Реферат 5
Введение 8
1 Теоретические и методологические аспекты процесса поиска и подбора
персонала 11
1.1 Понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала 11
1.2 Системный подход к процессу отбора 14
1.3 Виды источников отбора персонала в организации 16
1.4 Политика организации 23
2 Аналитические основы управления отбором персонала в рекламнопроизводственную компанию «Форма» 32
2.1 Краткая характеристика компании «Форма» 32
2.2 Анализ структуры управления 41
2.3 Анализ процесса отбора при приеме на работу в рекламнопроизводственную компанию «Форма» 44
3 Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу 51
3.1 Основные методы оценки и отбора персонала 51
3.2 Модернизация системы отбора персонала 60
4 Социальная ответственность 65
Заключение 72
Список использованных источников 75
Приложение А. Сравнительная таблица возможных технологий и подбора персонала в компанию «Форма» 77
Приложение Б. Резюме на должность специалиста по маркетингу 80
Объектом исследования является рекламная компания ООО «Форма».
Цель работа – проанализировать систему отбора персонала, выявить
проблемы, а также разработать мероприятия по оптимизации системы
мотивации.
Бакалаврская работа состоит из введения, основной части, которая в свою
очередь состоит из трех глав, одного раздела и заключения, а также списка
использованных источников и приложения.
В процессе исследования были рассмотрены теоретические и
методологические аспекты процесса поиска и отбора персонала;
проанализирована компания ООО «Форма»; рассмотрены мероприятия по
совершенствованию технологий отбора персонала.
В результате исследования был проанализирован процесс найма
персонала на предприятии, определены его недостатки и предложены
рекомендации по оптимизации.
Область применения: сфера управления персоналом предприятия ООО
«Форма».
В будущем планируется продолжить изучение процесса найма персонала
для выработки значимых рекомендаций, направленных на совершенствование
отбора персонала.
Введение
В условиях рыночной конкуренции актуальность подбора персонала и
последующая их адаптация стали одним из главных факторов, которые
определяют выживание и экономическое положение малых предприятий.
Предприятия на данный момент предпринимают серьезные меры по
повышению квалификации, адаптации, отбору персонала и его подготовке
практической к принятию большей ответственности. Тем не менее на
предприятиях не хватает квалифицированных кандидатов. Во всех случаях
считается, что необходимо замещать любые должности специалистов и
руководителей на конкурсной основе, то есть рассмотрение нескольких
кандидатов на место, с участием внутренних и внешних кандидатур.
Актуальность выпускной квалификационной работы обосновывается
тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы,
найму кадров и отбору придается особо важное значение, так как меняется
общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям
продажи рабочей силы.
Цель выпускной квалификационной работы: проанализировать систему
отбора персонала, выявить проблемы, а также разработать мероприятия по
оптимизации системы мотивации.
Объектом исследования является рекламная компания ООО «Форма».
Предметом исследования являются особенности подбора персонала.
Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы отбора персонала.
2. Дать характеристику рекламной компании ООО «Форма».
3. Проанализировать систему отбора персонала на данном
предприятии.
4. Предложить пути усовершенствования системы отбора персонала на
предприятии.
Практическое значение работы для рассматриваемой организации9
заключается в том, что сделанные выводы и разработанные рекомендации
помогут руководству ООО «Форма» воспользоваться полученными
рекомендациями.
Миссия компании заключается в теплой и дружественной атмосфере, мы
производим фирменную спецодежду, рекламу, атрибутику, флаги,
предоставляем услуги печати постеров, плакатов, афиш, украшений для
празднеств и фестивалей, чтобы сделать другие компании более интересными.
Для эффективной работы персонала необходимо создать атмосферу
конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива
заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Для создания
такой социально–психологической атмосферы, требуется большее внимание
уделять адаптации персонала и отбору.
Повышение эффективности и надежности отбора связывается с
последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата,
основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках
информации. Поэтапно происходит отбор кандидатур. Отсеивают тех
кандидатов, у которых обнаружены несоответствия предъявляемым
требованиям. Одновременно проверяются, по возможности степень владения
кандидатом необходимыми производственным навыками. Таким образом,
формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.
Влияние работы на людей это не только социальный статус,
взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом, но и степень их
экономического благосостояния. С одной стороны, рыночное общество,
стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и
требований исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого
соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С
другой стороны, обеспокоено общество тем, что под «завесой» возможностей не
исключаются варианты «колеблющихся гарантий равенства»: при любой
степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при10
найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот»
пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.
В области отбора кадров кадровая политика состоит в определении
методов, принципов, критериев отбора работников и последующей их
адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций,
профессионального развития персонала, методологии закрепления.
В конце дано заключение по проделанной работе и приведен список
использованной литературы.
Исходной информацией для исследования послужили научно–
исследовательские материалы, учебная литература, статистические данные и
данные бухгалтерской отчетности за 2015–2016 гг.
Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же
оздоровить эти условия, создать такую систему подбора и расстановки кадров,
которая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников?
Вопрос вечный и сложный, над ним ломают головы во всех, даже самых
высокоразвитых странах.
Для российской экономики необходимо создать такой хозяйственный
механизм, который выбраковывал бы «нежизнеспособные клетки». Предприятия
в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься
вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации.
Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где
результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.
Наем на работу – это система мер, предпринимаемых организацией для
привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами,
нужных организации для достижения поставленных ею задач.
Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя
правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей
силы, ее структуру и месторасположение организации.
С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор
требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой
организации.
Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение,
основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими,
влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том,
какими способами он ищет работу.
Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных
работниках используют два источника рабочей силы:
1. Имеется возможность использования внутренних источников
предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся73
рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также
привлечением новых работников с помощью кадровых.
2. Существует также возможность использования внешних источников,
включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей,
использование услуг различных агентств, объявления в средствах
массовой информации и т.д.
Основной целью отбора является выделение работников, которые с
наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности
организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие
своих навыков и способностей на рабочем месте.
На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или
государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора;
требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма.
Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии
отбора своих работников. Процесс отбора включает до 6 ступеней:
– предварительная отборочная беседа;
– анкетирование;
– собеседование;
– тестирование;
– проверки рекомендаций и послужного списка;
– испытательный срок [13].
Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой
зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более
официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора.
Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор из числа своих
кадровых работников, а уже потом – рассматривать кандидатов извне. Более
точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу,
и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения.
Использование большего количества методов сбора информации для принятия
решения увеличивает количество результативных кандидатов.74
Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются
впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью
работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.
В процессе исследования были решены задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы отбора персонала.
2. Дать характеристику рекламной компании ООО «Форма».
3. Проанализировать систему отбора персонала на данном
предприятии.
4. Предложить пути усовершенствования системы отбора персонала
на предприятии.
В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с
персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, то
этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в
дальнейшем сократить объем моей работы. Ведь говорят, что хороший
начальник – тот, кто ничего не делает, за которого все делают подчиненные. Так
и здесь: набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания,
получи результат – эффективная работа персонала. Кроме того, следствием
эффективной работы по набор и отбору персонала является снижение текучести
кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на новый набор. То есть
и здесь я смогу сэкономить в будущем средства, которые значительно больше
сегодняшних затрат.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
