Помощь студентам в учебе
Анализ эффективности управления человеческими ресурсами (Камчатский государственный университет)
|
Объект исследования - Группа компаний «Шамса». Это один из крупнейших работодателей и налогоплательщиков Камчатского края .
Проведен анализ финансового состояния за 2018-2020 годы.
Сделан анализ персонала за 2019-2020 годы.
Есть приложения (бухгалтерская отчетность).
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 8
1.1. Экономическая сущность, задачи и понятие человеческих ресурсов 8
1.2. Значение и показатели эффективного управления человеческими ресурсами для предприятия 13
1.3. Особенности управления человеческими ресурсами 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «Шамса-Холдинг» 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей 21
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 32
2.3. Оценка эффективности использования человеческих ресурсов 45
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «Шамса-Холдинг» 53
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами 53
3.2. Прогноз результативности разработанного проекта мероприятий по повышению эффективности управления человеческими ресурсами 59
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 82
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..87
Проведен анализ финансового состояния за 2018-2020 годы.
Сделан анализ персонала за 2019-2020 годы.
Есть приложения (бухгалтерская отчетность).
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 8
1.1. Экономическая сущность, задачи и понятие человеческих ресурсов 8
1.2. Значение и показатели эффективного управления человеческими ресурсами для предприятия 13
1.3. Особенности управления человеческими ресурсами 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «Шамса-Холдинг» 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей 21
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 32
2.3. Оценка эффективности использования человеческих ресурсов 45
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «Шамса-Холдинг» 53
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами 53
3.2. Прогноз результативности разработанного проекта мероприятий по повышению эффективности управления человеческими ресурсами 59
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 82
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..87
Актуальность темы. Роль и значение персонала для продуктивной работы любой организации сложно переоценить. Любые капитальные вложения, оборудование, инфраструктура, информационные технологии не могут «работать» и давать результат без приложения живого труда. Современные экономисты и управленцы считают персонал главным фактором успешности и эффективности любой организации. В моделях экономического роста уже учитывается не только общая численность занятых в национальной экономике, но и уровень их компетентности, профессионализма.
Проблемы управления персоналом, трудовыми коллективами занимают центральное место в современном менеджменте. Управление персоналом активно развивается и как наука, и как сфера практической деятельности, ведущие компании имеют достаточно крупные подразделения, ответственные за персонал. Быстро внедряются новые формы и методы работы, современное управление персоналом далеко ушло от традиционных учетных, документальных, организационных функций, которые выполняли отделы кадров.
Однако в сфере управления персоналом существует немало проблем. Социально-трудовые отношения часто характеризуются высокой конфликтностью, обострением противоречий работников и работодателей, проявлениями оппортунистического поведения с обеих сторон, что негативно сказывается на мотивации к труду, качестве трудовой жизни и экономическом развитии. Достаточно актуален этот вопрос для России, где у работников и работодателей много небезосновательных претензий друг к другу. Широко распространено пренебрежительное отношение к наемным работникам, нарушение их трудовых прав, уверенность многих руководителей, предпринимателей в том, что сотрудникам можно и нужно платить поменьше, а в случае недовольства нетрудно нанять замену. С другой стороны, многие работники также ведут себя в трудовых отношениях недобросовестно, оппортунистически, исполняют свои обязанности на минимально приемлемом уровне. Исследователи начинают говорить о токсичном персонале, отрицательном человеческом капитале и тому подобных понятиях. Это говорит о недостаточном уровне развития системы управления персоналом, отсутствии серьезной комплексной работы по построению адекватных механизмов продуктивно работы в общих интересах.
Далеко не всегда российские организации формируют современную систему управления персоналом, включающую все необходимые элементы – от подбора и адаптации сотрудников, до их оценки и адекватных процедур увольнения. Часто отсутствует стратегическое представление о том, каким должен быть трудовой коллектив для достижения базовых целей организации. Не всегда системы управления персоналом строятся на учете последних достижений науки и практики в данной области. Достаточно много проблем в этой сфере присутствует в государственном секторе, в социальной сфере, некоммерческих организациях. Они существенно ограничены в ресурсах для организации работы с персоналом, а также нередко не могут принимать самостоятельные решения. Многие вопросы управления персоналом решаются только централизованно. В этой сфере обычно не самые высокие заработные платы и неблагодарная работа, что обостряет проблемы подбора кадров и мотивации.
В сложном положении с этой точки зрения находятся учреждения социального обслуживания. Во-первых, их учредителем являются муниципальные образования. Самостоятельно зарабатывать сфере социального обслуживания сложно. Поэтому ресурсы на систему управления персоналом весьма ограничены, затруднительно, например, заниматься материальным стимулированием. Во-вторых, у руководителей таких организаций ограничено пространство принятия самостоятельных решений, у них меньше возможностей заниматься управлением персоналом, чем в самостоятельных организациях. В-третьих, сама по себе работа в организациях социального обслуживания со стариками, лицами без определенного места жительства исключительна тяжела, рискованна, предъявляет особые требования к личности работника. Данные соображения определяют актуальность исследования и развития систем управления персоналом в организациях такого типа.
Цель и задачи работы. Целью работы является анализ системы управления персоналом в ООО «Шамса-Холдинг» и разработка рекомендаций по ее развитию. Для достижения этой цели необходимо решение следующих задач:
1. раскрыть фундаментальные основы управления персоналом;
2. выявить особенности управления персоналом в социальной сфере;
3. провести анализ деятельности и трудовых показателей ООО «Шамса-Холдинг»;
4. изучить систему управления персоналом в ООО «Шамса-Холдинг», провести анкетный опрос персонала;
5. сформулировать основные проблемы в сфере управления персоналом ООО «Шамса-Холдинг» и предложить направления действий по их решению.
6. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является ООО «Шамса-Холдинг». Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Шамса-Холдинг», ее ограничения и перспективы развития.
Методы исследования. Для выполнения работы использованы методы логического анализа, структурного анализа, приемы анализа и диагностики финансово-хозяйственной деятельности организации, анализа трудовых показателей, анкетный опрос, анализ документов.
Проработанность (изученность) темы в научной литературе. Проблемы управления персоналом активно изучаются в России Л. С. Бабыниной, Т. Ю. Базаровым, А. Я. Кибановым, Р. П. Колосовой, В. И. Масловым, Ю. Г. Одеговым, Г. Г. Руденко и др. Труды этих авторов послужили фундаментальной и методической основой выполнения выпускной квалификационной работы.
Гипотеза работы состоит в том, что управление персоналом в организации социального обслуживания, занимающейся достаточно специфичной деятельностью, имеет множество особенностей и существующие подходы нуждаются в адаптации.
Структура работы. Работа включает введение, три главы, состоящие из восьми параграфов, заключение, список использованной литературы. Во введении описывается актуальность и степень изученности, указаны цель, задачи, объект, предмет, методическая и информационная основа работы. В первой главе раскрыты фундаментальные основы управления персоналом как системы, а также рассмотрена специфика данной деятельности в организациях социальной сферы. Во второй главе выполнен анализ деятельности объекта исследования, его трудовых показателей, изучена система управления персоналом. В третьей главе приведены результаты анкетного опроса сотрудников, выделены проблемы системы управления персоналом и предложены рекомендации по ее развитию. В заключении изложены основные результаты и выводы по работе.
Информационная база работы. Для выполнения исследования использованы документы и материалы ООО «Шамса-Холдинг», относящиеся к сфере управления персоналом (штатное расписание, отчеты о работе организации, данные о численности и движения персонала), данные проведенного автором анкетного опроса сотрудников. В работе использована электронная справочно-правовая система «Консультант», и программное обеспечение из пакета Microsoft Office (Word, Excel).
Проблемы управления персоналом, трудовыми коллективами занимают центральное место в современном менеджменте. Управление персоналом активно развивается и как наука, и как сфера практической деятельности, ведущие компании имеют достаточно крупные подразделения, ответственные за персонал. Быстро внедряются новые формы и методы работы, современное управление персоналом далеко ушло от традиционных учетных, документальных, организационных функций, которые выполняли отделы кадров.
Однако в сфере управления персоналом существует немало проблем. Социально-трудовые отношения часто характеризуются высокой конфликтностью, обострением противоречий работников и работодателей, проявлениями оппортунистического поведения с обеих сторон, что негативно сказывается на мотивации к труду, качестве трудовой жизни и экономическом развитии. Достаточно актуален этот вопрос для России, где у работников и работодателей много небезосновательных претензий друг к другу. Широко распространено пренебрежительное отношение к наемным работникам, нарушение их трудовых прав, уверенность многих руководителей, предпринимателей в том, что сотрудникам можно и нужно платить поменьше, а в случае недовольства нетрудно нанять замену. С другой стороны, многие работники также ведут себя в трудовых отношениях недобросовестно, оппортунистически, исполняют свои обязанности на минимально приемлемом уровне. Исследователи начинают говорить о токсичном персонале, отрицательном человеческом капитале и тому подобных понятиях. Это говорит о недостаточном уровне развития системы управления персоналом, отсутствии серьезной комплексной работы по построению адекватных механизмов продуктивно работы в общих интересах.
Далеко не всегда российские организации формируют современную систему управления персоналом, включающую все необходимые элементы – от подбора и адаптации сотрудников, до их оценки и адекватных процедур увольнения. Часто отсутствует стратегическое представление о том, каким должен быть трудовой коллектив для достижения базовых целей организации. Не всегда системы управления персоналом строятся на учете последних достижений науки и практики в данной области. Достаточно много проблем в этой сфере присутствует в государственном секторе, в социальной сфере, некоммерческих организациях. Они существенно ограничены в ресурсах для организации работы с персоналом, а также нередко не могут принимать самостоятельные решения. Многие вопросы управления персоналом решаются только централизованно. В этой сфере обычно не самые высокие заработные платы и неблагодарная работа, что обостряет проблемы подбора кадров и мотивации.
В сложном положении с этой точки зрения находятся учреждения социального обслуживания. Во-первых, их учредителем являются муниципальные образования. Самостоятельно зарабатывать сфере социального обслуживания сложно. Поэтому ресурсы на систему управления персоналом весьма ограничены, затруднительно, например, заниматься материальным стимулированием. Во-вторых, у руководителей таких организаций ограничено пространство принятия самостоятельных решений, у них меньше возможностей заниматься управлением персоналом, чем в самостоятельных организациях. В-третьих, сама по себе работа в организациях социального обслуживания со стариками, лицами без определенного места жительства исключительна тяжела, рискованна, предъявляет особые требования к личности работника. Данные соображения определяют актуальность исследования и развития систем управления персоналом в организациях такого типа.
Цель и задачи работы. Целью работы является анализ системы управления персоналом в ООО «Шамса-Холдинг» и разработка рекомендаций по ее развитию. Для достижения этой цели необходимо решение следующих задач:
1. раскрыть фундаментальные основы управления персоналом;
2. выявить особенности управления персоналом в социальной сфере;
3. провести анализ деятельности и трудовых показателей ООО «Шамса-Холдинг»;
4. изучить систему управления персоналом в ООО «Шамса-Холдинг», провести анкетный опрос персонала;
5. сформулировать основные проблемы в сфере управления персоналом ООО «Шамса-Холдинг» и предложить направления действий по их решению.
6. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является ООО «Шамса-Холдинг». Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Шамса-Холдинг», ее ограничения и перспективы развития.
Методы исследования. Для выполнения работы использованы методы логического анализа, структурного анализа, приемы анализа и диагностики финансово-хозяйственной деятельности организации, анализа трудовых показателей, анкетный опрос, анализ документов.
Проработанность (изученность) темы в научной литературе. Проблемы управления персоналом активно изучаются в России Л. С. Бабыниной, Т. Ю. Базаровым, А. Я. Кибановым, Р. П. Колосовой, В. И. Масловым, Ю. Г. Одеговым, Г. Г. Руденко и др. Труды этих авторов послужили фундаментальной и методической основой выполнения выпускной квалификационной работы.
Гипотеза работы состоит в том, что управление персоналом в организации социального обслуживания, занимающейся достаточно специфичной деятельностью, имеет множество особенностей и существующие подходы нуждаются в адаптации.
Структура работы. Работа включает введение, три главы, состоящие из восьми параграфов, заключение, список использованной литературы. Во введении описывается актуальность и степень изученности, указаны цель, задачи, объект, предмет, методическая и информационная основа работы. В первой главе раскрыты фундаментальные основы управления персоналом как системы, а также рассмотрена специфика данной деятельности в организациях социальной сферы. Во второй главе выполнен анализ деятельности объекта исследования, его трудовых показателей, изучена система управления персоналом. В третьей главе приведены результаты анкетного опроса сотрудников, выделены проблемы системы управления персоналом и предложены рекомендации по ее развитию. В заключении изложены основные результаты и выводы по работе.
Информационная база работы. Для выполнения исследования использованы документы и материалы ООО «Шамса-Холдинг», относящиеся к сфере управления персоналом (штатное расписание, отчеты о работе организации, данные о численности и движения персонала), данные проведенного автором анкетного опроса сотрудников. В работе использована электронная справочно-правовая система «Консультант», и программное обеспечение из пакета Microsoft Office (Word, Excel).
Повышение эффективности системы развития персонала в организации является одним из основ стабильного развития организации. Повышение качества знаний, умений и навыков персонала является ключевой целью HR службы. Развитие потенциала каждого сотрудника в отдельности и команды организации в целом может обеспечить лишь слаженная работа всех участников процесса развития кадров. Достигая наибольшую эффективность в усвоении учебного материала, предприятие помимо взращивания высококвалифицированных кадров, оптимизирует свои расходы на обучение сотрудников [11, стр.56].
Изучение темы системы развития персонала в организации и проведенный анализ, подтверждает актуальность проведенной работы. В современных условиях человеческий капитал является источником конкурентного преимущества на глобальном рынке. Способность организации адаптировать систему развития персонала к вызовам времени, ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению общей эффективности организации. Выполнение поставленных задач позволило сформулировать, систематизировать и обобщить сведения о современных методах развития персонала и построения системы развития персонала в организации, выявить недостатки существующей системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг», разработать рекомендации по совершенствованию системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг», разработать проекты, мероприятия, а также инструменты для их реализации в рамках совершенствования системы развития персонала организации.
Методологическая основа системы развития персонала представлена в первой главе. Из нее можно сделать вывод о большом разнообразии методов, инструментов и подходов к развитию персонала, однако выбор в их применении и сочетании остается за организацией. Также стоит отметить, что для управления системой развития персонала в организации от специалистов, экспертов HR службы теперь необходимы знания не только в методологической и практической базе, но и знание рынка деятельности организации, цели, задачи самой организации, а также место системы развития персонала в ней.
Вторая глава посвящена краткой характеристики ООО «Шамса-Холдинг». Описана ее сфере деятельности, освещены стратегические цели и задачи, проанализированы финансовые показатели, изучена организационная структура организации, а также отображено состояние системы развития персонала, существующие в ней элементы и процессы.
Важно сказать о том, что система развития персонала проходит этап трансформации под новую стратегическую цель организации. Трансформация влечет за собой актуализацию существующих процессов, внедрение новых инструментов. Безусловно, изменение системы развития персонала процессе трудоемкий, требующий высокий уровень экспертизы по направлениям. Да, и внедрение элементов системы требует, как правило, продолжительных временных вложений.
Третий раздел является результатом изученной и проанализированной системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг», где были сформулированы предложения по совершенствованию системы развития персонала под современные вызовы окружающей среды, что и являлось целью работы.
«Узкими местами» в системе развития персонала ООО «Шамса-Холдинг» являются:
1. неоптимальная организационная структура;
2. неформализованные требования к должностям организации;
3. отсутствие единого подхода к формированию действующих и созданию новых бизнес-процессов.
Для совершенствования системы необходимо реализовать ряд проектов и мероприятий, таких как:
1. Реформирование организационного проектирования организации.
2. Разработать матрицу типовых должностей ООО «Шамса-Холдинг».
3. Оптимизировать процесс управления организацией.
4. Реформировать систему управления проектами.
Производить расчет эффективности затрат на совершенствование системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг» рационально после определения целевого показателя, через соотношение трудозатрат, финансовых и временных с ожидаемыми показателями.
Рассматривая развитие персонала в целом, можно сделать некоторые выводы: существует прямая зависимость эффективности мероприятий по развитию кадрового потенциала компании от готовности сотрудников к принятию изменений и личностному развитию; для совершенствования системы развития персонала крайне важна способность организации к синхронизации внутренних ресурсов, процессов и проектов, для достижения синергетического эффекта от внедряемых изменений и, в конечном итоге, повышению операционной эффективности всей организации. Стратегия развития персонала ООО «Шамса-Холдинг» прежде всего должна быть ориентирована на достижение стратегических целей организации и минимизации рисков, связанных с персоналом, как внутренних, так и внешних. Профессиональное и личностное развитие является ключевым элементом в трудовой деятельности сотрудника, так как обеспечивает и повышает темпы роста производительности труда, инициирует карьерные перемещения, что ведет к улучшению материального благополучия сотрудника и способствует повышению лояльности к бренду работодателя.
Изучение темы системы развития персонала в организации и проведенный анализ, подтверждает актуальность проведенной работы. В современных условиях человеческий капитал является источником конкурентного преимущества на глобальном рынке. Способность организации адаптировать систему развития персонала к вызовам времени, ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению общей эффективности организации. Выполнение поставленных задач позволило сформулировать, систематизировать и обобщить сведения о современных методах развития персонала и построения системы развития персонала в организации, выявить недостатки существующей системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг», разработать рекомендации по совершенствованию системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг», разработать проекты, мероприятия, а также инструменты для их реализации в рамках совершенствования системы развития персонала организации.
Методологическая основа системы развития персонала представлена в первой главе. Из нее можно сделать вывод о большом разнообразии методов, инструментов и подходов к развитию персонала, однако выбор в их применении и сочетании остается за организацией. Также стоит отметить, что для управления системой развития персонала в организации от специалистов, экспертов HR службы теперь необходимы знания не только в методологической и практической базе, но и знание рынка деятельности организации, цели, задачи самой организации, а также место системы развития персонала в ней.
Вторая глава посвящена краткой характеристики ООО «Шамса-Холдинг». Описана ее сфере деятельности, освещены стратегические цели и задачи, проанализированы финансовые показатели, изучена организационная структура организации, а также отображено состояние системы развития персонала, существующие в ней элементы и процессы.
Важно сказать о том, что система развития персонала проходит этап трансформации под новую стратегическую цель организации. Трансформация влечет за собой актуализацию существующих процессов, внедрение новых инструментов. Безусловно, изменение системы развития персонала процессе трудоемкий, требующий высокий уровень экспертизы по направлениям. Да, и внедрение элементов системы требует, как правило, продолжительных временных вложений.
Третий раздел является результатом изученной и проанализированной системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг», где были сформулированы предложения по совершенствованию системы развития персонала под современные вызовы окружающей среды, что и являлось целью работы.
«Узкими местами» в системе развития персонала ООО «Шамса-Холдинг» являются:
1. неоптимальная организационная структура;
2. неформализованные требования к должностям организации;
3. отсутствие единого подхода к формированию действующих и созданию новых бизнес-процессов.
Для совершенствования системы необходимо реализовать ряд проектов и мероприятий, таких как:
1. Реформирование организационного проектирования организации.
2. Разработать матрицу типовых должностей ООО «Шамса-Холдинг».
3. Оптимизировать процесс управления организацией.
4. Реформировать систему управления проектами.
Производить расчет эффективности затрат на совершенствование системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг» рационально после определения целевого показателя, через соотношение трудозатрат, финансовых и временных с ожидаемыми показателями.
Рассматривая развитие персонала в целом, можно сделать некоторые выводы: существует прямая зависимость эффективности мероприятий по развитию кадрового потенциала компании от готовности сотрудников к принятию изменений и личностному развитию; для совершенствования системы развития персонала крайне важна способность организации к синхронизации внутренних ресурсов, процессов и проектов, для достижения синергетического эффекта от внедряемых изменений и, в конечном итоге, повышению операционной эффективности всей организации. Стратегия развития персонала ООО «Шамса-Холдинг» прежде всего должна быть ориентирована на достижение стратегических целей организации и минимизации рисков, связанных с персоналом, как внутренних, так и внешних. Профессиональное и личностное развитие является ключевым элементом в трудовой деятельности сотрудника, так как обеспечивает и повышает темпы роста производительности труда, инициирует карьерные перемещения, что ведет к улучшению материального благополучия сотрудника и способствует повышению лояльности к бренду работодателя.