Направления решения проблемы дефицита квалифицированных рабочих кадров (Томский Государственный Университет Систем Управления и Радиоэлектроники)
|
Объект исследования - .ООО «ММК-УГОЛЬ». Это крупный российский производитель угля и продуктов его переработки.
Проведен анализ трудовых ресурсов за 2021-2022 годы.
Есть приложение.
Введение 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАПРАВЛЕНИЯ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Характеристика квалифицированных кадров и условий их использования на предприятии 6
1.2 Условия решения проблемы дефицита квалифицированных рабочих кадров на предприятии 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ КАДРАМИ 15
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ММК – Уголь» 15
2.2 Оценка обеспеченности предприятия квалифицированными рабочими кадрами 17
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ ООО «ММК – УГОЛЬ» 23
3.1 Приоритетные направления решения проблемы дефицита квалифицированных кадров 23
3.2 Прогнозная оценка эффективности предложенных рекомендаций 25
Заключение 33
Список используемой литературы 36
Приложение А 39
Проведен анализ трудовых ресурсов за 2021-2022 годы.
Есть приложение.
Введение 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАПРАВЛЕНИЯ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Характеристика квалифицированных кадров и условий их использования на предприятии 6
1.2 Условия решения проблемы дефицита квалифицированных рабочих кадров на предприятии 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ КАДРАМИ 15
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ММК – Уголь» 15
2.2 Оценка обеспеченности предприятия квалифицированными рабочими кадрами 17
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ ООО «ММК – УГОЛЬ» 23
3.1 Приоритетные направления решения проблемы дефицита квалифицированных кадров 23
3.2 Прогнозная оценка эффективности предложенных рекомендаций 25
Заключение 33
Список используемой литературы 36
Приложение А 39
Актуальность темы исследования. Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой для современной российской промышленности. Нехватка квалифицированного персонала и низкоэффективная организация труда являются основными факторами, сдерживающими развитие экономики нашей страны в последние годы. И эта проблема тревожит руководителей всех промышленных предприятий без исключения.
В последнее время постулируется необходимость более активного государственного вмешательства в определение того, кого, чему и как должна учить система профессионального образования.
В принципе, такой политический вывод устраивает многих: чиновники всегда ищут, на что бы их ориентировать, работодатели с удовольствием перекладывают расходы на профессиональное обучение своих сотрудников в бюджет, а сами граждане не прочь переложить ответственность за свой профессиональный выбор на всезнающее состояние. В связи с этим возникают различные предложения об ускоренном развитии системы начального и среднего профессионального образования за счет сокращения высшего образования, о приоритетах одних узких профессий и специальностей над другими, о частичном восстановлении обязательного распределения и многие другие. В поиске оптимальных решений этой проблемы и проявляется актуальность нашего исследования.
Объектом исследования выступают предприятие металлургической отрасли ООО «ММК-Уголь».
Целью работы является исследование проблемы дефицита квалифицированных рабочих кадров в металлургической отрасли и разработать управленческое решение по преодолению данной проблемы.
Актуальность и цель определили задачи курсовой работы:
— определить теоретико-методологические аспекты проблемы дефицита рабочих кадров в промышленности РФ;
— рассмотреть значение рабочих кадров на современном этапе экономического развития РФ;
— провести анализ ситуации с рабочими кадрами в РФ;
— рассмотреть нормативно-правовые документы, регулирующие промышленную и кадровую политику в промышленности РФ;
— провести анализ ситуации с квалифицированными рабочими кадрами в ООО «ММК – Уголь»
— проанализировать значение рабочих кадров в развитии экономического и промышленного потенциала Кемеровской области;
— исследовать организационно-управленческие механизмы для реализации мер, нацеленных на решение проблемы дефицита рабочих кадров;
— рассмотреть нормативно-правовые документы, регулирующие промышленную и кадровую политику в ООО «ММК – Уголь»
— дать оценку социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий.
Методология и методы исследования. Методологическую основу составили принцип непротиворечивости, методы сравнения, анализа, синтеза. В качестве инструментов научных исследований использовались методы научной абстракции, индукции и дедукции. При изучении фактического материала использовались методы экономико-статистической обработки и анализа собранного материала. Теоретической основой работы послужили работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблеме нехватки квалифицированных рабочих кадров.
Практическая ценность. Результаты проведенного исследования и предлагаемые решения могут быть полезны не только для дальнейшего теоретического исследования проблемы дефицита кадров в РФ и Приморском крае, но и для практического применения как на федеральном, так и на региональном уровне.
В последнее время постулируется необходимость более активного государственного вмешательства в определение того, кого, чему и как должна учить система профессионального образования.
В принципе, такой политический вывод устраивает многих: чиновники всегда ищут, на что бы их ориентировать, работодатели с удовольствием перекладывают расходы на профессиональное обучение своих сотрудников в бюджет, а сами граждане не прочь переложить ответственность за свой профессиональный выбор на всезнающее состояние. В связи с этим возникают различные предложения об ускоренном развитии системы начального и среднего профессионального образования за счет сокращения высшего образования, о приоритетах одних узких профессий и специальностей над другими, о частичном восстановлении обязательного распределения и многие другие. В поиске оптимальных решений этой проблемы и проявляется актуальность нашего исследования.
Объектом исследования выступают предприятие металлургической отрасли ООО «ММК-Уголь».
Целью работы является исследование проблемы дефицита квалифицированных рабочих кадров в металлургической отрасли и разработать управленческое решение по преодолению данной проблемы.
Актуальность и цель определили задачи курсовой работы:
— определить теоретико-методологические аспекты проблемы дефицита рабочих кадров в промышленности РФ;
— рассмотреть значение рабочих кадров на современном этапе экономического развития РФ;
— провести анализ ситуации с рабочими кадрами в РФ;
— рассмотреть нормативно-правовые документы, регулирующие промышленную и кадровую политику в промышленности РФ;
— провести анализ ситуации с квалифицированными рабочими кадрами в ООО «ММК – Уголь»
— проанализировать значение рабочих кадров в развитии экономического и промышленного потенциала Кемеровской области;
— исследовать организационно-управленческие механизмы для реализации мер, нацеленных на решение проблемы дефицита рабочих кадров;
— рассмотреть нормативно-правовые документы, регулирующие промышленную и кадровую политику в ООО «ММК – Уголь»
— дать оценку социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий.
Методология и методы исследования. Методологическую основу составили принцип непротиворечивости, методы сравнения, анализа, синтеза. В качестве инструментов научных исследований использовались методы научной абстракции, индукции и дедукции. При изучении фактического материала использовались методы экономико-статистической обработки и анализа собранного материала. Теоретической основой работы послужили работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблеме нехватки квалифицированных рабочих кадров.
Практическая ценность. Результаты проведенного исследования и предлагаемые решения могут быть полезны не только для дальнейшего теоретического исследования проблемы дефицита кадров в РФ и Приморском крае, но и для практического применения как на федеральном, так и на региональном уровне.
Дефицит высококвалифицированных кадров и острая нехватка специалистов рабочих профессий - такова тенденция современного рынка труда. Причин и способов решения этой проблемы высказывается немало.
Проблемы обеспечения высоких темпов социально-экономического развития России в ближайшем будущем, несомненно, сохранят свою актуальность. В связи с этим гармоничное и комплексное решение вопросов эффективного использования рабочей силы и ее полноценного воспроизводства является неотъемлемой предпосылкой успешного развития страны в долгосрочной перспективе и залогом более полной реализации ее богатого потенциала.
В целом анализ обеспеченности кадров в промышленности РФ показывает острую его нехватку, которая ежегодно лишь увеличивается.
Как показывают результаты анализа, официальный уровень безработицы в Кемеровской области составляет 0,6%.
По сведениям работодателей, представленным в органы службы занятости, в декабре 2022 и январе 2023 года в крае предполагается высвобождение 3483 работников, что в 2,1 раза меньше, чем планировать высвободить в декабре 2022 года и январе 2023 года.
В целях решения данной проблемы в дипломной работе разработано управленческое решение, направленное на устранение проблемы дефицита рабочих кадров.
Основными принципами формирования кадровой политики в корпоративном секторе промышленности являются следующие:
Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы исходя из экономической эффективности управленческих решений.
Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики.
Обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия.
Соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов.
Согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.
Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на этих принципах и является основой стратегического развития предприятия. Данная концепция требует системного анализа экономических и социальных возможностей предприятия в сочетании с изучением регионального рынка труда; постоянного совершенствования кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.
Выделены два основных пути формирования эффективной кадровой политики: повышение уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, непосредственное влияние управленческого персонала на кадровую ситуацию предприятия;
принципиальная ориентация на собственный персонал предприятия, на внешний персонал, высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Данная модель предполагает комплексное решение - не только решение проблемы дефицита рабочих кадров, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.
Для повышения эффективности труда, качества трудовой жизни необходимо принятие комплексных мер по всем направлениям модели трудовой деятельности, способствующих повышению социальной и творческой активности сотрудников, привлечению их к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда; эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия
Проблемы обеспечения высоких темпов социально-экономического развития России в ближайшем будущем, несомненно, сохранят свою актуальность. В связи с этим гармоничное и комплексное решение вопросов эффективного использования рабочей силы и ее полноценного воспроизводства является неотъемлемой предпосылкой успешного развития страны в долгосрочной перспективе и залогом более полной реализации ее богатого потенциала.
В целом анализ обеспеченности кадров в промышленности РФ показывает острую его нехватку, которая ежегодно лишь увеличивается.
Как показывают результаты анализа, официальный уровень безработицы в Кемеровской области составляет 0,6%.
По сведениям работодателей, представленным в органы службы занятости, в декабре 2022 и январе 2023 года в крае предполагается высвобождение 3483 работников, что в 2,1 раза меньше, чем планировать высвободить в декабре 2022 года и январе 2023 года.
В целях решения данной проблемы в дипломной работе разработано управленческое решение, направленное на устранение проблемы дефицита рабочих кадров.
Основными принципами формирования кадровой политики в корпоративном секторе промышленности являются следующие:
Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы исходя из экономической эффективности управленческих решений.
Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики.
Обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия.
Соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов.
Согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.
Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на этих принципах и является основой стратегического развития предприятия. Данная концепция требует системного анализа экономических и социальных возможностей предприятия в сочетании с изучением регионального рынка труда; постоянного совершенствования кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.
Выделены два основных пути формирования эффективной кадровой политики: повышение уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, непосредственное влияние управленческого персонала на кадровую ситуацию предприятия;
принципиальная ориентация на собственный персонал предприятия, на внешний персонал, высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Данная модель предполагает комплексное решение - не только решение проблемы дефицита рабочих кадров, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.
Для повышения эффективности труда, качества трудовой жизни необходимо принятие комплексных мер по всем направлениям модели трудовой деятельности, способствующих повышению социальной и творческой активности сотрудников, привлечению их к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда; эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия