Введение 9
1 Теоретические основы функционирования кадровой политики 12
1.1 Взаимосвязь кадровой политики, стратегии и управления персоналом организации
1.2 Методы измерения эффективности управления персоналом 21
1.3 Особенности сельскохозяйственного производства и проблемы кадровой политики в сельском хозяйстве
2 Организационно-экономический и кадровый анализ ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»
2.2 Анализ хозяйственной деятельности ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»
2.3 Оценка существующей кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» 39
3 Пути совершенствования кадровой политики ЗАО «Юг Руси»
филиал «Кировский» 54
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой
политики в ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» 54
3.2 Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» 62
Заключение 71
Список используемой литературы 74
Приложения 77
В сложных рыночных условиях ключевой задачей менеджмента любой организации является выживание, достижение наиболее высоких экономических и социальных результатов, используя профессионализм, знания и опыт работников. Тема бакалаврской работы является актуальной, т.к. в современной экономической ситуации успешное функционирование во многом зависит от проведения действенной кадровой политики в организации, поэтому кадровой политике в менеджменте предприятия отводится особая роль. Персонал компании является одной из основных составляющих в рыночной системе хозяйствования, которая отражает все аспекты деятельности предприятия [1].
Создание эффективной кадровой политики - главная задача управления организацией любой отрасли. Для успешного решения проблем рационального управления кадрами организации следует проводить комплекс различных теоретико-методологических исследований основных ее положений и на этих данных создавать определенные методические и практические рекомендации. Правильное формирование кадровой политики позволяет решить множество социально-экономических проблем предприятия.
Кадры в сельском хозяйстве являются одним из основных компонентов аграрной политики, нацеленной на надежное продовольственное обеспечение как страны в целом, так и отдельно взятого региона. Сегодня сельскохозяйственные предприятия находятся в трудных экономических условиях, которые заставляют искать наиболее эффективные пути их развития. Реформы в сельском хозяйстве невозможно осуществить без высококвалифицированных сотрудников. В сфере сельского хозяйствования остро ощущается недостаточное финансирование, слабая государственная поддержка бизнеса, а также имеется дефицит квалифицированного персонала и проблемы с кадрами в целом.
Следует выделить три наиболее масштабные проблемы, влияющие на состояние кадровой политики во всей отрасли сельского хозяйства:
- это проблемы с подбором нужных по профессиональным качествам специалистов;
- низкий уровень мотивации персонала, обусловленный слабым уровнем заработной платы и отсутствием перспективы развития;
- невысокая производительность труда, связанная с низким уровнем квалификации кадров, низкокачественной механизацией труда, морально устаревшей техникой и так далее.
Цель бакалаврской работы - рассмотрение существующей кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Задачи бакалаврской работы:
- раскрыть сущность, содержание и цели кадровой политики;
-определить взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии и управления персоналом;
- провести анализ особенностей и проблем совершенствования кадровой политики предприятий сельского хозяйства;
- проанализировать организационное и экономическое состояние ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»;
- определить проблемную область кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»;
- разработать основные мероприятия по совершенствованию кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»;
- обосновать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является предприятие ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский», которое специализируется на хранении, складировании и продаже зерновых культур.
Предметом исследования являются организационные механизмы формирования кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский».
Теоретико-методологическую основу составляют нормативно-правовые акты, определяющие организацию управления персоналом в экономике в целом, и в отрасли сельского хозяйства; научные труды современных ученых в области управления персоналом и кадровой политики, статьи и материалы, опубликованные в периодической печати.
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся рекомендации о мероприятиях, обеспечивающих совершенствование кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский», приемлемых с учетом ограниченных возможностей данного филиала.
Структура бакалаврской работы. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики на современном этапе. Раскрыта взаимосвязь кадровой политики, стратегии и управления персоналом предприятия. Представлены показатели и методы измерения эффективности управления персоналом. Выявлены особенности, проблемы и тенденции совершенствования кадровой политики предприятий сельского хозяйства.
Во второй главе представлена история создания и развития холдинга ЗАО «Юг Руси», а также его филиала в станице Кировская. Проведен анализ организационно-экономического и кадрового состояния, описаны основные факторы трудовых показателей и их динамика, определен круг проблем, ограничивающих возможности совершенствования кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский».
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» и проведены экономические расчеты эффективности данных рекомендаций .
Кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это деятельность, нацеленная на создание трудового коллектива, который наиболее оптимально способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его сотрудников.
Главный объект кадровой политики компании - это персонал. При выборе кадровой политики предусматриваются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как требования производства, стратегия развития компании, финансовые возможности организации, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом и так далее. В бакалаврской работе были исследованы вопросы совершенствования кадровой политики организации на примере ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский».
В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты создания и функционирования эффективной кадровой политики.
Во второй главе отражена существующая картина финансового состояния и структуры управления предприятия ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский», их изменения в течение трех лет. Также был проведен анализ трудовых ресурсов и имеющейся кадровой политики элеватора. По результатам проведения анализа были сделаны следующие выводы:
ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» - это узкоспециализированное предприятие, основная деятельность которого заключается в хранении и переработке зерна. Анализ финансового состояния организации показал: уровень доходов предприятия значительно возрос по сравнению с уровнем расходов за 2015-2017 гг. Выручка за последние три года увеличилась на 2,14% и составила 614,56 тыс. руб. Выросла и годовая выработка на одного рабочего на 37,5%. Фонд оплаты труда изменился незначительно, по сравнению с 2015 годом увеличился на 3,61%. Валовая прибыль имеет также положительную динамику, увеличившись в 2017 году по сравнению с 2015, почти в три раза. При этом рентабельность незначительная - 0,83%. Данные показатели позволяют говорить о финансовой стабильности предприятия.
Численный состав элеватора за анализируемый период снизился, как фактический, так и плановый: на 25,7% и 23,9% соответственно. Сокращение штата работников за 2015-2017 года произошло в связи с увольнением людей по собственному желанию, а также с оптимизацией численности персонала, проводимой политикой ГК ЗАО «Юг Руси». Наблюдается текучесть кадров, которая составила 12%, причинами послужили: неудовлетворенность заработной платой (72%), отсутствие моральных поощрений (17%), недовольство социально-психологическим климатом в коллективе (8%). Это свидетельствует о малоэффективной системе мотивации труда.
Третья часть выбывших работников ушли с элеватора в первый же год работы, что свидетельствует о низкой адаптации работников элеватора. Число молодых работников (до 40 лет) на предприятии составляет всего 40,3%, в то время как число специалистов предпенсионного возраста и число работающих пенсионеров составил - 59,7% от общего числа работников, что говорит о неэффективной работе предприятия по привлечению молодых специалистов.
На основании проведенного анализа была определена проблемная область кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский», а именно:
- система подбора, отбора и найма персонала недостаточно проработана;
- неудовлетворение работников системой стимулирования труда;
- отсутствие программы адаптации на предприятии.
Указанные проблемы ведут к снижению эффективности использования персонала и, как следствие, низкому уровню рентабельности предприятия. Повысить эффективность кадровой политики элеватора можно, лишь правильно определив стратегию управления сотрудниками и принципы работы с ними.
На основании выявленных проблем в третьей главе бакалаврской работы были предложены следующие мероприятия для реализации цели работы:
1. Ввести дополнительную систему премирования и нематериального стимулирования сотрудников.
2. Создать программу адаптации персонала.
3. Разработать дополнительные методы подбора и отбора персонала.
Все затраты на реализацию мероприятий составят 42,6% от предполагаемой выручки предприятия. Общий экономический эффект от осуществления мероприятий по улучшению мотивации кадров и повышения квалификации персонала составит 2018,09 тыс. руб., рентабельность предлагаемых мероприятий - 134,5%. Следовательно, данные мероприятия являются экономически целесообразными, и их внедрение позволит повысить как заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, так и эффективность всей кадровой политики организации.
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы достигнута, задачи - решены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
