проблемы реализации стратегических целей организации;
- провести сравнительный анализ внедрения систем мотивации в России и за рубежом;
- сформулировать и обосновать собственную точку зрения на проблему мотивации персонала и реализации стратегических целей;
- исследование системы мотивации в российской организации и определение необходимости ее совершенствования.
Объектом исследования является мотивация персонала и стратегические цели организации. Предметом – проблемы внедрения системы мотивации персонала и реализации стратегических целей в России.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются: учебники и учебные пособия по экономике и социологии труда, управлению персоналом, стратегическому менеджменту, статьи, диссертации и публикации из специализированных журналов известных российских экономистов и психологов, статьи Международной Организации Труда.
Информационной основой являются статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические данные о мотивации персонала с
VII Международной студенческой электронной научной конференции и другие электронные публикации в сети Интернет.
В данной работе использовались различные методы и подходы. Например: анализ, синтез, сравнительный, исторических аналогий и др.
Практическая значимость – использование данной работы как основы для дальнейших исследований, а также выступление с данной работой на научных конференциях.
Выпускная квалификационная работа содержит в себе основную часть, включающую 3 главы, где раскрывается сущность мотивации персонала, особенности и методы, рассматриваются понятия стратегии и стратегических целей организации, производится сравнительный анализ систем мотивации персонала в различных странах, введение и заключение, список использованных источников, а также приложения по работе.
Общий объем выпускной квалификационной работы составляет98 страниц.

Купить

Несмотря на то, что проблема мотивации сотрудников широко рассматривается в зарубежной и отечественной литературе, сложность реализации систем мотивации на практике остается одной из самых частых проблем в организациях. Понятие мотивации можно рассмотреть с двух сторон: как процесса и как совокупности мотивов и факторов. Объединив эти два подхода можно вывести комплексное определение мотивации как процесса побуждения к трудовой деятельности под воздействием внешних и внутренних факторов, направленного на создание мотивов трудового поведения.
Различные классификации видов мотивации, изучение теорий, структуры и типов мотивации помогают менеджеру лучше построить и реализовать систему мотивации. Существуют различные методы мотивации, которые можно разделить на самомотивацию, мотивацию для обучения, социальную мотивацию персонала.
Именно последняя группа методов относиться к компетенции руководителя, менеджера. Помимо материальных факторов к способам социальной мотивации относятся организационно-административные меры и социально-психологические факторы. В условия рыночной экономики, огромного количества похожих компаний и одинаковых систем управления, социально-психологические факторы являются определяющими при создании системы мотивации. Они выделяют организацию среди остальных, повышают ее конкурентоспособность и стабильность организационной структуры. С помощью хорошо сформированной и реализованной системы социальной мотивации персонала руководитель повышает производительность сотрудников, увеличивает самостоятельную мотивацию индивидуумов.
При формировании системы мотивации важный аспектом является ее ориентация на стратегические цели компании. Стратегия подразумевает под собой долгосрочную модель деятельности, нацеленная на достижение конкретных целей. Она представляет собой сложную систему, в которой существует иерархия целей, политик, видений, миссий и т.д. Одним из этапов стратегического управления является формирование стратегических целей. Стратегические цели в большинстве случаев представляют качественные установки на успех и конкурентоспособность организации, которые ориентированы на потребности клиентов. При формировании целей организации особенно трудным является объединение в них интересов всех субъектов влияния: собственников, персонала, потребители.
Этап реализации стратегии и стратегических целей является одним из самых важных в процессе стратегического управления, так как именно этот этап при успешном осуществлении приводит к достижению поставленных целей. Наиболее частыми проблемами реализации стратегических целей являются: отсутствие сравнения текущих результатов и долгосрочных целей; отсутствие информированности персонала о стратегии, целях и планах организации; недостаточное внимание к иерархической структуре целей организации, отсутствие конкретных целей, миссии подразделений.
Ключевым инструментом эффективной работы персонала в организации является система показателей KPI. Многие компании используют данный метод для повышения производительности труда, увеличения прибыли и т.д. Главной целью данной системы является создание слаженной работы сотрудников вне зависимости от подразделения, отсутствие противоречивых действий между персоналом в деловой деятельности.
На этапе внедрения системы мотивации возникает множество проблем и ошибок. Для их значительного уменьшения, предотвращения некоторых проблем, необходимо поэтапное выполнение следующих шагов: тщательная разработка системы мотивации в целом; создание иерархической структуры системы мотивации; система мотивации для отдельных бизнес-процессов; план внедрения и контроля; оценка результатов и мониторинг; внесение изменений и коррективов в систему мотивации.
Несмотря на отставание России в области мотивации персонала в нашей стране может быть вполне успешно реализована французскую модель мотивации, что повысит эффективность труда. В данной модели применяется балльный метод оценки эффективности труда работника по 6 показателям: производительность, качество, профессиональные знания, этика производства, инициативность, соблюдение норм и техники безопасности. По итогу набранных баллов весь коллектив делится на 5 категорий и уже в соответствии с ними распределяются надбавки, премии и т.д.
Одним из лучших примеров систем мотивации в России, на мой взгляд, являются некоммерческие организации. Возможно, тот фактор, что прибыль не является основной деятельностью данных организаций, помогает им тщательнее подходить к разработке систем и повышать эффективность труда.
В соответствии с исследованием российской организации, можно сделать следующие выводы: во-первых, за последние годы администрация МО Сертолово реализовала множество программ, которые положительно сказались на результативности организации, однако данные программы не учитывают производительность труда персонала и его мотивацию. Во-вторых, организационная структура администрации представлена в виде линейной структуры и состоит из 4х отделов, 2х комиссий, военно-учетного отдела и комитета финансов и экономики, в его состав входят. В целом, на данный момент в администрации трудоустроены 73 человека.
В результате анализа внешней и внутренней среды организации, являющейся объектом данной практической работы, нами были установлены следующие факты: во-первых, наиболее значительное влияние на деятельность организации имеют такие факторы вешней среды, как изменения в коммуникационных технологиях, скорость изменений и адаптации новых технологий, демографические изменения, изменения в уровне жизни, состояние экономики, динамика ее финансового состояния, изменение законодательства и налоговая политика. Основные возможности МО связаны с привлечением инвестиций в жилищное строительство и в развитие инфраструктуры сферы отдыха и развлечений. Во-вторых, рассматривая внутреннюю среду организации, мы выяснили, что на предприятии имеется действенная организационная структура и система управления, более того существует кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих , а также комплекс обязательных компетенций персонала, что важно для успешного функционирования системы трудовой мотивации. В-третьих, анализ, одного из важнейших аспектов функционирования организации для нашей работы, а именно социальных характеристик персонала показал, что средний возраст персонала компании - 45 лет, в гендерном плане в составе персонала администрации преобладают женщины, а коэффициент текучести в компании не превышает нормального значения.
Существующий на данный момент в администрации механизм мотивации персонала охватывают многие стороны рабочего процесса (применяются как материальные, так и нематериальные стимулы). Однако большинство из них фактически не реализуется. Основой материальной мотивации является заработная плата, механизм начисления которой описан в Положении об оплате труда в органах местного самоуправления. Система нематериальных стимулов, применяющихся параллельно с материальными, реализована на предприятии в виде повышения квалификации, муниципальных пенсий, добровольного медицинского страхования, охраны труда, культурно-массовых мероприятий.
Однако, анализ системы мотивации показал, что действующая система может быть намного эффективней. В ходе опросов выяснилось, что многие работники считают количество образовательных тренингов недостаточным и не знают о многих существующих в организации мероприятий. Это означает, что механизмы нематериальной стимуляции труда частично не работают. Особенное значение данному фактору предают результаты индивидуального общения с сотрудниками, проведенного в рамках данной работы. Данное исследование показало, что подавляющее большинство работников лучше всего реагируют на премирование и предоставление образовательных услуг в виде курсов повышения квалификации. По нашему мнению, для администрации МО Сертолово весьма актуальным является вопрос модернизации системы мотивации персонала, ориентированной на цель организации, и в тоже время доступной и понятной всем сотрудникам. Также возможно постепенное применение ключевых показателей эффективности, которые на данный момент в организации отсутствуют. С помощью таких изменений организация имеет возможность усовершенствовать существующую систему мотивации персонала.

Купить