Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования 10
1.1 Мотивация как объект социологического анализа 10
1.2 Система мотивации персонала коммерческой организации 15
1.3 Система ключевых показателей эффективности KPI. 21
Глава 2. Эмпирическое исследование формирования системы мотивации коммерческой организации (на примере структурного подразделения коммерческой организации) 29
2.1 Описание проблемной ситуации 29
2.2 Методология исследования 31
2.3 Результаты эмпирического исследования формирования системы мотивации коммерческой организации (на примере структурного подразделения коммерческой организации) 32
Заключение 59
Список литературы 62
Приложение 1. Программа исследования 74
Приложение 2 Анкета 78
Приложение 3 Графики 87
Стратегическое развитие современного бизнеса подразумевает увеличение объемов выпускаемой продукции и услуг, повышение их качества. При этом все большее число компаний организуют свою деятельность на основе принятия и создания новых идей, активного взаимодействия и свободы информации, в то время как иерархичность и подконтрольность уходят на второй план. Компании стараются создать внутрикорпоративную среду, которая бы привлекала компетентных сотрудников и в которой каждый бы осознавал свою ответственность в развитии компании и при этом чувствовал свою ценность и потенциал, мог развиваться и повышать свой уровень квалификации.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда и трансформации рыночной экономики для компаний становится крайне важно грамотно подходить к управлению человеческим капиталом, чтобы обеспечить и поддерживать долгосрочные отношения между сотрудниками организации и ее руководством. Важно создать условия для достижения целей обеих сторон и взаимную заинтересованность компании и сотрудника .
Таким образом, одним из ключевых факторов, влияющих на успешность бизнеса, становятся системы мотивация и управления человеческими ресурсами, способствующие качественному выполнению трудовых обязанностей сотрудником, повышению эффективности в рамках поставленных задач, а также стимулированию активной работы над достижением как своих персональных целей, так и целей компании. Все это позволяет дать мощный толчок внутреннему развитию организации и повысить ее позиции на рынке, а потому является стратегической задачей.
В деятельности компании значимую роль играет то, насколько эффективен труд сотрудников организации. Отсутствие заинтересованности персонала в своей работе и в собственном профессиональном развитии может приводить к таким негативным тенденциям в компании, как недостаточный уровень профессионализма сотрудников, отсутствие у них инициативы, повышенная текучесть кадров, неприятие и непонимание деятельности специалистов, занимающих руководящие позиции, что понижает эффективность деятельности компании. Чтобы реализовать потенциал компании и успешно ее развивать необходимо заинтересовать сотрудников в результате непосредственно их труда. Задачей менеджмента становится найти методы мотивации персонала, чтобы стимулировать его не просто выполнять свои обязанности, но и заинтересовать в приложении дополнительных усилий для повышения результативности. Грамотно подобранные инструменты мотивирования сотрудников, помогают повысить кадровый, трудовой и интеллектуальный потенциал организации.
Компании, заинтересованные в успехе и нацеленные на его достижение, внедряют методы положительного стимулирования и мотивации повышения эффективности труда.
Одним из наиболее эффективных методов мотивации современный период развития экономических отношений выдвигает ключевые показателей эффективности системы KPI, представляющей собой систему финансовых и нефинансовых показателей, оказывающих влияние на количественное или качественное изменение результатов относительно стратегических целей, что успешно применяется в бизнесе.
В современном мире растет необходимость создания такой системы мотивации, при которой будет стимулироваться внедрение прогрессивных технологий , снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов. При этом встает вопрос о том, на что следует обратить внимание при формировании системы мотивации.
Необходимо учитывать, какие принципы, уровень и организация управления существуют в каждой конкретной организации и сфере деятельности отдельно Насколько успешно можно реализовать предлагаемые формы мотивации и насколько они будут приняты в каждом случае. Важно выявить, есть ли понимание того, что исключительно материальное стимулирование недостаточно для создания работающей системы мотивации. Необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей работника, где политика в области материального вознаграждения является лишь одним из элементов.
Систему мотивации необходимо реализовывать в различных формах, именно такое ее применение позволяет гибко влиять на трудовую активность и результаты работы.
На сегодняшний день внимание исследователей обращено на поиск такой системы мотивации труда, которая бы раскрывала интеллектуальный и творческий потенциал работников, стимулировала рост производительности труда, помогала сблизить личные интересы работников с интересами предприятий.
Степень научной разработанности темы
Система мотивации с разных сторон освещена в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе.
Наибольшее распространение получили теории «иерархии потребностей» А. Маслоу, «существования, родственности и роста» К. Альдерфера, «двух факторов» Ф. Герцберга, «приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда, «подкрепления» Б. Скиннера, «ожиданий» В. Врума, «справедливости» С. Адамса и «постановки целей» Э. Локке.
Значимое место занимают «Теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «теория X и У» Д. МакГрегора, «Теория Z» У. Оучи.
Изучение вопроса мотивации особенно интенсивно проходило на протяжении последнего столетия, в рамках которого принято выделять несколько направлений.
Первое направление раскрывает вопрос стимулирования работников,связанного с повышением их производительности. Данный подход описан и предложен в работах Ф.Тейлора. Ориентация на психологические факторы труда была применена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Мюнстерберг).
Второе направление связано с традицией поведенческого подхода (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Эллис) и продолжает развитие на сегодняшний день, дополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Современный вариант данного подхода - когнитивный подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, Р.Л.Солсо).
Третье направление связано с представлениями о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Это направление провозглашает гуманистический подход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Шутц). В психологии получило развитие так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте - школа «человеческих отношений» .
Для выделения четвертого направления необходимо упомянуть технологический критерий в мотивации. Применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы (А.Тоффлер). Приходит время постмодернизма (Бауман), где нет общих схем и общих оценок, где демонстрируется полезность обществу каждого ровно в той мере, в какой захочет этого сам.
Объект исследования
Объектом исследования выступают сотрудники коммерческой организации.
Предмет исследования
Предметом исследования является мнение сотрудников коммерческой организации относительно существующей системы мотивации, направлениях её изменения, в том числе применения системы KPI в организации как социальной технологии мотивации и управления персоналом.
Цель работы
Провести анализ системы мотивации коммерческой организации.
Задачи исследования
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи исследования:
1. Изучить мотивацию как объект социологического исследования;
2. Дать характеристику системы мотивации коммерческой организации;
3. Определить степень удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации;
4. Выявить особенности использования системы показателей KPI;
5. Определить направления изменения системы мотивации и составить список рекомендаций для её развития.
Теоретико-методологические основы исследования
Теоретико-методологической основой исследования выступают следующие теории: иерархическая модель потребностей человека А. Маслоу, теория мотивации Фредерика Герцберга, теория обмена Джорджа Хоманса.
Данные теории отображают необходимость применения материальных и нематериальных методов мотивации сотрудников в совокупности. Подробнее представленные теории описаны в Главе 1. Теоретико-методологические основания исследования.
Методы исследования
При проведении исследования будут использованы такие методы, как анализ научной литературы.
В процессе проведения эмпирического части исследования будет использован метод анкетного опроса сотрудников коммерческой организации.
Гипотеза
В коммерческой организации сотрудники компании и руководство в основном имеют общие взгляды на формирование системы мотивации.
Сотрудники коммерческой организации отмечают необходимость присутствия в системе мотивации нематериальных методов стимулирования.
Структура
Структура Выпускной Квалификационной Работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, трех приложений.
Подводя итог работе следует отметить, насколько были выполнены поставленные цели и задачи, а также какие результаты были достигнуты.
В первой главе были описаны основные теоретические подходы к определению и анализу мотивации, раскрыты ключевые понятия. Рассмотрены иерархическая модель потребностей человека А. Маслоу, теория мотивации Фредерика Герцберга, теория обмена Джорджа Хоманса. Было раскрыто понятие системы мотивации, что является одной из наиболее значимых в бизнес-процессах любого предприятия или организации. Она непосредственно влияет на результаты деятельности целой компании, являясь неотъемлемой частью эффективного устройства менеджмента. Под системой мотивации принято понимать целый комплекс методов и технологий для работы с кадрами, регламентирующих деятельность сотрудников.
Далее были описаны основные положения системы мотивации, в том числе, что мотивация персонала на рабочем месте должна обеспечивать понимание сотрудниками своей ценности для работы предприятия: это позволит повысить качество труда и его производительность. Было проанализировано непосредственно применение системы мотивации и социальных технологий управления человеческими ресурсами, которое охватывает, в том числе, включение человека в производственную обстановку, то есть его функциональную включенность, корпоративную социальную ответственность и при этом приоритет социальных потребностей сотрудников, таких как стабильность, рост доходов, нематериальные вознаграждения.
В зависимости от сферы деятельности организации могут изменяться цели и функции системы управления, и для каждой компании будет требоваться индивидуальный подход к формированию этих целей и их адаптации под устройство компании. Данные цели включают в себя координирование работы сотрудников, такое как развитие персонала, повышение уровня мотивации, степени приверженности ценностям компании, формирование командного духа и корпоративной культуры. При этом стоит учитывать, что мотивационная составляющая управления сотрудниками разных должностей должна отличаться в зависимости от того, на что нацелена их работа, преобладает ли в ней нацеленность на процесс или на результат, относится ли их деятельность к основным или обеспечивающим бизнес-процессам.
Затем была рассмотрена система ключевых показателей эффективности KPI. Мотивационные процессы должны выстраиваться относительно личного вклада каждого из сотрудников в работу своего отдела и компании в целом. Для оценки такого вклада сегодня принято использовать систему мотивации на основе показателей KPI.
Затем было описано преобразование системы мотивации, которое, в свою очередь, может быть связано с изменениями во внешней и внутренней среде, выявлении проблемных зон в системе мотивации, деятельности организации и степени связи с инновационными достижениями, поддержании необходимого уровня контроля и планирования. Мониторинг показателей мотивации, а также использование социальных технологий для их оценки позволяют оптимизировать управленческие процессы исследуемой организации и повысить уровень мотивации сотрудников.
Во второй главе было проведено социологическое количественное исследование в коммерческой организации, нацеленное на анализ системы мотивации коммерческой организации: характеристику системы мотивации коммерческой организации; определение степени удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации; выявление особенности использования системы показателей KPI; определение направлений изменения системы. На основании проведенного статистического анализа были сформулированы ключевые выводы и положения системы мотивации коммерческой организации, а также сформированы рекомендации по направлениям ее развития.
Проведенное эмпирическое исследование помогло подтвердить гипотезы исследования. В коммерческой организации сотрудники компании и руководство в основном имеют общие взгляды на формирование системы мотивации. Сотрудники обсуждают вопрос мотивации со своим руководством, но в целом система мотивации может удовлетворять потребности сотрудников без обсуждения данного вопроса, что может быть связано с изначальным подбором персонала сходном по мышлению с коллективом. Сотрудники коммерческой организации отмечают необходимость присутствия в системе мотивации нематериальных методов стимулирования. При абсолютном лидерстве вопроса заработной платы в системе мотивации очень остро встает вопрос о достаточности мер нематериального стимулирования.
Таким образом, представляется необходимым дальнейшее изучение формирования системы мотивации коммерческой организации, в том числе в связи с изменяющимися внешними условиями.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
