Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие результаты исследования:
Деятельность любой компании связана с потребностями в кадровом обеспечении. Осуществление подбора сотрудников обеспечивает нормальную работу организации и закладывает основу для будущего успеха. Поиск и подбор персонала – это продолжение кадровой политики предприятия. Это не только один из ключевых элементов системы управления персоналом, но и один из ключевых элементов всей системы управления командой.
Подбор персонала обычно осуществляется в несколько этапов, многоступенчатая организация подбора персонала снижает вероятность ошибок при выборе новых сотрудников.
В практике подбора сотрудников используются методы США и Японии. Американский подход фокусируется на текущих задачах (главными задачами становятся соответствие кандидатов требованиям рабочего места: функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда), а японский подход, в свою очередь, сфокусирован на долгосрочных перспективах (ориентация на качестве образования, личностный потенциал работников).
В настоящее время существует два способа подбора сотрудников для компании: за счет внутренних ресурсов и выхода на рынок внешних кандидатов, у каждого из способов есть ряд преимуществ и недостатков.
Политика организации будет эффективной, если в процессе подбора сотрудники оцениваются в соответствии с установленными требованиями: профессиональные навыки и знания, личные характеристики, ключевые показатели эффективности, лояльность, возможности обучения и развития, специфические способности. Единого способа оценки всех компонентов не существует, для каждого компонента используется отдельный метод. При осуществлении подбора подходящего сотрудника необходимо иметь различные варианты методов и использовать их в соответствии с конкретными задачами.
Практический анализ был проведен на базе данных ООО «Строй-Тех».
Анализ системы подбора, отбора и найма персонала показывает, что одной из главных проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по адаптации сотрудников.
Уровень текучести кадров в ООО «Строй-Тех» превышает допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала
Совершенствование системы подбора и отбора при найме персонала необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда. Для совершенствования системы подбора персонала в ООО «Строй - Тех» можно предложить следующие мероприятия:
1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых признаков «подходящих» кандидатов. Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.
2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.
3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально корректной, четкой информации.
Совершенствуя систему подбора кадров в ООО «Строй-Тех», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.
При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.
Эффективная адаптация позволит снизить затраты организации на прием новых сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.
Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.
Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. В результате регулярных контактов менеджера-наставника с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.
Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.


Купить