Введение 9
1 Теоретические основы формирования кадрового резерва 13
1.1 Сущность и понятие кадрового резерва 13
1.2 Система работы с кадровым резервом 20
2 Работа с кадровым резервом как функция управления персоналом 32
2.1 Краткая характеристика предприятия ФГУП «ПО «Прогресс» 32
2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности ФГУП «ПО
«Прогресс» 35
2.3 Анализ трудовых ресурсов ФГУП «ПО «Прогресс» 37
2.4 Анализ производительности труда ФГУП «ПО «Прогресс» 46
2.5 Особенности и специфика кадровой работы на предприятии 50
3 Направления совершенствования работы с кадровым резервом 55
3.1 Проблемы формирования системы управления кадровым резервом 55
3.2 Рекомендации по формированию системы управления кадровым
резервом 63
Заключение 66
Список литературы 68
Целью исследования является выявление сущности кадрового резерва,
содержания работы по его формированию в организации, а также разработка
рекомендаций по созданию системы управления кадровым резервом на ФГУП
«ПО «Прогресс».
В качестве методологической базы исследования использовались принципы системного, деятельностного и компетентностного подходов.
В результате исследования были разработаны предложения по формированию системы управления кадровым резервом организации.
Степень внедрения: предложено внедрить типовые формы и положение о
порядке формирования кадрового резерва.
Область применения: методика формирования кадрового резерва может
быть использована на предприятии, в организации, фирме любой отрасли.
Экономическая эффективность/значимость работы: использование экономически эффективных современных технологий работы с персоналом.
Введение
Актуальность исследования. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях является наличие сильных организаций, способных активно адаптироваться к быстро изменяющимся условиям
внешней и внутренней среды. Возможность такой адаптации в значительной
степени определяется гибкой, стратегически ориентированной кадровой политикой, включающей в себя как важную составную часть процессы формирования кадрового резерва организации.
Создание кадрового резерва способствует решению целого ряда задач:
формированию квалифицированного, компетентного персонала, полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию,
достижению как целей организации, так и личных целей работников, усилению
возможностей организации противостоять конкурентам на рынке рабочей силы, эффективному использованию своих сильных сторон во внешнем окружении.
Особое значение формирование кадрового резерва организации приобретает в связи с необходимостью ее функционирования в условиях перехода к
инновационной экономике, требующей стабильной обеспеченности кадрами
квалифицированных специалистов и управленцев. Этим обусловлена актуальность данного исследования.
Базой исследования является предприятие военно-промышленного комплекса, осуществляющее выпуск промышленных взрывчатых веществ. К подобным производствам предъявляются особые условия промышленной безопасности.
Вследствие этого по отношению к персоналу выдвигаются жесткие требования, предполагающие регулярное обновление, расширение и углубление
имеющихся знаний у рабочих, специалистов и руководителей всех уровней,
стабильность и преемственность в работе. Все это предполагает наличие це-10
лостной системы управления персоналом, включающей в себя не только подготовку и повышение квалификации персонала, но и создание квалифицированного кадрового резерва, четкого и прозрачного механизма перемещения работников на новые должностные позиции, а также системы оценки эффективности использования кадровых ресурсов.
Степень теоретической разработанности темы.
Методологической и теоретической основой исследования послужили
работы зарубежных и отечественных исследователей. Так, общие вопросы технологий управления персоналом рассматривались в работах таких авторов как
Н.П. Беляцкий, Г. Десслер, Д. Джонсон, И.Б. Дуракова и др.
Сущность, назначение, виды и этапы формирования кадрового резерва
рассматривались в работах М. Амстронга, Б.Л. Еремина, Т.Ю. Базарова. А.Я.
Кибанова, В.В. Травин, Т.В. Зайцева, В.А. Дятлов, С.В. Шекшня и А.Т. Зуб.
Разработке методов формирования кадрового резерва организации посвящены исследования А.А. Агашковой, Т.Ю. Ивановой, Л.В. Карташовой,
С.Л. Ботвинника, М.В. Виниченко, Г.Г. Зайцева, В.Г. Иванова, П.И. Медведева,
Т.М. Горбовой, С.А. Шавель и др.
Целью исследования является выявление сущности кадрового резерва,
содержания работы по его формированию в организации, а также разработка
рекомендаций по созданию системы управления кадровым резервом во ФГУП
«ПО «Прогресс».
Для решения вышеуказанной цели поставлены следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность кадрового резерва в системе управления предприятием.
2. Раскрыть содержание методов формирования кадрового резерва организации.
3. Дать характеристику деятельности ФГУП «ПО «Прогресс».
4. Сформулировать предложения по формированию системы управления
кадровым резервом во ФГУП «ПО «Прогресс».11
В качестве объекта исследования в выпускной квалификационной работе
рассмотрен кадровый резерв ФГУП «ПО «Прогресс».
Предметом исследования является управление кадровым резервом.
Эмпирической базой исследования являются статистические и аналитические отчеты ФГУП «ПО «Прогресс».
В качестве методологической базы исследования использовались принципы системного, деятельностного и компетентностного подходов, эмпирический метод (опрос).
Использование системного подхода позволяет рассматривать управление
кадровым резервом с помощью принципов системности, который раскрывается
через принцип взаимозависимости системы и среды, принцип структурности,
целостности, принцип множественности описания каждой системы, принцип
иерархичности.
Использование деятельностного подхода позволяет делать акцент на активности субъекта (резервиста), его саморазвитие и реализацию его потенциала.
Также в работе использовался компетентностный методологический
подход, с помощью которого осуществляется отбор кадров, оценивается качество их работы, строится система карьеры и обучения.
Основой гипотезы исследования является предположение о несоответствии сложившейся практики управления кадровым резервом потребности в
формировании высокого уровня компетентности резервистов в новых социально-экономических условиях перехода России к инновационному пути развития.
Научная новизна результатов исследования в том, что в работе предложены конкретные подходы к процедуре формирования необходимого состава
кадрового резерва и разработан ряд документов, регламентирующих процедуры создания оптимального кадрового резерва.
В данной выпускной квалификационной работе «Кадровый резерв»
были рассмотрены вопросы планирования и управления кадровым резервом,
при этом решены следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность кадрового резерва в системе управления предприятием.
2. Раскрыть методы формирования кадрового резерва организации.
3. Дать характеристику деятельности ФГУП «ПО «Прогресс».
4. Сформулировать предложения по формированию системы управления кадровым резервом во ФГУП «ПО «Прогресс».
На основе анализа кадровой работы во ФГУП «ПО «Прогресс» выявлено, что в организации отсутствует целостная система управления кадровым
резервом.
Изучение кадровой политики показало, что имеются следующие проблемы в управлении персоналом организации:
Несоответствие занимаемой должности имеющемуся образованию.
Низкая заинтересованность руководителей в профессиональном развитии, продвижении кадров, мотивации персонала.
Отсутствие политики управления деловой карьерой персонала.
Слабое использование современных методик профотбора (анкеттестов и др.).
Для оценки системы управления кадровым резервом во ФГУП «ПО
«Прогресс» было проведено эмпирическое исследование (опрос), на основе
которого сделаны следующие выводы:
1. Первые руководители организации не уделяют необходимого внимания обучению персонала, в том числе и личному.67
2. Значительный удельный вес в обучении имеет повышение квалификации на краткосрочных курсах. В то же время переподготовке персонала и
среднесрочным программам не уделяется должного внимания.
3. Главной причиной спада в обучении персонала играют финансовые
трудности и ссылка на «высокую стоимость обучения».
На основе анализа выявленных проблем в работе предлагается создать
систему управления кадровым резервом. Для этого необходимо осуществить
следующий комплекс работ:
Сформировать рабочую группу и назначить ответственного за исполнение работ.
Разработать и утвердить программу формирования системы управления кадровым резервом.
Сформировать банк данных резерва сотрудников.
Произвести расчет и утвердить бюджет расходов.
Производить тестирование и анкетирование персонала по разработанным материалам.
Производить анализ внедренных мероприятий.
Прогнозируемые затраты на управление кадровым резервом в организации составят 445 тыс. руб. на 2017 год.
Опыт показывает, что затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а
значит, и в дальнейший успех организации. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже
сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно,
что эти затраты оправдывают себя в полной мере.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
