Развитие системы стимулирования на предприятии (на примере ООО «Альфа Групп» г. Москва)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 10
1.1. Сущность и системный подход системы стимулирования 10
1.2. Виды стимулирования персонала 15
1.3. Роль стимулирования в повышении производительности 20
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬФА ГРУПП» 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Альфа Групп» 25
2.2. Анализ системы стимулирования персонала ООО «Альфа Групп» 44
2.3. Анализ влияния системы стимулирования на производительность труда 48
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬФА ГРУПП» 53
3.1. Пути улучшения системы стимулирования персонала в ООО «Альфа Групп» 53
3.2. Повышение производительности труда как результат внедрения улучшенной системы стимулирования персонала 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 10
1.1. Сущность и системный подход системы стимулирования 10
1.2. Виды стимулирования персонала 15
1.3. Роль стимулирования в повышении производительности 20
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬФА ГРУПП» 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Альфа Групп» 25
2.2. Анализ системы стимулирования персонала ООО «Альфа Групп» 44
2.3. Анализ влияния системы стимулирования на производительность труда 48
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬФА ГРУПП» 53
3.1. Пути улучшения системы стимулирования персонала в ООО «Альфа Групп» 53
3.2. Повышение производительности труда как результат внедрения улучшенной системы стимулирования персонала 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
Стимулирование труда персонала является темой исследований многих ученых: философов, психологов, социологов и, конечно же, экономистов. Актуальность темы подтверждена разрушением устоявшихся систем мотивации персонала и проблемами, возникшими в связи с формированием новых форм и методов стимулирования.
Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как низкий уровень мотивации, искаженное трудовое сознание, разрушение трудовой морали и этики трудно ожидать от работников высокопроизводительного труда. Чтобы этого не происходило, необходимо внедрять эффективную систему стимулирования персонала на предприятии.
По мнению известных российских исследователей В. Травина и В. Дятлова «стимулирование» - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [34, с. 142].
Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.
Стимулирование - применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала.
Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересовано.
Существует два основных вида стимулирования персонала - материальное и моральное стимулирование.
Материальное стимулирование: выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов.
Существует два вида морального стимулирования - материально-социальные и морально-психологическое.
Таким образом, существует целая система стимулов, умело, используя которые, менеджеры могут существенно повысить как работоспособность коллектива, так и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия.
По мере стабилизации экономической ситуации в России экономической наукой все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования управленческой деятельности. Сегодня отечественными учеными делаются выводы о зарождении новой системы стимулирования наемного труда, сочетающей в себе материальные и нематериальные стимулы, об отказе от теоретического взгляда на работника как дополнения к системе машин. Предпринимаются попытки выявить новые потребности, нехарактерные для «классических» наемных работников и определяющие мотивацию наемного труда в современных условиях: в признании результатов труда, творческой деятельности, в расширении производственных функций и др.
В отечественной экономической литературе накоплен значительный опыт исследования таких научных проблем, как потребности, экономические интересы, стимулирование труда, воспроизводство рабочей силы, отношения между наемным трудом и капиталом.
Существенный вклад в исследование различных аспектов трудовой мотивации и стимулирования трудовой активности внесли ученые, разрабатывающие проблему потребностей и стимулов, экономических интересов, материальной заинтересованности: Пилипенко Н.Н., Поварич И .П., Радаев В.В., Шаталин С.С., Щербаков Г.С., Хамидуллина М.Н. и др. Серьезную базу для исследования проблем труда в условиях рыночной экономики представляют научные разработки Вильховченко Э.Д., Волгина Н., Кокина Ю.П., Ржанициной Л.С., Рофе А.И., Рудык Э., Слезингера Г.Э., Яковлева Р. А. и др.
В западной экономической и социологической литературе значительный вклад в исследование модели «экономического человека», механизма мотивации трудовой деятельности внесли такие экономисты, социологи, психологи, специалисты по менеджменту и маркетингу, как Альберт X., Беккер Г., Герцберг Ф., Друкер П., Кирхчесснер Г., Ланг Л., Макгрегор Д., Майер В., Маслоу А., Маркс К., Мэйо Э., Розенберг А., Саймон Г., Смит А., Файоль А., Фрейд 3., Шульц В., Эмерсон Г., Эрроу К. и др.
Вместе с тем многие аспекты экономического стимулирования труда работников при переходе к рынку, и особенно его влияния на экономический рост остаются до сих пор мало разработанными. Наблюдается определенная фрагментарность, недостаточная комплексность в исследовании природы возникновения стимулов к труду. Необходим научный поиск решения проблемы разработки методов и принципов формирования эффективной системы экономических стимулов в процессе развития постиндустриальной парадигмы. Таким образом, недостаточная разработанность и практическая значимость проблемы стимулирования труда и повышения трудовой активности персонала в современной экономике предопределили выбор темы дипломного исследования.
Объектом данной работы выступает общество с ограниченной ответственностью «Альфа Групп» (ООО «Альфа Групп»).
Предмет исследования - система стимулирования персонала как основа повышения производительности труда.
Цель работы - анализ системы стимулирования персонала в организации ООО «Альфа Групп» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Цель работы определила порядок задач исследования:
• рассмотреть сущность системы стимулирования персонала;
• рассмотреть виды системы стимулирования персонала;
• описать роль стимулирования в повышении производительности труда;
• рассмотреть системный подход к стимулированию труда персонала;
• провести анализ системы стимулирования персонала ООО «Альфа Групп»;
• разработать мероприятия, повышающие эффективность системы стимулирования персонала ООО «Альфа Групп».
Теоретическую базу работы составляют научные труды и публикации следующих авторов: Брагина З.В., Дудяшова В.П.. Каверина З.Т., Кибанова А.Я., Кочиева Т.Б., Шибалкина Ю.А.
В работе использовались такие методы исследования как сравнительный анализ, ряды динамики, индексный метод, метод анкетирования и др.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения его выводов и рекомендаций к совершенствованию системы управления персонала как основы повышения производительности труда на предприятии. Использование результатов работы целесообразно в практической деятельности руководителей предприятий и менеджеров кадровых служб.
Цели и задачи исследования определили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность, цели и задачи исследования, описывается структура и основные компоненты выпускной работы.
В первой главе «Теоретические аспекты стимулирования труда персонала» рассмотрены сущность системы стимулирования персонала, классифицированы виды стимулирования и выделен системный подход к стимулированию труда персонала, определена роль стимулирования персонала в повышении производительности труда.
Во второй главе «Анализ системы стимулирования труда персонала ООО «Альфа Групп»» дана краткая характеристика объекта исследования, поведен анализ системы стимулирования персонала и производительности труда, выявлены факторы влияния системы стимулирования на производительность труда.
В третьей главе «Совершенствование системы стимулирования труда персонала ООО «Альфа Групп»» рассматриваются пути улучшения системы стимулирования персонала на исследуемом предприятии и рассчитывается прогнозное повышение производительности труда как результат внедрения улучшенной системы стимулирования труда.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения по цели исследования.
Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как низкий уровень мотивации, искаженное трудовое сознание, разрушение трудовой морали и этики трудно ожидать от работников высокопроизводительного труда. Чтобы этого не происходило, необходимо внедрять эффективную систему стимулирования персонала на предприятии.
По мнению известных российских исследователей В. Травина и В. Дятлова «стимулирование» - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [34, с. 142].
Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.
Стимулирование - применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала.
Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересовано.
Существует два основных вида стимулирования персонала - материальное и моральное стимулирование.
Материальное стимулирование: выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов.
Существует два вида морального стимулирования - материально-социальные и морально-психологическое.
Таким образом, существует целая система стимулов, умело, используя которые, менеджеры могут существенно повысить как работоспособность коллектива, так и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия.
По мере стабилизации экономической ситуации в России экономической наукой все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования управленческой деятельности. Сегодня отечественными учеными делаются выводы о зарождении новой системы стимулирования наемного труда, сочетающей в себе материальные и нематериальные стимулы, об отказе от теоретического взгляда на работника как дополнения к системе машин. Предпринимаются попытки выявить новые потребности, нехарактерные для «классических» наемных работников и определяющие мотивацию наемного труда в современных условиях: в признании результатов труда, творческой деятельности, в расширении производственных функций и др.
В отечественной экономической литературе накоплен значительный опыт исследования таких научных проблем, как потребности, экономические интересы, стимулирование труда, воспроизводство рабочей силы, отношения между наемным трудом и капиталом.
Существенный вклад в исследование различных аспектов трудовой мотивации и стимулирования трудовой активности внесли ученые, разрабатывающие проблему потребностей и стимулов, экономических интересов, материальной заинтересованности: Пилипенко Н.Н., Поварич И .П., Радаев В.В., Шаталин С.С., Щербаков Г.С., Хамидуллина М.Н. и др. Серьезную базу для исследования проблем труда в условиях рыночной экономики представляют научные разработки Вильховченко Э.Д., Волгина Н., Кокина Ю.П., Ржанициной Л.С., Рофе А.И., Рудык Э., Слезингера Г.Э., Яковлева Р. А. и др.
В западной экономической и социологической литературе значительный вклад в исследование модели «экономического человека», механизма мотивации трудовой деятельности внесли такие экономисты, социологи, психологи, специалисты по менеджменту и маркетингу, как Альберт X., Беккер Г., Герцберг Ф., Друкер П., Кирхчесснер Г., Ланг Л., Макгрегор Д., Майер В., Маслоу А., Маркс К., Мэйо Э., Розенберг А., Саймон Г., Смит А., Файоль А., Фрейд 3., Шульц В., Эмерсон Г., Эрроу К. и др.
Вместе с тем многие аспекты экономического стимулирования труда работников при переходе к рынку, и особенно его влияния на экономический рост остаются до сих пор мало разработанными. Наблюдается определенная фрагментарность, недостаточная комплексность в исследовании природы возникновения стимулов к труду. Необходим научный поиск решения проблемы разработки методов и принципов формирования эффективной системы экономических стимулов в процессе развития постиндустриальной парадигмы. Таким образом, недостаточная разработанность и практическая значимость проблемы стимулирования труда и повышения трудовой активности персонала в современной экономике предопределили выбор темы дипломного исследования.
Объектом данной работы выступает общество с ограниченной ответственностью «Альфа Групп» (ООО «Альфа Групп»).
Предмет исследования - система стимулирования персонала как основа повышения производительности труда.
Цель работы - анализ системы стимулирования персонала в организации ООО «Альфа Групп» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Цель работы определила порядок задач исследования:
• рассмотреть сущность системы стимулирования персонала;
• рассмотреть виды системы стимулирования персонала;
• описать роль стимулирования в повышении производительности труда;
• рассмотреть системный подход к стимулированию труда персонала;
• провести анализ системы стимулирования персонала ООО «Альфа Групп»;
• разработать мероприятия, повышающие эффективность системы стимулирования персонала ООО «Альфа Групп».
Теоретическую базу работы составляют научные труды и публикации следующих авторов: Брагина З.В., Дудяшова В.П.. Каверина З.Т., Кибанова А.Я., Кочиева Т.Б., Шибалкина Ю.А.
В работе использовались такие методы исследования как сравнительный анализ, ряды динамики, индексный метод, метод анкетирования и др.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения его выводов и рекомендаций к совершенствованию системы управления персонала как основы повышения производительности труда на предприятии. Использование результатов работы целесообразно в практической деятельности руководителей предприятий и менеджеров кадровых служб.
Цели и задачи исследования определили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность, цели и задачи исследования, описывается структура и основные компоненты выпускной работы.
В первой главе «Теоретические аспекты стимулирования труда персонала» рассмотрены сущность системы стимулирования персонала, классифицированы виды стимулирования и выделен системный подход к стимулированию труда персонала, определена роль стимулирования персонала в повышении производительности труда.
Во второй главе «Анализ системы стимулирования труда персонала ООО «Альфа Групп»» дана краткая характеристика объекта исследования, поведен анализ системы стимулирования персонала и производительности труда, выявлены факторы влияния системы стимулирования на производительность труда.
В третьей главе «Совершенствование системы стимулирования труда персонала ООО «Альфа Групп»» рассматриваются пути улучшения системы стимулирования персонала на исследуемом предприятии и рассчитывается прогнозное повышение производительности труда как результат внедрения улучшенной системы стимулирования труда.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения по цели исследования.
Тема данной работы является актуальной, так как руководители различных организаций заинтересованы в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работников может наступить разочарование в своей деятельности. Чтобы этого не происходило, необходимо внедрять эффективную систему стимулирования персонала на предприятии.
Стимулирование - применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала.
Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которым происходит процесс стимулирования.
Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
К общим стимулам, побуждающим человека лучше работать относят деньги, уважение, самоутверждение, карьера, вознаграждение, независимость, возможность учиться, гибкий график работы и другой.
Существует два основных вида стимулирования персонала - материальное и моральное.
Материальное стимулирование представляет собой систему экономических форм и методов побуждающих людей к труду, повышения их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.
Моральное стимулирование - это вид общественного и корпоративного признания и поощрения за достигнутые результаты в своей деятельности.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.
Результаты исследований показали, что в ООО «Альфа Групп» происходит снижение производительности труда. Основой этому является ряд причин.
На анализируемом предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая рассчитывается исходя из отработанного времени плюс премия. Однако, заработанная плата вот уже на протяжении двух лет не меняется, хотя предприятие является прибыльным.
Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате. Причем премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия и от выработки каждого работника по отдельность.
Исходя из сказанного выше можно сделать вывод о том, что как и у рядовых работников, так и у управленцев нет стимула эффективнее работать и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату.
Из методов стимулирующего характера на предприятии используется только начисления компенсационного характера:
• за работу в ночное время;
• доплата за сверх урочные;
• доплата за работу в праздники.
Также от рабочих часто поступают жалобы о переизбытке заказов. Административно- управленческий персонал принимает от клиентов больше заказов, чем способны выполнить рабочие за данный срок времени. Но административно-управленческий персонал не принимает во внимание жалобы рабочих, тем самым вызывая поток проблем.
Под анализом производительности труда понимается оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
По результатам факторного анализа производимого разными способами были выявлены обстоятельства, которые снижают уровень производительности труда, это: неполное использование предприятием своих трудовых ресурсов. Так как фактически одним работником отработано 239 дней, вместо 249 дней. Таким образом, увеличились, и целодневные простои рабочего времени на 10 дней. Общие потери рабочего времени одним рабочим достаточно велики: за год 80 часов (10 дней при восьмичасовой рабочей недели). Причинами этого являются: прогулы, простои. Хотя и наблюдается некое увеличение среднечасовой выработки, но оно не существенно. Достижение таких показателей производства достигается только за счет одного фактора - превышение доли рабочих от запланированной численности (на 1 человека), хотя можно сократить численность рабочих до планируемого значения, что тем самым уменьшить расходы, но при этом направить меры на достижения соответствия плановых значений отработанного времени с их фактическим, то тем самым произойдет увеличение показателей производства и уменьшение затрат.
В третьей главе данной работы предложены меры по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Альфа Групп».
Для того, чтобы искать пути улучшения системы стимулирования персонала, в первую очередь, необходимо правильно выбрать эту систему.
По средствам проведения анкетирования среди рабочих производственного цеха было выявлено, что самым эффективным методом воздействия на персонал будут материальные и натуральные формы стимулирования персонала.
Для решения стоящих перед предприятием проблем в области управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:
1) доплаты за непрерывный стаж работы в Обществе, которые устанавливаются к основной заработной плате;
2) надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим Общества
3) текущая премия работникам за выполнение и перевыполнение заданий по плану. В проекте не будет заложена оплата за работу в ночное время.
4) улучшать организационный климат при той же численности персонала, по средствам ужесточения явочного фонда рабочего времени, сокращения внутрисменных простоев (четкая организация ремонтного хозяйства своевременное обеспечение рабочих мест материалами). Тем самым будет достигнуто отсутствие:
• непланируемых потерь рабочего времени (10 дней рабочего времени одним работником в год);
• недопроизводства одним работником валовой продукции в год на сумму 22300 рублей (всеми работниками 446000 рублей).
5) так как, имеющийся объем производства был достигнут только за счет одного фактора -превышение доли рабочих от планируемой численности на 1 человека, целесообразно сокращение численности рабочих до планируемого значения, что тем самым уменьшит расходы, но при этом направить меры на достижения соответствия плановых значений отработанного времени с их фактическим, то тем самым произойдет увеличение показателей производства и уменьшение затрат на оплату труда.
Стимулирование - применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала.
Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которым происходит процесс стимулирования.
Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
К общим стимулам, побуждающим человека лучше работать относят деньги, уважение, самоутверждение, карьера, вознаграждение, независимость, возможность учиться, гибкий график работы и другой.
Существует два основных вида стимулирования персонала - материальное и моральное.
Материальное стимулирование представляет собой систему экономических форм и методов побуждающих людей к труду, повышения их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.
Моральное стимулирование - это вид общественного и корпоративного признания и поощрения за достигнутые результаты в своей деятельности.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.
Результаты исследований показали, что в ООО «Альфа Групп» происходит снижение производительности труда. Основой этому является ряд причин.
На анализируемом предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая рассчитывается исходя из отработанного времени плюс премия. Однако, заработанная плата вот уже на протяжении двух лет не меняется, хотя предприятие является прибыльным.
Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате. Причем премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия и от выработки каждого работника по отдельность.
Исходя из сказанного выше можно сделать вывод о том, что как и у рядовых работников, так и у управленцев нет стимула эффективнее работать и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату.
Из методов стимулирующего характера на предприятии используется только начисления компенсационного характера:
• за работу в ночное время;
• доплата за сверх урочные;
• доплата за работу в праздники.
Также от рабочих часто поступают жалобы о переизбытке заказов. Административно- управленческий персонал принимает от клиентов больше заказов, чем способны выполнить рабочие за данный срок времени. Но административно-управленческий персонал не принимает во внимание жалобы рабочих, тем самым вызывая поток проблем.
Под анализом производительности труда понимается оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
По результатам факторного анализа производимого разными способами были выявлены обстоятельства, которые снижают уровень производительности труда, это: неполное использование предприятием своих трудовых ресурсов. Так как фактически одним работником отработано 239 дней, вместо 249 дней. Таким образом, увеличились, и целодневные простои рабочего времени на 10 дней. Общие потери рабочего времени одним рабочим достаточно велики: за год 80 часов (10 дней при восьмичасовой рабочей недели). Причинами этого являются: прогулы, простои. Хотя и наблюдается некое увеличение среднечасовой выработки, но оно не существенно. Достижение таких показателей производства достигается только за счет одного фактора - превышение доли рабочих от запланированной численности (на 1 человека), хотя можно сократить численность рабочих до планируемого значения, что тем самым уменьшить расходы, но при этом направить меры на достижения соответствия плановых значений отработанного времени с их фактическим, то тем самым произойдет увеличение показателей производства и уменьшение затрат.
В третьей главе данной работы предложены меры по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Альфа Групп».
Для того, чтобы искать пути улучшения системы стимулирования персонала, в первую очередь, необходимо правильно выбрать эту систему.
По средствам проведения анкетирования среди рабочих производственного цеха было выявлено, что самым эффективным методом воздействия на персонал будут материальные и натуральные формы стимулирования персонала.
Для решения стоящих перед предприятием проблем в области управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:
1) доплаты за непрерывный стаж работы в Обществе, которые устанавливаются к основной заработной плате;
2) надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим Общества
3) текущая премия работникам за выполнение и перевыполнение заданий по плану. В проекте не будет заложена оплата за работу в ночное время.
4) улучшать организационный климат при той же численности персонала, по средствам ужесточения явочного фонда рабочего времени, сокращения внутрисменных простоев (четкая организация ремонтного хозяйства своевременное обеспечение рабочих мест материалами). Тем самым будет достигнуто отсутствие:
• непланируемых потерь рабочего времени (10 дней рабочего времени одним работником в год);
• недопроизводства одним работником валовой продукции в год на сумму 22300 рублей (всеми работниками 446000 рублей).
5) так как, имеющийся объем производства был достигнут только за счет одного фактора -превышение доли рабочих от планируемой численности на 1 человека, целесообразно сокращение численности рабочих до планируемого значения, что тем самым уменьшит расходы, но при этом направить меры на достижения соответствия плановых значений отработанного времени с их фактическим, то тем самым произойдет увеличение показателей производства и уменьшение затрат на оплату труда.
Подобные работы
- Совершенствование организации процесса найма на предприятии
на примере ООО «Икстрим»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4970 р. Год сдачи: 2016 - Повышение эффективности рекламной деятельности на предприятии (на примере ООО «ФитЛайн»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4255 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование мотивации и стимулирования труда водителей (на примере ООО «Автоколонна 1967 - МП»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Повышение эффективности использования основных фондов предприятия (на примере ООО «РН-Ванкор»)
Главы к дипломным работам, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы продвижения туристического продукта (на примере ООО «Дюла-Тур»)
Бакалаврская работа, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы мотивации сотрудников организации
на примере ООО «Сделай Своими Руками - Казань»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «БЕЛГОРОДСКИЙ БРОЙЛЕР»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4375 р. Год сдачи: 2016 - Управление сбытовой деятельностью на предприятии (на примере
ЗАО «Рузово»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4950 р. Год сдачи: 2019 - Изучение направления повышения конкурентоспособности предприятия на примере ООО «ДОМКОР»
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4330 р. Год сдачи: 2017