Введение
Глава I Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала
1.1 Классические подходы к мотивации персонала :социологический анализ
1.2 Современные подходы к мотивации персонала организаций непроизводственной сферы
Глава II Особенности мотивации персонала на примере гостиницы « Гранд Отель Европа», Санкт-Петербург
2.1. Ключевые характеристики системы мотивации персонала в гостинице «Гранд Отель Европа»
2.2. Выводы и рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала в « Гранд Отеле Европа»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
В современном мире все больше обращают внимание на человеческий капитал и его роль во влиянии на производительность и успех организации. Выбранная тема никогда не потеряет своей актуальности. Ни одно современное предприятие не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием социальных и экономических условий. Руководителям приходится постоянно искать наиболее подходящие и действенные методы поощрения труда. Каждая организация уникальна, и гостиница «Гранд Отель Европа» не исключение. Разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает анализ норм и ценностей в организации, стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального достижения успеха в организации. Так, один из успешных американских менеджеров Ли Якокка говорил: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».
Степень разработанности проблемы. Плюрализм взглядов социологов, менеджеров, психологов на управление трудовой мотивацией работников позволяет всесторонне рассмотреть этот социальный процесс.
Основу исследования выпускной квалифицированной работы составили труды основоположников теории управления : Э.Мейо, Ф.Тейлора, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Л.Портера и др.
Сущность, природа и проблемы трудовой мотивации раскрываются в трудах классиков социологии, исследующих проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок — М.Вебера, Е.Ильина, Т.Парсонса, Р. Оуэна, П.Сорокина, В.А. Ядова.
Экспликация понятия «управления трудовой мотивацией» проводится на стыке содержательных и процессуальных теоретических изысканий в исследова-ниях ученых С. Адамса, В. Врума, Б.М. Генкина, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, Э. Лоулера, А. Маслоу, Л. Портера.
Объектом исследования выступает система мотивации персонала в гостинице « Гранд Отель Европа» .
Предметом исследования является трудовая мотивация сотрудников «Гранд Отеля Европы».
Цель выпускной квалификационной работы — на основе исследования и анализа системы мотивации персонала гостиницы « Гранд Отель Европа» выявить особенности мотивации персонала в гостиничном бизнесе.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
1.Раскрыть теоретические аспекты мотивации труда;
2.Провести социологический анализ теоретических подходов управления трудовой мотивацией ;
3. Рассмотреть современные подходы мотивации персонала, выделить подходы, которые применяются в гостиничном бизнесе ;
4. Дать характеристику системы мотивации, используемой в « Гранд Отеле Европа» ;
5. Провести социологическое исследование мотивации трудовой деятельности персонала гостиницы;
6. На основе анализа и обобщения полученных результатов выделить особенности мотивирования в гостинице.
7. Разработать возможные рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в « Гранд Отеле Европа».
Гипотезой исследования стало предположение о том, что мотивация трудовой деятельности персонала в гостиничном бизнесе имеет свои отличительные черты.
Методы исследования. В выпускной квалификационной работе применяются такие общенаучные методы исследования, как методы анализа и синтеза, обобщение и сравнение, прикладной социологический метод— анкетирование, статистические методы обработки эмпирических данных (сравнительный анализ, метод ранжирования, факторный и корреляционный анализ).
При сборе информации для второй главы были использованы:
1. Нарративное интервью с сотрудниками отдела персонала гостиницы « Гранд Отель Европа»;
2. Получение информации из третьих источников (СМИ);
3. Выборочное анкетирование сотрудников различных департаментов отеля.
В качестве теоретической и методологической основ выпускной квалификационной работы выступают работы классиков зарубежной социологии - К. Маркса, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, М. Вебера, Т. Парсонса о процессах возникновения, обособления и специализации видов трудовой деятельности; теории социального управления (Ф. Герцберг, П. Друкер, Ф. Кросби, Л. Портер, др.), стpатификациoнный и деятельнoстный пoдхoды к изучению тpудoвoй мoтивации, oтpаженные в трудах В. А. Ядoва, В. В. Радаева, О. И. Шкаpатана.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные данные в ходе исследования могут быть рекомендованы к внедрению в гостинице, а также могут быть использованы и в других направлениях гостиничного бизнеса.
Структура исследования. Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, 2 главы и 4 подраздела в них, в которых решаются постав-ленные исследовательские задачи, заключение, список использованной литературы.
Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ по теме мотивация. Изучены классические мотивационные теории и подходы мотивации персонала как в общем, так и в гостиничном бизнесе.
Во второй главе представлена характеристика деятельности ООО «Европа Отель», описаны особенности организационной структуры отеля. Представлены результаты исследования мотивации трудовой деятельности персонала «Гранд Отеля Европы». На основе анализа полученных результатов предложены рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности системы стимулирования работников.
В заключении представлены выводы по итогам проведенного исследования.
Итак, мотивация – это очень важный момент при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности. Следовательно, необходимо обращать особое внимание на эту проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах и изменением потребностей сотрудников, чтобы впоследствии совершенствовать данную систему. А условия динамичного развития гостиничной индустрии влияют на необходимость эффективного использования трудового ресурса отелей. В гостинице должен постоянно проводиться анализ, как самой системы мотивации, так и актуальных мотивационных факторов для персонала с целью корректировки мотивирующих мер.
Существующие теоретические подходы к управлению трудовой мотивацией не позволяют выбрать единую стратегию управленческого воздействия на сотрудников в гостиничном бизнесе, ввиду того, что в каждой из них мотивационные факторы рассматриваются в двух «началах» – в содержательных теориях ими являются потребности сотрудников, в процессуальных – вознаграждения, получаемые персоналом за выполнение профессиональной деятельности.
Гипотеза в рамках выпускной квалификационной работы подтвердилась. В гостиничном бизнесе имеются свои особенности системы мотивации и они могут зависеть от ряда факторов:
- принадлежности предприятия к международной гостиничной сети ,где имеются общие программы. Например, в компенсационный пакет сотрудников гостиницы, входящей в гостиничную сеть, может входить предоставление скидки на проживание в других отелях этой сети ;
- особенностей деятельности отдельных сотрудников (например, шеф-повар многих крупных гостиниц должен быть всегда доступен по телефону, а потому ему оплачивается мобильная связь).
Таким образом, исходя из рассмотренных выше теорий и практик, можно сделать вывод, что в индустрии гостеприимства, как и в других сферах деятельности, возможно применение следующих моральных и материальных способов стимулирования: премирование; бонусная система; похвала; благодарность; вручение грамот, дипломов, наград; введение соревновательной системы. Материальное стимулирование, основной формой проявления которого является премирование, должно базироваться, прежде всего, на качестве выполнения сотрудником своей работы. Вознаграждение должно быть действительно заслуженным, а не повсеместным (распространяться только на особо отличившихся работников) для того, чтобы стимулировать тем самым остальной коллектив на более продуктивную работу. Вознаграждение должно быть достойным (соответствовать уровню квалификации, образования сотрудника, занимаемой им должности). Как и в других компаниях, руководство «Гранд Отель Европы» должно организовать «теплую атмосферу» в коллективе, заботиться о своих подчиненных, оказывать взаимопомощь и поддержку, активно развивать корпоративную культуру.
Но, несмотря на ряд схожих черт, мотивация в индустрии гостеприимства имеет ряд особенностей. Материальное стимулирование должно учитывать специфику работы каждого отдельно взятого сотрудника, а также всего отдела в целом. Например, как уже говорилось, для различных служб (приема и размещения, службы бронирования, хозяйственной службы, ресторанной службы) на практике применяются свои способы поощрения, например, в зависимости от количества проданных мест, от уровня оказанного сервиса, от времени и качества обслуживания и т.д. К методам материального поощрения стоит отнести и систему корпоративных скидок на пользование внутренними услугами компании. В случае с сетевыми отелями или отелями, сотрудничающими с другими организациями, это может быть предоставление услуг уже вне данного предприятия (скидки на номера). Также это может быть создание бонусной системы, где главным призом для сотрудника может быть путешествие в другой отель сети. В гостиничном бизнесе, в особенности в «Гранд Отеле Европа», как уже отмечалось, важным моментом является обучение. Не стоит отрицать, что обучение сейчас проводится во многих компаниях, однако в индустрии гостеприимства обучение должно быть направлено на получение работником знаний в данной сфере. Возможно проведение тренингов, направленных на расширение коммуникативных навыков (поскольку работники многих служб индустрии гостеприимства имеют непосредственный контакт с людьми), а также различных курсов, а что особенно важно курсов иностранных языков, поскольку изучаемый бизнес, как никакой другой бизнес, наиболее тесно связан с общением с иностранными гражданами. Такие тренинги как раз помогут также осуществлять «ротацию» в коллективе, которая также является одним из возможных методов стимулирования. В индустрии гостеприимства, как ни в какой другой сфере, в качестве методов стимулирования можно применять удобные графики работы для своих сотрудников, поскольку зачастую работа некоторых служб (питания, приема и размещения, гостиничного хозяйства) не требует жесткой регламентации по времени. К тому же в любой гостинице, как правило, есть ресурсы для организации бесплатного питания работников. Все эти методы можно применять в индустрии гостеприимства, однако важно учитывать возможности компании и оправданность данных средств в каждом конкретном случае. Наиболее эффективно, как уже было отмечено, применять в совокупности методы и морального, и материального стимулирования. Основываясь на всех этих принципах, работодатель может существенно улучшить работу своего персонала, а вследствие этого и качество предоставляемых услуг. В итоге возрастет число клиентов компании, которые принесут гораздо большую прибыль. А получение прибыли как раз и является основной целью любого вида бизнеса.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
