СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И НАЙМА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «СПЕКТР»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Роль и значение кадровой службы в системе управления
организаций 9
1.2. Принципы и методы привлечения и найма персонала в современной
организации 16
1.3. Опыт российских и зарубежных организаций по отбору и найму персонала 25
Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕКТР»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
33
2.2. Анализ структуры, движения персонала и оценка его эффективности 36
2.3. Анализ существующей системы отбора и найма персонала в организации 42 Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕКТР»
3.1. Предложения по совершенствованию отбора и найма персонала 47
3.2. Расчет затрат и оценка социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 58
ПРИЛОЖЕНИЯ 61
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Роль и значение кадровой службы в системе управления
организаций 9
1.2. Принципы и методы привлечения и найма персонала в современной
организации 16
1.3. Опыт российских и зарубежных организаций по отбору и найму персонала 25
Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕКТР»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
33
2.2. Анализ структуры, движения персонала и оценка его эффективности 36
2.3. Анализ существующей системы отбора и найма персонала в организации 42 Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕКТР»
3.1. Предложения по совершенствованию отбора и найма персонала 47
3.2. Расчет затрат и оценка социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 58
ПРИЛОЖЕНИЯ 61
В современных условиях, когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения управленческой функции - отбора и адаптации кадров.
Создание любой организации связано с людьми, которые будут работать там. Отбор кадров для работы это одна из самых важных функций управления персоналом, по сколько именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов.
В условиях рыночной конкуренции очень актуально стало совершенствовать систему привлечения и найма персонала. При таком подходе организация планирует получить работников в необходимом количестве, качестве и квалификации.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?
Осуществляет набор служба персонала, когда возникает необходимость в работниках, согласно тем критериям, которые необходимы для работы.
Основной задачей совершенствования найма, является удовлетворение спроса на работников и достижения целей, поставленных перед организацией. Подбор персонала в организацию состоит из двух составляющих: набора и отбора работников.
Основной задачей при приеме человека на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом задается вопрос: где и когда требуются работники?
Наем на работу - это ряд действий направленный на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персонала.
Одним из самых важных этапов является долгосрочное планирование кадровой политики организации. Одной из ступеней является отбор кандидатов для той или иной должности, после чего приглашается на собеседование.
Собеседование сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов отбора персонала в организацию. В ходе собеседования можно лучше узнать кандидата, узнать его личные качества, стиль поведения человека. На основании собранных сведений происходит принятие решения о выборе потенциального работника.
Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации в целом.
На сегодняшний день, предприятия прикладывают серьёзные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатов на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям организации.
Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свой жизненный опыт, интуицию, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированных работниках, но и очень дорогостоящим.
Сотрудники кадровых служб давно ощутили потребность в более обоснованных и надежных инструментах отбора.
Кадровая политика в области отбора сотрудников состоит в определении принципов, методов и критериев отбора кадров, с последующей их адаптацией, необходимой для качественного выполнения требуемых функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Подбор сотрудников - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и редким талантом, которым не редко обладают управляющие персоналом. Хорошие сотрудники не только работают хорошо, но и преданны фирме, а плохие - не только плохо работают, но и дурно влияют на окружающих сотрудников.
Жесткие рамки и требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить действующим сотрудникам, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
По оценкам ведущих специалистов кадровых (рекрутских) агентств, в России профессиональный подбор персонала находится в начальной стадии.
Но интерес к вопросам подбора, найма и управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большое количество специалистов разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками, является главным источником долговременного процветания организации. Не надо забывать, что «Кадры решают всё!».
Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора, приема сотрудников в настоящее время является очень актуальной.
Тема совершенствования найма, оценки, отбора, приема сотрудников является достаточно проработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество школ, методик и концепций управления персоналом, разработана масса методик и рекомендаций по качественному найму и отбору сотрудников, множество точек зрения, порой диаметрально противоположных.
Практическое значение данной работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении кадрами в организации.
Объектом исследования является система отбора и приема на работу персонала организации.
Предметом исследования выступает система и реализация процессов отбора и приема на работу персонала, действующие в организации.
Методологической основой послужили теории и концепции отечественной и зарубежной управленческой науки.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются фактические материалы, которые были опубликованы в научной литературе и периодической печати, сети интернет. А также материалы, собранные автором непосредственно в ООО «Спектр».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Роль и значения кадровой службы в системе управления организации Любая организация испытывает потребность в персонале. Поэтому так необходима кадровая служба в организации. Отдел кадров является визитной карточкой любой организации, потому, что приходя в организацию, человек приходит в поисках работы именно в отдел кадров.
Кадровая служба занимается не только отбором персонала, но и документооборотом. На каждого работника организации заводится папка с необходимой информацией о награждениях, о должностных изменениях или квалификационных, ведется до завершения его трудовой деятельности в организации.
В государственной службе является самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку кадровой стратегии органов власти и управления, организацию работы с кадрами и персоналом является кадровая служба. Основной задачей кадровой службы является обеспечение организации проведением кадровой политики в организации, внесение предложений руководителю, оформление решений в нормативно - правовом виде, заключение договоров на обучение или переподготовку кадров, на повышение профессиональной квалификации (Приложение 1).
Кадровая политика организации - основное направление работы с персоналом компании. Кадровая служба разрабатывает правила, нормы и требования, в соответствие с внутренней политикой организации, не противоречащие Трудовому Кодексу Российской Федерации. Эти меры могут служить одной из государственных гарантий Трудового кодекса, что граждане будут защищены от возможной дискриминации при приеме на работу, гарантией права каждого человека на труд, установленного статьей 37 Конституции Российской Федерации [1,с.27].
Кадровая служба основывается на кадровой концепции организации и является основным элементом развития организации. Целью кадровой службы является обеспечение организации необходимым количеством и с определенными качествами работников, для достижения целей компании и получения максимальной прибыли.
Кадровая служба выявляет потенциал каждого из работников для управления человеческими ресурсами, которые направлены на выполнение целей организации. Основными составляющими кадровой службы является:
1. Обеспечение организации квалифицированными кадрами, планирование, отбор, найма на работу. А так же занимается высвобождением кадров (выход на пенсию, увольнение) и делает анализ текучести кадров.
2. Занимается переподготовкой и профориентацией, проведением аттестаций, построением кадрового роста по карьерной лестнице работников.
3. Мотивацией и стимулированием работников, социальные выплаты и компенсации. Работа с профсоюзами, проведение ознакомительных инструктажей по технике безопасности, а так же с трудовой деятельностью данной организации.
Мотивация - это процесс побуждения работников к деловой активности для достижения личных и организационных целей.
Кадровая служба должна учитывать ряд факторов, как внешних, так и внутренних.
К внешним факторам относится:
- возможности экономического развития;
- владением информацией на рынке труда, учитывая демографические факторы;
-изменения в научно - техническом прогрессе, которые оказывают влияния на те или иные специальности, в необходимости кадров или их переподготовки;
-изменения в нормативно - правовой сфере, то, что касается трудового кодекса, трудового законодательства, социальных гарантий, в области охраны труда и отдыха.
К внутренним факторам относится:
-финансовые возможности организации, для проведения различных мотивационных программ;
-цели организации, есть или нет необходимость в новых кадрах, определением количества необходимого человеческого ресурса для организации;
-наличие квалифицированных кадров для создания эффективной и стабильной работы организации.
Кадровая служба взаимосвязана с функциями управления персонала, а так же занимается делопроизводством, документооборотом в данной организации, составлением штатного расписания, разработкой должностных инструкций.
Делопроизводство - это документационный процесс создания и оформления документов для управления организации.
Документооборот - это движение документов, с момента их создания или получения до отправки или передачи на архивное хранение.
Должностная инструкция - это правовой акт, который устанавливает организационно правовое положение работника в организации.
Должностными инструкциями, их составлением и разработкой занимаются, как правило, юрист и работник отдела кадров, руководствуясь при этом ТК РФ и нормативно правовыми актами организации. Чтобы максимально точно описать круг прав и обязанностей и ответственности, за которые отвечает работник в организации. При необходимости можно будет привлечь работника за дисциплинарное взыскание или для расторжения трудового договора предусмотренной ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации[4,с.39]. Составление должностных инструкций - это довольно долгий и кропотливый процесс, который требует проработки всех сторон договора. Существуют стандартные шаблоны должностных инструкций, которые можно доработать и затратить меньше времени на разработку должностных инструкций. Должностная инструкция состоит из: общего положения, должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения.
Общее положение должно содержать: сведенья о должности, порядок назначения на должность или освобождения, подчиненность (кому должен подчиняться), должен иметь знания по должности (квалификационные требования), кто замещает работника на период его временного отсутствия.
Должностные обязанности содержат сведенья, закрепленные за должностью, тарифно - квалификационные требования, предусмотренные ЕКС (единый квалификационный справочник), нормы трудовой деятельности.
Права работника - требовать от руководителя обеспечения условий труда, знакомится с проектами документов в пределах своей компетенции, вносить предложения по усовершенствованию деятельности фирмы.
Работник несет ответственность за не исполнение своих обязанностей в соответствии с действующим законодательством, не доведением информации руководителю.
Взаимоотношения устанавливает субординацию в подчинение.
Для руководителей должностные инструкции являются инструментом в управлении кадрами. Работник, является так же заинтересованной стороной, в четком определении характера своей работы, требований, обязанностей и четкой взаимосвязи.
Должностная инструкция разрабатывается на каждую должность в штатном расписании организации. Документ разрабатывается, и вводиться в отношении вакантной должности.
Согласно статье 68 ТК РФ[4, с.33]работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка рабочего дня и иными нормативными документами в организации, в том числе и с должностной инструкцией под роспись.
Штатное расписание - это документ определяющий состав организации подразделений, должностей, окладов, определяет общую численность организации и фонда заработной платы.
Штатное расписание должно содержать количество структур, подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, о наличии штатных единиц. Обычно штатное расписание составляется в двух экземплярах, с целью сохранения коммерческой тайны.
Штатное расписание утверждается приказом или распоряжением с подписью руководителем или уполномоченным лицом.
В штатное расписание закладывается возможное совмещение должностей, профессий с выплатой вознаграждений, зарплатой по совмещению, что гарантирует экономию рабочих мест.
В настоящие время многие компании выделяют планирование в самостоятельный вид работы для кадровых служб. Организационно - технические изменения позволяют своевременно проводить переподготовку, обучение, повышения квалификации кадров и их отбор.
Обучение персонала - это организованный плановый процесс овладения знаниями и умениями под руководством опытных специалистов. Обучение персонала выполняет важную функцию, максимально использовать работника и его мотивационную потребность.
Цели обучения для работодателя и работника различны. С точки зрения работодателя, работник: учиться овладевать умением определять и решать проблемы, гибкое формирование персонала, адаптация, введение нововведений. С точки зрения работника: поддержание на соответствующем уровне и повышение квалификации, повышение профессиональных знаний, развитие способностей планировать.
Различают три вида обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации.
Подготовка персонала - организованное плановое обучение и выпуск квалифицированных кадров.
Переподготовка персонала - обучение кадров в целях получения новых знаний, умений, навыков, с овладением новой профессии.
Повышение квалификации персонала - обучение в целях усовершенствования знаний, умений, в связи с ростом требований к данной профессии или должности.
Принципы обучения: обучение на уровне требований; наглядность; системность и последовательность; обучение на производстве; прочность знаний и навыков.
Технология обучения: интерактивные учебные материалы, групповые практические занятия, конференции, воскресные школы, проекты, экзамен.
Результаты обучения: собственные знания, дополнительные знания коллег, практические знания решения проблем.
Существует, три концепции обучения квалифицированных кадров: специализированное обучение, многопрофильное обучение, ориентированная на личность.
Концепция специализированного обучения ориентирована на ближайшее будущее, к соответствующему рабочему месту.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной и повышает производительность труда работника как внутри организации, так и вне организации.
Концепция обучения ориентированная на личность - это развитие качеств заложенных природой или приобретенных в процессе трудовой деятельности. Эта концепция для людей склонных к научным исследованиям, обладающих педагогическими и лидерскими качествами.
Виды обучения персонала:
- обучение без отрыва от производства - осуществляется на рабочем месте, где используются оборудование, материалы, документация необходимая для дальнейшей его работы. Этот работник считается частично производительной единицей.
- обучение с отрывом от производства - производится вне рабочего места, с использованием специально упрощенных инструментов и оборудования. Обучение может проводиться как в цехах организации, так и в учебных центрах. Данный работник не может быть производственной единицей.
Методы профессионального обучения вне рабочего места
предназначены для получения теоретических знаний и умений в соответствии с требованием производственной обстановки.
Перечислить все задачи, выполняемые кадровыми службами не возможно, так как диапазон работ очень широк и с каждым годом становится всё больше. Важно, чтобы директор организации понимал, насколько важна роль кадрового подразделения в организации, в управление персоналом, в оформление документов, разработке должностных инструкций, продвижение кадров по служебной лестнице, подготовкой и переподготовкой кадров, отбором и наймом персонала, знакомством с организацией.
На сегодняшний день, кадровые службы не обходятся без квалифицированных кадров в подразделении по управлению персоналом, так как технические составляющие меняется ежегодно, совершенствуется и без специальных знаний в этой области работа не возможна.
Создание любой организации связано с людьми, которые будут работать там. Отбор кадров для работы это одна из самых важных функций управления персоналом, по сколько именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов.
В условиях рыночной конкуренции очень актуально стало совершенствовать систему привлечения и найма персонала. При таком подходе организация планирует получить работников в необходимом количестве, качестве и квалификации.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?
Осуществляет набор служба персонала, когда возникает необходимость в работниках, согласно тем критериям, которые необходимы для работы.
Основной задачей совершенствования найма, является удовлетворение спроса на работников и достижения целей, поставленных перед организацией. Подбор персонала в организацию состоит из двух составляющих: набора и отбора работников.
Основной задачей при приеме человека на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом задается вопрос: где и когда требуются работники?
Наем на работу - это ряд действий направленный на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персонала.
Одним из самых важных этапов является долгосрочное планирование кадровой политики организации. Одной из ступеней является отбор кандидатов для той или иной должности, после чего приглашается на собеседование.
Собеседование сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов отбора персонала в организацию. В ходе собеседования можно лучше узнать кандидата, узнать его личные качества, стиль поведения человека. На основании собранных сведений происходит принятие решения о выборе потенциального работника.
Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации в целом.
На сегодняшний день, предприятия прикладывают серьёзные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатов на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям организации.
Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свой жизненный опыт, интуицию, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированных работниках, но и очень дорогостоящим.
Сотрудники кадровых служб давно ощутили потребность в более обоснованных и надежных инструментах отбора.
Кадровая политика в области отбора сотрудников состоит в определении принципов, методов и критериев отбора кадров, с последующей их адаптацией, необходимой для качественного выполнения требуемых функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Подбор сотрудников - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и редким талантом, которым не редко обладают управляющие персоналом. Хорошие сотрудники не только работают хорошо, но и преданны фирме, а плохие - не только плохо работают, но и дурно влияют на окружающих сотрудников.
Жесткие рамки и требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить действующим сотрудникам, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
По оценкам ведущих специалистов кадровых (рекрутских) агентств, в России профессиональный подбор персонала находится в начальной стадии.
Но интерес к вопросам подбора, найма и управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большое количество специалистов разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками, является главным источником долговременного процветания организации. Не надо забывать, что «Кадры решают всё!».
Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора, приема сотрудников в настоящее время является очень актуальной.
Тема совершенствования найма, оценки, отбора, приема сотрудников является достаточно проработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество школ, методик и концепций управления персоналом, разработана масса методик и рекомендаций по качественному найму и отбору сотрудников, множество точек зрения, порой диаметрально противоположных.
Практическое значение данной работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении кадрами в организации.
Объектом исследования является система отбора и приема на работу персонала организации.
Предметом исследования выступает система и реализация процессов отбора и приема на работу персонала, действующие в организации.
Методологической основой послужили теории и концепции отечественной и зарубежной управленческой науки.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются фактические материалы, которые были опубликованы в научной литературе и периодической печати, сети интернет. А также материалы, собранные автором непосредственно в ООО «Спектр».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Роль и значения кадровой службы в системе управления организации Любая организация испытывает потребность в персонале. Поэтому так необходима кадровая служба в организации. Отдел кадров является визитной карточкой любой организации, потому, что приходя в организацию, человек приходит в поисках работы именно в отдел кадров.
Кадровая служба занимается не только отбором персонала, но и документооборотом. На каждого работника организации заводится папка с необходимой информацией о награждениях, о должностных изменениях или квалификационных, ведется до завершения его трудовой деятельности в организации.
В государственной службе является самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку кадровой стратегии органов власти и управления, организацию работы с кадрами и персоналом является кадровая служба. Основной задачей кадровой службы является обеспечение организации проведением кадровой политики в организации, внесение предложений руководителю, оформление решений в нормативно - правовом виде, заключение договоров на обучение или переподготовку кадров, на повышение профессиональной квалификации (Приложение 1).
Кадровая политика организации - основное направление работы с персоналом компании. Кадровая служба разрабатывает правила, нормы и требования, в соответствие с внутренней политикой организации, не противоречащие Трудовому Кодексу Российской Федерации. Эти меры могут служить одной из государственных гарантий Трудового кодекса, что граждане будут защищены от возможной дискриминации при приеме на работу, гарантией права каждого человека на труд, установленного статьей 37 Конституции Российской Федерации [1,с.27].
Кадровая служба основывается на кадровой концепции организации и является основным элементом развития организации. Целью кадровой службы является обеспечение организации необходимым количеством и с определенными качествами работников, для достижения целей компании и получения максимальной прибыли.
Кадровая служба выявляет потенциал каждого из работников для управления человеческими ресурсами, которые направлены на выполнение целей организации. Основными составляющими кадровой службы является:
1. Обеспечение организации квалифицированными кадрами, планирование, отбор, найма на работу. А так же занимается высвобождением кадров (выход на пенсию, увольнение) и делает анализ текучести кадров.
2. Занимается переподготовкой и профориентацией, проведением аттестаций, построением кадрового роста по карьерной лестнице работников.
3. Мотивацией и стимулированием работников, социальные выплаты и компенсации. Работа с профсоюзами, проведение ознакомительных инструктажей по технике безопасности, а так же с трудовой деятельностью данной организации.
Мотивация - это процесс побуждения работников к деловой активности для достижения личных и организационных целей.
Кадровая служба должна учитывать ряд факторов, как внешних, так и внутренних.
К внешним факторам относится:
- возможности экономического развития;
- владением информацией на рынке труда, учитывая демографические факторы;
-изменения в научно - техническом прогрессе, которые оказывают влияния на те или иные специальности, в необходимости кадров или их переподготовки;
-изменения в нормативно - правовой сфере, то, что касается трудового кодекса, трудового законодательства, социальных гарантий, в области охраны труда и отдыха.
К внутренним факторам относится:
-финансовые возможности организации, для проведения различных мотивационных программ;
-цели организации, есть или нет необходимость в новых кадрах, определением количества необходимого человеческого ресурса для организации;
-наличие квалифицированных кадров для создания эффективной и стабильной работы организации.
Кадровая служба взаимосвязана с функциями управления персонала, а так же занимается делопроизводством, документооборотом в данной организации, составлением штатного расписания, разработкой должностных инструкций.
Делопроизводство - это документационный процесс создания и оформления документов для управления организации.
Документооборот - это движение документов, с момента их создания или получения до отправки или передачи на архивное хранение.
Должностная инструкция - это правовой акт, который устанавливает организационно правовое положение работника в организации.
Должностными инструкциями, их составлением и разработкой занимаются, как правило, юрист и работник отдела кадров, руководствуясь при этом ТК РФ и нормативно правовыми актами организации. Чтобы максимально точно описать круг прав и обязанностей и ответственности, за которые отвечает работник в организации. При необходимости можно будет привлечь работника за дисциплинарное взыскание или для расторжения трудового договора предусмотренной ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации[4,с.39]. Составление должностных инструкций - это довольно долгий и кропотливый процесс, который требует проработки всех сторон договора. Существуют стандартные шаблоны должностных инструкций, которые можно доработать и затратить меньше времени на разработку должностных инструкций. Должностная инструкция состоит из: общего положения, должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения.
Общее положение должно содержать: сведенья о должности, порядок назначения на должность или освобождения, подчиненность (кому должен подчиняться), должен иметь знания по должности (квалификационные требования), кто замещает работника на период его временного отсутствия.
Должностные обязанности содержат сведенья, закрепленные за должностью, тарифно - квалификационные требования, предусмотренные ЕКС (единый квалификационный справочник), нормы трудовой деятельности.
Права работника - требовать от руководителя обеспечения условий труда, знакомится с проектами документов в пределах своей компетенции, вносить предложения по усовершенствованию деятельности фирмы.
Работник несет ответственность за не исполнение своих обязанностей в соответствии с действующим законодательством, не доведением информации руководителю.
Взаимоотношения устанавливает субординацию в подчинение.
Для руководителей должностные инструкции являются инструментом в управлении кадрами. Работник, является так же заинтересованной стороной, в четком определении характера своей работы, требований, обязанностей и четкой взаимосвязи.
Должностная инструкция разрабатывается на каждую должность в штатном расписании организации. Документ разрабатывается, и вводиться в отношении вакантной должности.
Согласно статье 68 ТК РФ[4, с.33]работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка рабочего дня и иными нормативными документами в организации, в том числе и с должностной инструкцией под роспись.
Штатное расписание - это документ определяющий состав организации подразделений, должностей, окладов, определяет общую численность организации и фонда заработной платы.
Штатное расписание должно содержать количество структур, подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, о наличии штатных единиц. Обычно штатное расписание составляется в двух экземплярах, с целью сохранения коммерческой тайны.
Штатное расписание утверждается приказом или распоряжением с подписью руководителем или уполномоченным лицом.
В штатное расписание закладывается возможное совмещение должностей, профессий с выплатой вознаграждений, зарплатой по совмещению, что гарантирует экономию рабочих мест.
В настоящие время многие компании выделяют планирование в самостоятельный вид работы для кадровых служб. Организационно - технические изменения позволяют своевременно проводить переподготовку, обучение, повышения квалификации кадров и их отбор.
Обучение персонала - это организованный плановый процесс овладения знаниями и умениями под руководством опытных специалистов. Обучение персонала выполняет важную функцию, максимально использовать работника и его мотивационную потребность.
Цели обучения для работодателя и работника различны. С точки зрения работодателя, работник: учиться овладевать умением определять и решать проблемы, гибкое формирование персонала, адаптация, введение нововведений. С точки зрения работника: поддержание на соответствующем уровне и повышение квалификации, повышение профессиональных знаний, развитие способностей планировать.
Различают три вида обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации.
Подготовка персонала - организованное плановое обучение и выпуск квалифицированных кадров.
Переподготовка персонала - обучение кадров в целях получения новых знаний, умений, навыков, с овладением новой профессии.
Повышение квалификации персонала - обучение в целях усовершенствования знаний, умений, в связи с ростом требований к данной профессии или должности.
Принципы обучения: обучение на уровне требований; наглядность; системность и последовательность; обучение на производстве; прочность знаний и навыков.
Технология обучения: интерактивные учебные материалы, групповые практические занятия, конференции, воскресные школы, проекты, экзамен.
Результаты обучения: собственные знания, дополнительные знания коллег, практические знания решения проблем.
Существует, три концепции обучения квалифицированных кадров: специализированное обучение, многопрофильное обучение, ориентированная на личность.
Концепция специализированного обучения ориентирована на ближайшее будущее, к соответствующему рабочему месту.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной и повышает производительность труда работника как внутри организации, так и вне организации.
Концепция обучения ориентированная на личность - это развитие качеств заложенных природой или приобретенных в процессе трудовой деятельности. Эта концепция для людей склонных к научным исследованиям, обладающих педагогическими и лидерскими качествами.
Виды обучения персонала:
- обучение без отрыва от производства - осуществляется на рабочем месте, где используются оборудование, материалы, документация необходимая для дальнейшей его работы. Этот работник считается частично производительной единицей.
- обучение с отрывом от производства - производится вне рабочего места, с использованием специально упрощенных инструментов и оборудования. Обучение может проводиться как в цехах организации, так и в учебных центрах. Данный работник не может быть производственной единицей.
Методы профессионального обучения вне рабочего места
предназначены для получения теоретических знаний и умений в соответствии с требованием производственной обстановки.
Перечислить все задачи, выполняемые кадровыми службами не возможно, так как диапазон работ очень широк и с каждым годом становится всё больше. Важно, чтобы директор организации понимал, насколько важна роль кадрового подразделения в организации, в управление персоналом, в оформление документов, разработке должностных инструкций, продвижение кадров по служебной лестнице, подготовкой и переподготовкой кадров, отбором и наймом персонала, знакомством с организацией.
На сегодняшний день, кадровые службы не обходятся без квалифицированных кадров в подразделении по управлению персоналом, так как технические составляющие меняется ежегодно, совершенствуется и без специальных знаний в этой области работа не возможна.
Для дальнейшего развития и процветания организации ООО «Спектр», необходимо расширить штат и ввести должность менеджера по управлению персоналом, для решения проблемы повышения эффективности управления предприятием.
В соответствии с правовым статусом акционерных обществ, холдинговых компаний и предприятий других организационно-правовых форм, предъявляющих высокие требования к обеспечению взаимосвязи, как законодательных актов, так и мер по реформированию управления.
Эти требования обусловливают необходимость использования определенных принципов при выработке и анализе решений по совершенствованию системы управления предприятием.
Но необходимо отметить, что эффективность управленческого труда работников зависит от субъективного фактора.
Успех работы специалиста фиксируется вещественно и достоверно в труде других. Поэтому эффективность труда руководителя, специалиста, служащего обнаруживается в последующих результатах: росте выпуска продукции производственными подразделениями предприятия, снижении се¬бестоимости продукции, росте производительности труда, прибыли, рентабельности, повышении платежеспособности предприятия, иными словами, определяется уровнем воздействия на процесс производства.
Каждая система управления предприятием специфична и характеризуется своим особым сочетанием структурных элементов, применяемых форм, методов управления. Таким образом, не существует универсальных правил, говорящих о том, какие именно виды управленческого труда заведомо бесполезны.
Достоверная оценка возможна лишь в результате конкретного анализа, знания множества обстоятельств, правильная оценка которых становится доступной лишь после подробного их изучения на предприятии. Поэтому в решении проблемы улучшения и удешевления системы управления недопустимы шаблонность, отказ от учета особенностей производства и управления им.
Вместе с тем не следует исключать возможность и целесообразность использования типовых разработок и рекомендаций по совершенствованию систем управления, но при обязательном условии приспособления их к конкретным целям управления.
Повышение результативности труда в сфере управления осуществляется гораздо медленнее, чем в сфере основного производства.
Управленческий труд имеет ряд специфических особенностей как по предметам, средствам, результатам труда, так и по способам оценки его эффективности.
Эффективность управления измеряется, в конечном счете, общими оценочными показателями результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Однако эти показатели, не выявляют однозначной связи и разделения фактического повышения эффективности управления с совершенствованием других сторон экономической деятельности на предприятии, но не надо забывать о том развитии, которое может получить компания при наличии менеджера по персоналу. Только менеджер по персоналу может столь тщательно заниматься подбором и наймом кандидатов. Используя комплексные методы для открытой вакансии: анализировать информацию о кандидате, сбором информации, проведением собеседований, проводить тестирования на интеллектуальные способности, профессиональные тесты. Нужно использовать комплекс мероприятий для получения полной информации, на основании которой можно принять решение, что данный кандидат подходит на должность.
Чтобы выбрать самого подходящего кандидата, нужно заранее определиться с требованиями организации к претенденту, методом отбора и процедурам отбора, что обеспечит отбор лучших кандидатов.
В выпускной квалификационной работе показано, что наиболее эффективным является создание отдела управления персонала, что позволит повысить производительность труда и улучшить качества оказываемых услуг.
Подходы к подбору персонала могут быть и нестандартные, как например прохождение собеседования на полиграфе, в России нет закона регулирующую эту деятельность.
Менеджер по персоналу, должен владеть всеми методами для работы с персоналом и использовать как внутренние, так и внешние источники для привлечения кадров.
Как и во многих зарубежных странах, таких как Япония, США, Германия, где уделяют много внимания внешнему набору перспективных студентов.
Это - еще не получивший широкое распространение в России подход к отбору и найму кадров из высших учебных заведений.
Необходимо знать и понимать, что на отбор и прием любого кандидата требуются затраты как денежные так и временные.
В работе доказано, что сотруднику отдела кадров, необходимо иметь не только интуицию, знания, но и опыт для найма персонала.
В соответствии с правовым статусом акционерных обществ, холдинговых компаний и предприятий других организационно-правовых форм, предъявляющих высокие требования к обеспечению взаимосвязи, как законодательных актов, так и мер по реформированию управления.
Эти требования обусловливают необходимость использования определенных принципов при выработке и анализе решений по совершенствованию системы управления предприятием.
Но необходимо отметить, что эффективность управленческого труда работников зависит от субъективного фактора.
Успех работы специалиста фиксируется вещественно и достоверно в труде других. Поэтому эффективность труда руководителя, специалиста, служащего обнаруживается в последующих результатах: росте выпуска продукции производственными подразделениями предприятия, снижении се¬бестоимости продукции, росте производительности труда, прибыли, рентабельности, повышении платежеспособности предприятия, иными словами, определяется уровнем воздействия на процесс производства.
Каждая система управления предприятием специфична и характеризуется своим особым сочетанием структурных элементов, применяемых форм, методов управления. Таким образом, не существует универсальных правил, говорящих о том, какие именно виды управленческого труда заведомо бесполезны.
Достоверная оценка возможна лишь в результате конкретного анализа, знания множества обстоятельств, правильная оценка которых становится доступной лишь после подробного их изучения на предприятии. Поэтому в решении проблемы улучшения и удешевления системы управления недопустимы шаблонность, отказ от учета особенностей производства и управления им.
Вместе с тем не следует исключать возможность и целесообразность использования типовых разработок и рекомендаций по совершенствованию систем управления, но при обязательном условии приспособления их к конкретным целям управления.
Повышение результативности труда в сфере управления осуществляется гораздо медленнее, чем в сфере основного производства.
Управленческий труд имеет ряд специфических особенностей как по предметам, средствам, результатам труда, так и по способам оценки его эффективности.
Эффективность управления измеряется, в конечном счете, общими оценочными показателями результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Однако эти показатели, не выявляют однозначной связи и разделения фактического повышения эффективности управления с совершенствованием других сторон экономической деятельности на предприятии, но не надо забывать о том развитии, которое может получить компания при наличии менеджера по персоналу. Только менеджер по персоналу может столь тщательно заниматься подбором и наймом кандидатов. Используя комплексные методы для открытой вакансии: анализировать информацию о кандидате, сбором информации, проведением собеседований, проводить тестирования на интеллектуальные способности, профессиональные тесты. Нужно использовать комплекс мероприятий для получения полной информации, на основании которой можно принять решение, что данный кандидат подходит на должность.
Чтобы выбрать самого подходящего кандидата, нужно заранее определиться с требованиями организации к претенденту, методом отбора и процедурам отбора, что обеспечит отбор лучших кандидатов.
В выпускной квалификационной работе показано, что наиболее эффективным является создание отдела управления персонала, что позволит повысить производительность труда и улучшить качества оказываемых услуг.
Подходы к подбору персонала могут быть и нестандартные, как например прохождение собеседования на полиграфе, в России нет закона регулирующую эту деятельность.
Менеджер по персоналу, должен владеть всеми методами для работы с персоналом и использовать как внутренние, так и внешние источники для привлечения кадров.
Как и во многих зарубежных странах, таких как Япония, США, Германия, где уделяют много внимания внешнему набору перспективных студентов.
Это - еще не получивший широкое распространение в России подход к отбору и найму кадров из высших учебных заведений.
Необходимо знать и понимать, что на отбор и прием любого кандидата требуются затраты как денежные так и временные.
В работе доказано, что сотруднику отдела кадров, необходимо иметь не только интуицию, знания, но и опыт для найма персонала.
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И НАЙМА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «СПЕКТР»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4550 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование организации процесса найма на предприятии
на примере ООО «Икстрим»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4970 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование процесса подбора и найма персонала в организации (Экономика управления персоналом, Самарский Государственный Технический Университет)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2023 - Кадровое планирование как условие эффективного управления персоналом (Российская международная академия туризма)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2024 - Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом туристской фирмы на примере «ЛА МАЛЕТА ТУР»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6000 р. Год сдачи: 2014 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «РАЗУМ», Г. КЕМЕРОВО)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - Формирование стратегии развития организации на основе использования ключевых показателей эффективности (на примере ООО «Единая информационная система», г. Пенза)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2019 - КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ПРЕДПРИЯТИЯ: АНАЛИЗ, ОЦЕНКА, ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «АХТАМАР»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2018 - Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, на примере ООО «Ла Малета Тур».
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6000 р. Год сдачи: 2008