Объект исследования - Группа компаний «Шамса». Это один из крупнейших работодателей и налогоплательщиков Камчатского края .
Проведен анализ финансового состояния за 2018-2020 годы.
Сделан анализ персонала за 2019-2020 годы.
Есть приложения (бухгалтерская отчетность).
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 8
1.1. Экономическая сущность, задачи и понятие человеческих ресурсов 8
1.2. Значение и показатели эффективного управления человеческими ресурсами для предприятия 13
1.3. Особенности управления человеческими ресурсами 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «Шамса-Холдинг» 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей 21
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 32
2.3. Оценка эффективности использования человеческих ресурсов 45
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «Шамса-Холдинг» 53
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами 53
3.2. Прогноз результативности разработанного проекта мероприятий по повышению эффективности управления человеческими ресурсами 59
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 82
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..87
Актуальность темы. Роль и значение персонала для продуктивной работы любой организации сложно переоценить. Любые капитальные вложения, оборудование, инфраструктура, информационные технологии не могут «работать» и давать результат без приложения живого труда. Современные экономисты и управленцы считают персонал главным фактором успешности и эффективности любой организации. В моделях экономического роста уже учитывается не только общая численность занятых в национальной экономике, но и уровень их компетентности, профессионализма.
Проблемы управления персоналом, трудовыми коллективами занимают центральное место в современном менеджменте. Управление персоналом активно развивается и как наука, и как сфера практической деятельности, ведущие компании имеют достаточно крупные подразделения, ответственные за персонал. Быстро внедряются новые формы и методы работы, современное управление персоналом далеко ушло от традиционных учетных, документальных, организационных функций, которые выполняли отделы кадров.
Однако в сфере управления персоналом существует немало проблем. Социально-трудовые отношения часто характеризуются высокой конфликтностью, обострением противоречий работников и работодателей, проявлениями оппортунистического поведения с обеих сторон, что негативно сказывается на мотивации к труду, качестве трудовой жизни и экономическом развитии. Достаточно актуален этот вопрос для России, где у работников и работодателей много небезосновательных претензий друг к другу. Широко распространено пренебрежительное отношение к наемным работникам, нарушение их трудовых прав, уверенность многих руководителей, предпринимателей в том, что сотрудникам можно и нужно платить поменьше, а в случае недовольства нетрудно нанять замену. С другой стороны, многие работники также ведут себя в трудовых отношениях недобросовестно, оппортунистически, исполняют свои обязанности на минимально приемлемом уровне. Исследователи начинают говорить о токсичном персонале, отрицательном человеческом капитале и тому подобных понятиях. Это говорит о недостаточном уровне развития системы управления персоналом, отсутствии серьезной комплексной работы по построению адекватных механизмов продуктивно работы в общих интересах.
Далеко не всегда российские организации формируют современную систему управления персоналом, включающую все необходимые элементы – от подбора и адаптации сотрудников, до их оценки и адекватных процедур увольнения. Часто отсутствует стратегическое представление о том, каким должен быть трудовой коллектив для достижения базовых целей организации. Не всегда системы управления персоналом строятся на учете последних достижений науки и практики в данной области. Достаточно много проблем в этой сфере присутствует в государственном секторе, в социальной сфере, некоммерческих организациях. Они существенно ограничены в ресурсах для организации работы с персоналом, а также нередко не могут принимать самостоятельные решения. Многие вопросы управления персоналом решаются только централизованно. В этой сфере обычно не самые высокие заработные платы и неблагодарная работа, что обостряет проблемы подбора кадров и мотивации.
В сложном положении с этой точки зрения находятся учреждения социального обслуживания. Во-первых, их учредителем являются муниципальные образования. Самостоятельно зарабатывать сфере социального обслуживания сложно. Поэтому ресурсы на систему управления персоналом весьма ограничены, затруднительно, например, заниматься материальным стимулированием. Во-вторых, у руководителей таких организаций ограничено пространство принятия самостоятельных решений, у них меньше возможностей заниматься управлением персоналом, чем в самостоятельных организациях. В-третьих, сама по себе работа в организациях социального обслуживания со стариками, лицами без определенного места жительства исключительна тяжела, рискованна, предъявляет особые требования к личности работника. Данные соображения определяют актуальность исследования и развития систем управления персоналом в организациях такого типа.
Цель и задачи работы. Целью работы является анализ системы управления персоналом в ООО «Шамса-Холдинг» и разработка рекомендаций по ее развитию. Для достижения этой цели необходимо решение следующих задач:
1. раскрыть фундаментальные основы управления персоналом;
2. выявить особенности управления персоналом в социальной сфере;
3. провести анализ деятельности и трудовых показателей ООО «Шамса-Холдинг»;
4. изучить систему управления персоналом в ООО «Шамса-Холдинг», провести анкетный опрос персонала;
5. сформулировать основные проблемы в сфере управления персоналом ООО «Шамса-Холдинг» и предложить направления действий по их решению.
6. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является ООО «Шамса-Холдинг». Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Шамса-Холдинг», ее ограничения и перспективы развития.
Методы исследования. Для выполнения работы использованы методы логического анализа, структурного анализа, приемы анализа и диагностики финансово-хозяйственной деятельности организации, анализа трудовых показателей, анкетный опрос, анализ документов.
Проработанность (изученность) темы в научной литературе. Проблемы управления персоналом активно изучаются в России Л. С. Бабыниной, Т. Ю. Базаровым, А. Я. Кибановым, Р. П. Колосовой, В. И. Масловым, Ю. Г. Одеговым, Г. Г. Руденко и др. Труды этих авторов послужили фундаментальной и методической основой выполнения выпускной квалификационной работы.
Гипотеза работы состоит в том, что управление персоналом в организации социального обслуживания, занимающейся достаточно специфичной деятельностью, имеет множество особенностей и существующие подходы нуждаются в адаптации.
Структура работы. Работа включает введение, три главы, состоящие из восьми параграфов, заключение, список использованной литературы. Во введении описывается актуальность и степень изученности, указаны цель, задачи, объект, предмет, методическая и информационная основа работы. В первой главе раскрыты фундаментальные основы управления персоналом как системы, а также рассмотрена специфика данной деятельности в организациях социальной сферы. Во второй главе выполнен анализ деятельности объекта исследования, его трудовых показателей, изучена система управления персоналом. В третьей главе приведены результаты анкетного опроса сотрудников, выделены проблемы системы управления персоналом и предложены рекомендации по ее развитию. В заключении изложены основные результаты и выводы по работе.
Информационная база работы. Для выполнения исследования использованы документы и материалы ООО «Шамса-Холдинг», относящиеся к сфере управления персоналом (штатное расписание, отчеты о работе организации, данные о численности и движения персонала), данные проведенного автором анкетного опроса сотрудников. В работе использована электронная справочно-правовая система «Консультант», и программное обеспечение из пакета Microsoft Office (Word, Excel).
Повышение эффективности системы развития персонала в организации является одним из основ стабильного развития организации. Повышение качества знаний, умений и навыков персонала является ключевой целью HR службы. Развитие потенциала каждого сотрудника в отдельности и команды организации в целом может обеспечить лишь слаженная работа всех участников процесса развития кадров. Достигая наибольшую эффективность в усвоении учебного материала, предприятие помимо взращивания высококвалифицированных кадров, оптимизирует свои расходы на обучение сотрудников [11, стр.56].
Изучение темы системы развития персонала в организации и проведенный анализ, подтверждает актуальность проведенной работы. В современных условиях человеческий капитал является источником конкурентного преимущества на глобальном рынке. Способность организации адаптировать систему развития персонала к вызовам времени, ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению общей эффективности организации. Выполнение поставленных задач позволило сформулировать, систематизировать и обобщить сведения о современных методах развития персонала и построения системы развития персонала в организации, выявить недостатки существующей системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг», разработать рекомендации по совершенствованию системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг», разработать проекты, мероприятия, а также инструменты для их реализации в рамках совершенствования системы развития персонала организации.
Методологическая основа системы развития персонала представлена в первой главе. Из нее можно сделать вывод о большом разнообразии методов, инструментов и подходов к развитию персонала, однако выбор в их применении и сочетании остается за организацией. Также стоит отметить, что для управления системой развития персонала в организации от специалистов, экспертов HR службы теперь необходимы знания не только в методологической и практической базе, но и знание рынка деятельности организации, цели, задачи самой организации, а также место системы развития персонала в ней.
Вторая глава посвящена краткой характеристики ООО «Шамса-Холдинг». Описана ее сфере деятельности, освещены стратегические цели и задачи, проанализированы финансовые показатели, изучена организационная структура организации, а также отображено состояние системы развития персонала, существующие в ней элементы и процессы.
Важно сказать о том, что система развития персонала проходит этап трансформации под новую стратегическую цель организации. Трансформация влечет за собой актуализацию существующих процессов, внедрение новых инструментов. Безусловно, изменение системы развития персонала процессе трудоемкий, требующий высокий уровень экспертизы по направлениям. Да, и внедрение элементов системы требует, как правило, продолжительных временных вложений.
Третий раздел является результатом изученной и проанализированной системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг», где были сформулированы предложения по совершенствованию системы развития персонала под современные вызовы окружающей среды, что и являлось целью работы.
«Узкими местами» в системе развития персонала ООО «Шамса-Холдинг» являются:
1. неоптимальная организационная структура;
2. неформализованные требования к должностям организации;
3. отсутствие единого подхода к формированию действующих и созданию новых бизнес-процессов.
Для совершенствования системы необходимо реализовать ряд проектов и мероприятий, таких как:
1. Реформирование организационного проектирования организации.
2. Разработать матрицу типовых должностей ООО «Шамса-Холдинг».
3. Оптимизировать процесс управления организацией.
4. Реформировать систему управления проектами.
Производить расчет эффективности затрат на совершенствование системы развития персонала ООО «Шамса-Холдинг» рационально после определения целевого показателя, через соотношение трудозатрат, финансовых и временных с ожидаемыми показателями.
Рассматривая развитие персонала в целом, можно сделать некоторые выводы: существует прямая зависимость эффективности мероприятий по развитию кадрового потенциала компании от готовности сотрудников к принятию изменений и личностному развитию; для совершенствования системы развития персонала крайне важна способность организации к синхронизации внутренних ресурсов, процессов и проектов, для достижения синергетического эффекта от внедряемых изменений и, в конечном итоге, повышению операционной эффективности всей организации. Стратегия развития персонала ООО «Шамса-Холдинг» прежде всего должна быть ориентирована на достижение стратегических целей организации и минимизации рисков, связанных с персоналом, как внутренних, так и внешних. Профессиональное и личностное развитие является ключевым элементом в трудовой деятельности сотрудника, так как обеспечивает и повышает темпы роста производительности труда, инициирует карьерные перемещения, что ведет к улучшению материального благополучия сотрудника и способствует повышению лояльности к бренду работодателя.
1. Авшалумова, Р. Менторинг в развитии карьеры [Текст] / Р. Авшалумова // Ведомости. – 2011. – № 2859. – С. 3–4.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. – 14-е изд. – СПб.: Питер,2018. – 1 040 с. – С. 44.
3. Бачин, Д. А. Наставничество как метод обучения и развития персонала [Текст] / Д. А. Бачин // Современные научные исследования и инновации. – 2014. – № 4. – С. 9–12.
4. Безлепкина, Е. Современные методы обучения персонала [Текст] / Е. Безлепкина // Справочник по управлению. – 2014. – № 16. – С. 23–35.
5. Борисова, Е. А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е. А. Борисова. – СПб.: СПбГСЭУ, 2013. – 196. – С. 44.
6. Грачева, С. Корпоративные университеты за рубежом (история создания, опыт, современность) [Электронный ресурс] / С. Грачева // Управление персоналом. – 2008. – № 5. – URL: http://www.top- personal.ru/issue.html?1496. – Загл. с экрана (дата обращения 30.12.2020).
7. Дайнека, А. В. Управление персоналом: учебник [Текст] / А. В. Дайнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 292 с.
8. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира [Текст] / Джеффри Лайкер; пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – С. 287–288.
9. Дауни, М. Эффективный коучинг: уроки коуча коучей [Текст] / М. Дауни; пер. с англ. – М.: Добрая книга, 2019. – 288 с.
10. Доклад: Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения. Центр трудовых исследований (ЦеТИ) и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ [Текст] / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова, С. Рощина. – Москва, 2017. – С. 7.
11. Горемыкин, В. А. Стратегия развития предприятия: учебное пособие [Текст] / В. А. Горемыкин. – 2-е изд., испр. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. – 594 с.
12. Егорошин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / А. П. Егоршин. 3-е изд. – Нижний Новгород: НИМБ, 2013. – 713 с. – С. 10.
13. Зобкова, Л. Д. Проблема эффективности корпоративного обучения [Текст] / Л. Д. Зобкова // Российское социологическое сообщество: история, современность, место в мировой науке / Материалы науч. конференции к 100- летию Русского социологического общества имени М.М. Ковалевского 10– 12 ноября 2016 г. / отв. ред.: Ю. В. Асочаков. – СПб.: Скифия-принт, 2016. – C. 641–643.
14. Кудряшов В. С. и др. Основы формирования системы обучения персонала организации [Текст] / В. С. Кудряшов, Е. А. Мосеева // Международный научный журнал «Juvenis scientia». – 2017. – № 2. – С. 19–24.
15. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления [Текст] / В. М. Маслова. – Москва: ЮНИТИ, 2007. – 221с. – С. 18.
16. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / В. М. Маслова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 492 с.
17. Матронина, Л. Ф. Качество образования как условие формирования креативного этоса профессионала [Текст] / Л. Ф. Матронина // Вестник Московского городского педагогического университета. Серия «Философские науки». – 2016. – № 2(18). – С. 26–33.
18. Моторина, С. Ключ к эффективности обучения [Текст] / С. Моторина // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 12. – С. 50–58.
19. Мусаева, А. З. и др. Система развития персонала [Электронный ресурс] / А. З. Мусаева, О. М. Багомедов, С. Ш. Мусаева // Вопросы структуризации экономики. https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-razvitiya- personala-organizatsii/viewer. – Загл. с экрана (дата обращения 16.12.2020).
20. Опарина, Н. Инструменты развития: новые возможности [Текст] / Н. Опарина // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 2. – С. 73– 77.
21. Папонова, Н. Е. Обучение персонала компании: практ. пособие [Текст] / Н. Е. Папонова. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.
22. Ряковская, Г. и др. Наставничество: новое или хорошо забытое старое? [Текст] / Г. Ряковская, С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 6. – С. 106–108.
23. Человеческий капитал [Электронный ресурс] / Ю. К. Балашов // Большая росийская энциклопедия: [в 35 т.] / гл. ред. Ю. С. Осипов. – М.: Большая российская энциклопедия, 2004–2017. – URL: https://bigenc.ru/economics/text/4681450. – Загл. с экрана (дата обращения 12.12.2020).
24. Фитц – енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: монография [Текст] / Я. Фитц-енц; пер. с англ. М. С. Меньшиковой, Ю. П. Леоновой; под общ. ред. В. И. Ярных. – М.: Вершина; СПб., 2006. – 319 с. – С. 14.
25. Росинфостат, Население г. Кемерово [Электронный ресурс] // Статистика и показатели: Региональные и федеральные. – URL: https://rosinfostat.ru/naselenie-kemerovo/. – Загл. с экрана (дата обращения 17.12.2020).
26. Скопылатов, И. А. и др. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов [Текст] / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. И. М. Машаров; С.-Петерб. ин-т внешнеэкон. связей, экономики и права, О-во «Знание» Санкт-Петербурга и Ленингр. обл. – СПб., 2002. – 353 с.
27. Стукен, Т. Ю. Внутрифирменное обучение персонала: мотивы работников и работодателей [Текст] / Т. Ю. Стукен // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2015. – № 4. – С. 170–176.
28. Трегубова, Т. М. и др. Зарубежные модели дополнительного профессионального образования: теоретико-методологический анализ: Научно-методическое пособие [Текст] / Т. М. Трегубова, А. Р. Масалимова. – Казань: Издательство «Данис» ИПП ПО РАО, 2013. – С. 22.
29. Управление обучением персонала [Электронный журнал] // Директор по персоналу: практический журнал по управлению человеческими ресурсами. – URL: https://www.hr-director.ru/article/63775-qqq-15-m5- upravlenie-obucheniem-personala?ustp=W. – Загл. с экрана (дата обращения12.12.2020).
30. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования [Текст] / Т. Ю. Базаров. – 8-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – 224 с. – С. 29.
31. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала: монография [Текст] / П. Форсиф. – Санкт-Петербург: Нева, 2003. – 181 с. – С. 36.
32. Юнг, П. Концепция развития персонала в альянсе VAG [Текст] / П. Юнг. – М.: Кнорус, 2008. – 399 с. – С. 43.
33. Baumann, Т. et al. Developing Competency-based, Industry-driven Manufacturing Educa-tion in the USA: Bringing together Industry, Government and Educa-tion Sectors [Text] / Т. Baumann, S. Harfst, A. Swanger, G. Saganski, D. Alwerfalli, A. Cell // Procedia–Social and Behavioral Sciences. – 2014. – № 119. – рp. 30–39.
34. Goldin, С. et al. The Race between Education and Technology [Text] / C. Goldin, L. F. Katz. – Cambridge: The Belknap Press of Harvard University Press, 2008. – 496 p.
35. Investing in People: The Economics of Population Quality [Text] / Theodore W. Schultz. – Berkeley: University of California Press, 1981. – 173 p. – PP. 21.
36. Klucharev, G. A. et al. Corporate education: alternative government programs in additional education [Text] / G. A. Klucharev, H. I. Pakhomova; J. Contin; Edu. Polit. Econ. – 2017. – Vol. 3. – PP. 134–160.
37. Shaidullina, A.R. et al. The curriculum project on professional and pedagogical teachers’ communication culture formation [Text] / A. R. Shaidullina et al. // Mediterranean journal of social sciences. – 2015. – Vol. 6. – рp. 202–208.
38. Shurkina, E. Y. et al., Designing a model of interaction of economic resources in the quantization conditions of economic area [Text] / E. Y. Shurkina et al. // Mediterranean journal of social sciences. – 2015. – Vol. 6. – PP. 129–135.
39. SHRM Benchmarking Service. Human Capital Benchmarking Report. – 2016. – September. – P. 10.
40. The World in 2050. The long view: how will the global economic order change by 2050? [Electronic source] // PwC: office location. – 2021. – URL: https://www.pwc.com/world2050. – Title from the screen (accesses date: 21.01.2021).