Мотивация - одна из основных функций менеджмента, посредством
которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его
к эффективному труду для достижения целей организации.
Мотивация базируется на определенных принципах. К ним относятся:
1. Доступность.
2. Ощутимость.
3. Постепенность.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов.
На сегодняшний день разработано большое количество теорий
мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и
процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление
о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями
(потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным
образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация
возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется
этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.
Стремление работника выполнить свои трудовые обязанности
максимально эффективно означает высокую степень лояльности своей
компании. Этого можно добиться, когда каждый сотрудник будет уверен, что
руководство понимает и учитывает его потребности. Любому человеку важно
осознавать, что его интересы и пожелания учитываются менеджментом
компании. Поэтому система трудовой мотивации будет эффективна, если
выполняются два условия:
 имеется достоверная информация о потребностях и ценностях
работников;88
 условия работы позволяют удовлетворить личные потребности и
достичь своих целей каждому сотруднику.
В задачи HR-менеджмента, занимающегося системой мотивации, входит
мониторинг потребностей сотрудников, ведь цели и ценности рабочего
коллектива могут со временем изменяться, а также поиск и выбор методов
выявления этих потребностей.
Сбербанк сегодня – это кровеносная система российской экономики,
треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-
й российской семье.
Потому очень важным аспектом в системе управления персоналом
«Сбербанк России» является совершенствование системы мотивации в
банковской сфере.
В работе были
- исследованы теоретические основы мотивации персонала;
- проведен анализ состояния системы мотивации персонала в ПАО
«Сбербанк России»;
- разработаны мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала ПАО «Сбербанк России».
Были сделаны выводы
В ПАО «Сбербанк России» наибольшая часть персонала имеет высшее
образование, что позволяет успешно осуществлять производственный процесс.
В связи с этим можно сделать вывод о том, что фактический уровень
образования в организации находится на достаточно высоком уровне. Поэтому
на предприятии остро стоит вопрос развития и карьерного роста персонала.
42,8 % персонала имеет стаж работы в организации ПАО «Сбербанк
России» - до 1 года, отсюда мы можем сделать вывод, что в организации не
развита система адаптации персонала, либо система отбора персонала в
организацию нерациональна.89
Коэффициент оборачиваемости по выбытию имеет тенденцию роста, что
является негативной динамикой: если в 2013 г. на 1 работника выбывало 0,22,
то в 2015 г. коэффициент составил уже – 0,31.
Коэффициент оборачиваемости по приему ежегодно увеличивается с
0,28 в 2013 году, до 0,38 – в 2015 году, что подтверждает факт роста количества
персонала ПАО «Сбербанк России».
Общее состояние персонала ПАО «Сбербанк России» следует
расценивать как положительное. У персонала есть свои преимущества, но есть
и недостатки, на которые следует обратить внимание:
1. Большое количество увольнений по собственному желанию и за
трудовые нарушения, и как следствие – высокий уровень текучести персонала.
2. Преобладание сотрудников предпенсионного возраста и низкая доля
молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием.
3. Большая часть персонала увольняются на первом году работы, не
успев полностью адаптироваться и приспособиться к компании.
В ПАО «Сбербанк России» функции управления персоналом
осуществляет отдел управления персоналом. Руководит отделом начальник, у
него в подчинении находится менеджеры по персоналу.
Для анализа системы мотивации персонала в компании ПАО «Сбербанк
России», были проведены два исследования: определение стиля руководства
трудовым коллективом и качество трудовой жизни коллектива.
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что
основные проблемы качества трудовой жизни персонала лежат в области
заработной платы, социального обеспечения, возможности карьерного роста,
взаимоотношений с руководителем.
Подсознательно понимая такую ситуацию, руководством организации в
основу системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников были
положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата.90
У большинства сотрудников заработная плата рассчитывается на основе
повременной системы оплаты труда. В связи с этим можно утверждать, что
среди сотрудников организации отсутствует мотивационная система.
Самая низкая удовлетворенность действующей системы
стимулирования трудовой деятельности персонала у специалистов низшего
звена.
По итогам анализа системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк
России», можно выделить наиболее проблемные функциональные области в
системе управления персонала предприятия, которые оказывают отрицательное
влияние на персонал предприятия. Это: система профессионального и
служебного роста (обучение и кадровый резерв предприятия), система
адаптации (отсутствие наставничества), корпоративная культура.
По результатам проведенного исследования были разработаны
следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
ПАО «Сбербанк России»:
1. разработан процесс обучения и повышения квалификации на
предприятии;
2. регламентирован процесс адаптации и разработан процесс
наставничества;
3. регламентирован процесс управления карьерой;
4. разработаны основы корпоративной культуры компании.
Данный проект мероприятий может быть внедрен в течение года.
Общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 480000 рублей.

Купить