Управление деловой карьерой реализуется посредством формирования и развития системы управления деловой карьерой, эффективное построение которой – один из факторов конкурентоспособности компании. Поэтому организация должна быть заинтересована в создании такой системы УДК, которая бы позволяла работнику достигать профессионального мастерства путем обретения необходимых компетенций в процессе карьерного продвижения. В рамках проведенного исследования было выявлено, что подход к созданию системы УДК должен быть комплексным, что говорит о необходимости учета факторов внутренней и внешней среды. Сама система УДК рассматривалась через призму ее основных элементов, среди которых больший интерес в целях исследования привлекают следующие: стратегия и политика УДК, технологии УДК. Следует заметить, что данные элементы, помимо того, что сами взаимосвязаны, испытывают влияние как внутренней среды в виде прочих кадровых технологий, карьерного пространства и управляющей системы, так и внешней среды. Однако при принятии решения о формировании системы УДК организация должна знать не только об ее основных элементах и факторах влияния, а также об особенностях процесса УДК и его этапах в целом. Не стоит недооценивать роль внешней среды, в частности, ситуации на рынке труда и состоянии экономики в стране, при планировании карьерного развития.
В настоящее время в России наблюдаются тенденции сокращения персонала, расходов на персонал и безработицы, что вызвано экономическим спадом в результате девальвации рубля. В этих условиях меняются принципы планирования карьеры как для организации, так для работника и соискателя.
Для соискателя лучшая стратегия – превращение из пассивного соискателя в активного профессионала: важно определить свои позицию на рынке труда; нужно обладать навыками грамотного составления резюме, чтобы повысить конверсию своего резюме; рассматривать возможности переезда в другой город, где больше перспектив для карьерного роста и профессионального развития; адекватно оценивать свои ожидания относительно оплаты труда; осуществлять выбор будущего места работы исходя из привлекательности отрасли/сферы деятельности; развивать свои профессиональные и личностные компетенции, чтобы соответствовать образу идеального кандидата в глазах работодателя; повышать образовательный уровень.
Работникам также следует повышать свой уровень профессионального мастерства; осваивать новые направления деятельности, т.е. идти по линии транспрофессионализации; развивать must-have компетенции, чтобы быть конкурентоспособными среди соискателей на вакантные позиции.
Работодатели в условиях кризиса также вынуждены менять стратегию управления карьерой. Им следует действовать более избирательно: привлекать и удерживать лучших специалистов, а увольнять неэффективных. К сокращению расходов на персонал нужно подходить осознанно: экономия на мероприятиях по управлению карьерой может снизить мотивацию сотрудников, их результативность, что еще хуже – можно лишиться уникальных специалистов, предпочётших организацию, которая заботится о профессиональном развитии персонала. Необходимо вырабатывать различные стратегии оптимизации в кризис (увольнение неэффективных работников, добавление нагрузки без прибавки к зарплате, сокращение бонусов), при этом подход к разработке стратегии должен учитывать и интересы работников: помощь с трудоустройством, переобучение на более высококвалифицированные специальности.
Помимо исследования современных социально-экономических условий, путем обращения к опыту ведущих компаний были предложены следующие рекомендации российским компаниям, касающиеся подхода к планированию карьеры: направленность политики УДК на выращивание собственных сотрудников, так как персонал – ключевой фактор успеха; технология планирования карьеры должна оказывать поддержку работнику в выявлении его карьерных потребностей и интересов и карьерном продвижении на основе ИПР: в крупных организациях должность карьерного ментора предусматривает выполнение данных задач; при создании технологии кадрового резерва следует учитывать как потребности организации в замещении ключевых должностей (планирование замещения и преемственности), а также будущие потребности (управление талантами).
В практической части работы рассматривалась система управления деловой карьерой в организации с позиции реализации важнейших элементов управления карьерой, среди которых: стратегия и политика управления карьерой, технологии управления деловой карьерой. Следует отметить продуманность стратегии управления карьерой АО «Климов» в плане ее разработки для каждого этапа профессиональной жизни работника, соответствие стратегии и политики управления деловой карьерой стратегии и политике управления персоналом. Наибольшее значение компания отводит технологии кадрового резерва среди технологий управления карьерой: реализуется три вида кадрового резерва (молодежный кадровый резерв, кадровый резерв АО «Климов», кадровый резерв «ОДК»); технология планирования карьеры реализуется преимущественно через технологию кадрового резерва.
Автором был выделен ряд проблем, касающихся технологий управления карьерой в АО «Климов», среди которых: неактуализированность Стандарта организации «Управление персоналом. Политика, организация и оценка эффективности», неструктурированность технологии молодежного кадрового резерва, отсутствие отдельно разработанной технологии планирования карьеры.
Исходя из анализа системы управления карьерой АО «Климов» предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы управления деловой карьерой (технологий управления карьерой):
1)В Стандарт организации «Управление персоналом. Политика, организация и оценка эффективности» внести актуальную и достоверную информацию о видах кадрового резерва АО «Климов» с учетом реализации технологии кадрового резерва на практике, критериев продвижения с отсылкой на нормативные документы, касающиеся конкретного вида кадрового резерва;
2)Ввести отдельную должность специалиста по карьерному развитию, который бы помогал работнику в осознании карьерных целей и проинформировал бы его о возможных путях развития
Данные рекомендации позволят компании повысить стабильность, квалификационный уровень кадров, т.е. данные мероприятия могут принести явный экономический эффект организации в случае, если экономия от снижения текучести и роста производительности труда превысит затраты на мероприятия по совершенствованию системы управления карьерой: для расчета экономической целесообразности предложенных мероприятий автором выработана методика расчета.
Таким образом, принципы планирования карьеры в условиях кризиса должны быть пересмотрены, нужно сохранять высокую результативность работников, лояльность посредством поддержания их профессионального роста даже при оптимизации затрат организации на персонал, ведь от того, насколько они удовлетворены развитием своей профессиональной карьеры, зависит их эффективность. Организациям в свою очередь следует обратить внимание на предложенные автором рекомендации развития деловой карьеры персонала с точки зрения заимствования опыта. АО «Климов» необходимо руководствоваться выработанной автором методикой расчета экономической целесообразности предложенных мероприятий: в случае их целесообразности принять решение о реализации мероприятий по совершенствованию системы управления карьерой.


Купить