УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ЧТУП «АВТО ВЕДА»
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 7
1.1 Теории мотивации 7
1.2 Современные тенденции развития теории мотивации 14
1.3 Факторы, влияющие на мотивацию персонала 21
Выводы 32
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЧТУП «АВТО ВЕДА» 33
2.1 Общая характеристика предприятия 33
2.2 Анализ персонала предприятия 42
2.3 Анализ системы мотивации сотрудников предприятия 44
Выводы 49
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 51
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации на предприятии 51
3.2 Предложение по совершенствованию морального стимулирования 53
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 55
Выводы 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65
ИЛЛЮСТРАТИВНЫЙ МАТЕРИАЛ 67
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 7
1.1 Теории мотивации 7
1.2 Современные тенденции развития теории мотивации 14
1.3 Факторы, влияющие на мотивацию персонала 21
Выводы 32
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЧТУП «АВТО ВЕДА» 33
2.1 Общая характеристика предприятия 33
2.2 Анализ персонала предприятия 42
2.3 Анализ системы мотивации сотрудников предприятия 44
Выводы 49
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 51
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации на предприятии 51
3.2 Предложение по совершенствованию морального стимулирования 53
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 55
Выводы 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65
ИЛЛЮСТРАТИВНЫЙ МАТЕРИАЛ 67
Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое существо ненавидит подчиняться приказам.
Многие менеджеры рассматривают мотивацию как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только «от нечего делать», т.е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне. Менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видеть смысл в своей работе [4, с. 39].
Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений [4, с. 40].
Таким образом, тема выпускной квалификационной работы является актуальной, так как в современных условиях конкурентного рынка грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.
Объектом - мотивация персонала предприятия.
Предметом исследования является процесс мотивации персонала предприятия.
Цель данной работы - совершенствование управления мотивационной деятельностью на предприятии на примере ЧТУП «Авто Веда».
Для достижения поставленной цели, необходимо выполнить следующие задачи:
• изучить теории мотивации;
• рассмотреть современные тенденции развития теорий мотивации;
• определить факторы, влияющие на мотивацию персонала;
• дать общую характеристику предприятия ЧТУП «Авто Веда»;
• провести анализ персонала предприятия;
• провести анализ системы мотивации сотрудников предприятия;
• провести разработку мероприятий по совершенствованию мотивации на предприятии;
• изучить предложения по совершенствованию морального стимулирования;
• выполнить оценку эффективности предложенных мероприятий.
В работе использованы теория и методология по проблеме мотивации в менеджменте, современным прогрессивным системам мотивации на предприятии, который опубликованы в учебниках и монографиях российских и зарубежных ученых Виханского О.С., Наумова А.И. [5], Кибанова А.Я., Дятлова В.А., Пихало В. Т. [12], Котлера Ф. [13], Мескон М.Х., Хедоури Ф., Альберт М. [16] и др., а также данные периодической литературы: журнал «Управление персоналом», сборник научных трудов «Современные проблемы экономики региона».
Методами, применяемыми в работе, является метод анализа, синтеза, статистические методы.
Многие менеджеры рассматривают мотивацию как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только «от нечего делать», т.е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне. Менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видеть смысл в своей работе [4, с. 39].
Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений [4, с. 40].
Таким образом, тема выпускной квалификационной работы является актуальной, так как в современных условиях конкурентного рынка грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.
Объектом - мотивация персонала предприятия.
Предметом исследования является процесс мотивации персонала предприятия.
Цель данной работы - совершенствование управления мотивационной деятельностью на предприятии на примере ЧТУП «Авто Веда».
Для достижения поставленной цели, необходимо выполнить следующие задачи:
• изучить теории мотивации;
• рассмотреть современные тенденции развития теорий мотивации;
• определить факторы, влияющие на мотивацию персонала;
• дать общую характеристику предприятия ЧТУП «Авто Веда»;
• провести анализ персонала предприятия;
• провести анализ системы мотивации сотрудников предприятия;
• провести разработку мероприятий по совершенствованию мотивации на предприятии;
• изучить предложения по совершенствованию морального стимулирования;
• выполнить оценку эффективности предложенных мероприятий.
В работе использованы теория и методология по проблеме мотивации в менеджменте, современным прогрессивным системам мотивации на предприятии, который опубликованы в учебниках и монографиях российских и зарубежных ученых Виханского О.С., Наумова А.И. [5], Кибанова А.Я., Дятлова В.А., Пихало В. Т. [12], Котлера Ф. [13], Мескон М.Х., Хедоури Ф., Альберт М. [16] и др., а также данные периодической литературы: журнал «Управление персоналом», сборник научных трудов «Современные проблемы экономики региона».
Методами, применяемыми в работе, является метод анализа, синтеза, статистические методы.
В работе на основании проведенного исследования сделан ряд выводов и обобщений.
Изученная практика и проведенный анализ классических и современных теорий мотивации позволяют сделать вывод о том, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.
В рассматриваемом периоде на предприятии выросли коэффициенты оборота по приему с 0,67 до 0,8, оборота по выбытию - с 0,47 до 0,67, коэффициент общего оборота - с 1,13 до 1,47. Также вырос коэффициент текучести персонала - с 0,47 до 0,67.
Соответственно, можно сделать вывод о том, что персонал предприятия отличался непостоянством и нестабильностью, что подтверждает низкое значение коэффициента постоянства и снижение коэффициента стабильности персонала с 0,2 до 0,13.
В 2016 году произошло увеличение фонда оплаты труда на 11203 тыс. руб., темп роста составил 108,43%.
Отметим, что на предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты, производимые за счет средств социальной защиты и чистой прибыли предприятия.
Средства, направляемые на потребление на предприятии, выросли на 2069,3 тыс. руб. В рассматриваемом периоде на предприятии основную долю в средствах, направляемых на потребление занимает фонд оплаты труда, при этом фактически доля сократилась с 83,53% до 80,15%. Доля выплат из чистой прибыли выросла с 8,8% до 14,88%, доля выплат социального характера сократилась с 7,7% до 5%.
Наибольшую долю в фонде оплаты труда составляют выплаты по окладам, их доля несколько снизилась по сравнению с запланированным - с 65,9% до 62,5%. Также сократилась доля доплат за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни - с 8,7% до 8,3% и оплата ежегодных и дополнительных отпусков - с 8,6% до 8,4%.
Существенно выросла доля доплат за профессиональное мастерство с 16,8% до 20,8%, или в абсолютном выражении рост составил 763,3 тыс. руб.
В структуре выплат из чистой прибыли наибольшую долю составляют вознаграждения за результаты работы по итогам года, доля которых однако сократилась с 71,4% до 51,4%. Перевыполнен план по материальной помощи сотрудникам предприятия - в 2016 году их размер составил 13010 тыс. руб., что составило 48,6% от общей суммы выплат за счет чистой прибыли, проведенных фактически.
Выплаты социального характера полностью представлены выплатами пособий по временной нетрудоспособности, величина которых снизилась с 12200 до 8930 тыс. руб.
Наибольшую долю в фонде заработной платы составляет постоянная часть, причем по сравнению с планом ее доля несколько снизилась с 81,63% до 77,3%, а доля переменной части, соответственно сократилась с 18,37% до 22,7%.
В 2016 году произошло снижение выручки от реализации и прибыли, приходящейся на рубль средств, направленных на потребление на предприятии. Это является негативным моментом.
При этом следует отметить, что темпы роста средств, направленных на потребление выше, чем темпы роста выручки от реализации и прибыли предприятия, что также свидетельствует о необходимости разработки мер по совершенствованию материального стимулирования работников на предприятии ЧТУП «Авто ВЕДА».
Для совершенствования материального стимулирования работников на предприятии ЧТУП «Авто ВЕДА» рассмотрен комплекс мероприятий.
Обосновывая повышение размеров окладов для персонала предприятия, следует отметить, что по данным проведенного анализа, наиболее важной проблемой для предприятия является высокая текучесть персонала предприятия.
Повышение уровня постоянной части заработной платы - окладов на 20%. обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы сотрудников.
Введение гибкой системы премирования сотрудников в зависимости от стажа, проработанного на предприятии. Данное мероприятие позволит предприятию стимулировать сотрудников предприятия на продолжительное сотрудничество с предприятием, повысить качество труда работников предприятия, поскольку повысится их заинтересованность сохранить рабочие места. Также возможно введение дополнительных премиальных выплат - бонусов - полугодовых вознаграждений по результатам работы всего предприятия, с учетом изменения объема продаж.
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.
Следующее направление совершенствования фонда оплаты труда - сокращение доплат за сверхурочные часы. Сокращение выплат по данной статье может быть достигнуто путем оптимизации технологического процесса работы персонала предприятия, занимающегося выкладкой товара.
Итак, в результате предложенных мероприятий по совершенствованию фонда оплаты труда на предприятии ЧТУП «Авто ВЕДА» произойдет увеличение показателя рентабельности продаж с 9,19% до 10,09%.
Для реализации предложения необходимо провести:
• разработку проектного варианта «Положения об оплате труда и материального стимулирования менеджеров отдела продаж предприятия»;
• согласование предлагаемой методики с директором, который определяет дату изменения системы оплаты труда;
• внесение данного раздела в общее «Положения об оплате труда, условиях премирования и депремирования»;
• пробный расчет заработной платы по результатам отчетного месяца;
• анализ изменения фонда оплаты труда и финансовых результатов деятельности предприятия.
Итак, решение поставленных задач, а также сформулированные выводы позволяют сделать вывод, что цель работы достигнута, задачи решены.
Изученная практика и проведенный анализ классических и современных теорий мотивации позволяют сделать вывод о том, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.
В рассматриваемом периоде на предприятии выросли коэффициенты оборота по приему с 0,67 до 0,8, оборота по выбытию - с 0,47 до 0,67, коэффициент общего оборота - с 1,13 до 1,47. Также вырос коэффициент текучести персонала - с 0,47 до 0,67.
Соответственно, можно сделать вывод о том, что персонал предприятия отличался непостоянством и нестабильностью, что подтверждает низкое значение коэффициента постоянства и снижение коэффициента стабильности персонала с 0,2 до 0,13.
В 2016 году произошло увеличение фонда оплаты труда на 11203 тыс. руб., темп роста составил 108,43%.
Отметим, что на предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты, производимые за счет средств социальной защиты и чистой прибыли предприятия.
Средства, направляемые на потребление на предприятии, выросли на 2069,3 тыс. руб. В рассматриваемом периоде на предприятии основную долю в средствах, направляемых на потребление занимает фонд оплаты труда, при этом фактически доля сократилась с 83,53% до 80,15%. Доля выплат из чистой прибыли выросла с 8,8% до 14,88%, доля выплат социального характера сократилась с 7,7% до 5%.
Наибольшую долю в фонде оплаты труда составляют выплаты по окладам, их доля несколько снизилась по сравнению с запланированным - с 65,9% до 62,5%. Также сократилась доля доплат за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни - с 8,7% до 8,3% и оплата ежегодных и дополнительных отпусков - с 8,6% до 8,4%.
Существенно выросла доля доплат за профессиональное мастерство с 16,8% до 20,8%, или в абсолютном выражении рост составил 763,3 тыс. руб.
В структуре выплат из чистой прибыли наибольшую долю составляют вознаграждения за результаты работы по итогам года, доля которых однако сократилась с 71,4% до 51,4%. Перевыполнен план по материальной помощи сотрудникам предприятия - в 2016 году их размер составил 13010 тыс. руб., что составило 48,6% от общей суммы выплат за счет чистой прибыли, проведенных фактически.
Выплаты социального характера полностью представлены выплатами пособий по временной нетрудоспособности, величина которых снизилась с 12200 до 8930 тыс. руб.
Наибольшую долю в фонде заработной платы составляет постоянная часть, причем по сравнению с планом ее доля несколько снизилась с 81,63% до 77,3%, а доля переменной части, соответственно сократилась с 18,37% до 22,7%.
В 2016 году произошло снижение выручки от реализации и прибыли, приходящейся на рубль средств, направленных на потребление на предприятии. Это является негативным моментом.
При этом следует отметить, что темпы роста средств, направленных на потребление выше, чем темпы роста выручки от реализации и прибыли предприятия, что также свидетельствует о необходимости разработки мер по совершенствованию материального стимулирования работников на предприятии ЧТУП «Авто ВЕДА».
Для совершенствования материального стимулирования работников на предприятии ЧТУП «Авто ВЕДА» рассмотрен комплекс мероприятий.
Обосновывая повышение размеров окладов для персонала предприятия, следует отметить, что по данным проведенного анализа, наиболее важной проблемой для предприятия является высокая текучесть персонала предприятия.
Повышение уровня постоянной части заработной платы - окладов на 20%. обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы сотрудников.
Введение гибкой системы премирования сотрудников в зависимости от стажа, проработанного на предприятии. Данное мероприятие позволит предприятию стимулировать сотрудников предприятия на продолжительное сотрудничество с предприятием, повысить качество труда работников предприятия, поскольку повысится их заинтересованность сохранить рабочие места. Также возможно введение дополнительных премиальных выплат - бонусов - полугодовых вознаграждений по результатам работы всего предприятия, с учетом изменения объема продаж.
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.
Следующее направление совершенствования фонда оплаты труда - сокращение доплат за сверхурочные часы. Сокращение выплат по данной статье может быть достигнуто путем оптимизации технологического процесса работы персонала предприятия, занимающегося выкладкой товара.
Итак, в результате предложенных мероприятий по совершенствованию фонда оплаты труда на предприятии ЧТУП «Авто ВЕДА» произойдет увеличение показателя рентабельности продаж с 9,19% до 10,09%.
Для реализации предложения необходимо провести:
• разработку проектного варианта «Положения об оплате труда и материального стимулирования менеджеров отдела продаж предприятия»;
• согласование предлагаемой методики с директором, который определяет дату изменения системы оплаты труда;
• внесение данного раздела в общее «Положения об оплате труда, условиях премирования и депремирования»;
• пробный расчет заработной платы по результатам отчетного месяца;
• анализ изменения фонда оплаты труда и финансовых результатов деятельности предприятия.
Итак, решение поставленных задач, а также сформулированные выводы позволяют сделать вывод, что цель работы достигнута, задачи решены.
