Аннотация 2
Введение 4
1 Теоретические аспекты оценки персонала в организациях малого бизнеса 6
1.1 Понятие и сущность оценки персонала 6
1.2 Методы оценки персонала 11
2 Практика оценки персонала в ООО «БАР» 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 18
2.2 Анализ процесса оценки персонала в организации 23
3 Пути совершенствования оценки персонала в ООО «БАР» 31
3.1 Разработка мероприятий совершенствованию оценки персонала в организации 31
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мер 39
Заключение 44
Список используемой литературы 47
Приложение А Процесс оценки персонала в организации 49
Приложение Б Показатели и критерии оценки, что предусмотрены для всех категорий работников ООО «БАР» 50
Приложение В Анкета для исследования процесса оценки работников в ООО «БАР» 51
Приложение Г Анкета тайного гостя для периодической оценки персонала ООО «БАР» 53
Векторы достижения конкурентоспособности российских организаций и предприятий в мировой экономике обуславливают тенденции и особенности развития экономики знаний. Акцентирование внимания на эффективности использования всех возможностей трудовых ресурсов организации указывает на трансформацию его в стратегический ресурс, обеспечивающий достижение целей организации.
Поставленные задачи достигаются путем построения действенной, как системы управления персоналом, так и ее подсистема в частности, подсистемы оценки персонала. Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании профессионального развития и карьеры, повышения квалификационных характеристик, принятии кадровых решений о вознаграждении, продвижение и увольнение.
Большинством организаций, чаще всего, применяются традиционные методы, согласно которым персонал не в состоянии полностью раскрывать свой потенциал. В свою очередь, руководство организации лишается эффективного подбора и размещения трудовых ресурсов, не может определить вектор развития и поддержания имеющегося персонала организации. Это и обусловливает актуальность темы исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей совершенствования оценки персонала в ООО «БАР».
Для достижения данной цели необходимо реешь следующие задачи:
• рассмотреть теоретические аспекты оценки персонала в организациях малого бизнеса;
• проанализировать практику оценки персонала в ООО «БАР»;
• разработать мероприятия по совершенствованию оценки персонала в организации и оценить их социально-экономическую эффективность.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является организация ООО «БАР».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы - процесс оценки персонала в ООО «БАР».
В процессе исследования использовались общенаучные и специальные методы синтеза и системного анализа; системного анализа и теоретического обобщения, статистического анализа и экспертных опросов, группировки, системного и сравнительного анализа.
Информационной базой исследования выступают фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых, материалы научных периодических изданий.
Структурно выпускная квалификационная работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком используемой литературы и используемых источников и приложениями.
В первой главе рассмотрены понятие и сущность оценки персонала, методы оценки персонала. Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика организации, проведен анализ процесса оценки персонала в организации. В третьей главе разработаны мероприятий по совершенствованию процесса оценки персонала в организации и проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мер.
Оценка персонала - это процедура, с помощью которой выявляется степень соответствия качеств работника, его трудового поведения, результатов деятельности определенным требованиям. В целом по организации следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, которые организация должна использовать с максимальной отдачей.
В целевых, плановых, а также текущих оценках условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные. По инструментам оценки различают такие методы оценки персонала, как прогностический метод, практический метод и имитационный метод. Также условно методы оценки персонала организации разделяют на традиционные и современные.
Организация ООО «БАР» функционирует как кафе-бар с 2014 года. Просторное помещение ООО «БАР» оформлено в стиле лофт. Особенностью ООО «БАР» является наличие барбершоп. Меню ООО «БАР» предлагает гостям блюда европейской и японской кулинарий, приготовленные по авторским рецептам. В карте напитков ООО «БАР» есть кофейные коктейли, фреши, смузи и фирменные чаи. Барная карта включает разливное пиво и ряд оригинальных авторских коктейлей.
Для ООО «БАР» характерен линейный тип организационной структуры. Согласно линейному типу организационной структуры деятельность и управленческие решения распространяются от линейного руководителя к исполнителям.
Проведенный анализ основных экономических показателей деятельности ООО «БАР» показал снижение эффективности основной деятельности вследствие опережающего темпа роста затрат в сравнении с товарооборотом и снижения эффективности использования персонала организации.
Для анализа процесса оценки персонала в ООО «БАР» было проведено анкетирование. Было определено, что обычно руководство останавливается на наиболее простых и менее затратных способах оценки, а именно анализе биографических данных и проведении собеседования. Хотя на практике данные методы не всегда могут продемонстрировать полное описание навыков и умений кандидата и стоит обратить на это внимание.
Было определено, что 6 человек (более 50%) удовлетворены периодической оценкой, но при отборе кандидата на вакантную должность 6 работников не в состоянии определить свое отношения, а 2 человека недовольны процессом. Это свидетельствует о непригодной процедуре проверки персонала. Используется небольшое количество интересных методов для четкого установления профессиональных навыков.
Прежде всего 63,64% сотрудников рекомендуют пересмотреть систему оценки кандидатов на вакантную должность, разнообразить методы, используются руководством. По периодической оценки 72,73% персонала организации считает, что не нужно вводить новые изменения.
Проведенный SWOT-анализа в ООО «БАР» показал, что существуют определенные слабые стороны в системе оценки персонала. Стоит воспользоваться существующими возможностями для их преодоления и нейтрализации рисков.
На основе данных, полученных в ходе анализа процесса оценки персонала ООО «БАР», были определены следующие основные проблемы:
• неудовлетворенность работников организации процессом оценки персонала на вакантные должности;
• использование небольшого количества и достаточно субъективных методов оценки персонала.
Для совершенствования процесса оценки персонала в ООО «БАР» были предложены следующие мероприятия:
• разработка и внедрение карт компетенций для разных категорий персонала организации;
• разработка и внедрение алгоритма оценки персонала на основании компетентностного подхода;
• использование метода «тайный гость» для оценки персонала, занятого непосредственно основной деятельностью заведения.
Было определено, что реализация предложенных мероприятий позволит повысить товарооборот организации на 1484,25 тыс.руб. издержки для реализации предложенных мер совершенствования, составят 44,5 тыс.руб. Исходя из этого экономический эффект от реализации мер составит 1439,75 тыс.руб., а экономическая эффективность - 33,35 руб./руб. это подтверждает целесообразность внедрения предложенных мер в деятельность ООО «БАР».
Также реализация предложенных для ООО «БАР» приведет к формированию для персонала организации и социального эффекта, который раскрыт в данной работе.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
