Помощь студентам в учебе
Разработка мероприятий улучшающих бренд компании-работодателя
|
Введение 4
1 Теоретические основы формирования HR-брендинга компании 7
1.1 Понятие, цели и задачи HR-брендинга 7
1.2 Методы формирования HR-бренда компании 11
1.3 Показатели эффективности HR-брендинга 24
2 Анализ состояния HR-брендинга в компании ООО «Лабиринт-Волга» 29
2.1 Технико-экономическая характеристика компании 29
2.2 Применяемая компанией система управления имиджем на рынке труда 49
3 Разработка мероприятий улучшающих бренд компании-работодателя ООО
«Лабиринт-Волга» 55
3.1 Предлагаемые мероприятия, улучшающие бренд компании-
работодателя 55
3.2 Экономический эффект от предлагаемых мероприятий 63
Заключение 67
Список используемой литературы и используемых источников 70
Приложение А Анкета аудита НР-брендинга компании 74
Приложение Б Анкета опроса персонала компании для оценки внутреннего
имиджа компании 76
Приложение В Отчет о финансовых результатах ООО «Лабиринт-Волга» ... 79
1 Теоретические основы формирования HR-брендинга компании 7
1.1 Понятие, цели и задачи HR-брендинга 7
1.2 Методы формирования HR-бренда компании 11
1.3 Показатели эффективности HR-брендинга 24
2 Анализ состояния HR-брендинга в компании ООО «Лабиринт-Волга» 29
2.1 Технико-экономическая характеристика компании 29
2.2 Применяемая компанией система управления имиджем на рынке труда 49
3 Разработка мероприятий улучшающих бренд компании-работодателя ООО
«Лабиринт-Волга» 55
3.1 Предлагаемые мероприятия, улучшающие бренд компании-
работодателя 55
3.2 Экономический эффект от предлагаемых мероприятий 63
Заключение 67
Список используемой литературы и используемых источников 70
Приложение А Анкета аудита НР-брендинга компании 74
Приложение Б Анкета опроса персонала компании для оценки внутреннего
имиджа компании 76
Приложение В Отчет о финансовых результатах ООО «Лабиринт-Волга» ... 79
В современном мире тенденции развития бизнеса таковы, что стратегии, которые были эффективны еще в начале XXI века, теперь теряют свою эффективность, и даже могут вредить развитию компании. Во многом это связано со всевозрастающей конкуренцией между компаниями в различных сферах, не только за потребителей, но также и за ресурсы, основным из которых в наше время является персонал. Помимо материального вознаграждения, для соискателей на сегодня важны, к примеру, ясные перспективы для внутреннего роста, внутреннее устройство компании и ее менеджмент, возможности для профессионального и личностного роста, соблюдение компанией требований охраны труда. Все это привело к тому, что между компаниями появился новый вид конкурентной борьбы - имиджевый. Те компании, чья репутация (HR-бренд) высоко ценится не только бизнес-партнерами и потребителями, но также сотрудниками (текущими и потенциальными), может привлекать лучших кандидатов, меньше тратить времени на их поиск и затрат на их отбор и наем.
Еще одной особенностью современной имиджевой конкуренции является то, что, если компания не формирует сама свой внешний HR-бренд, за нее это сделают другие, например, конкуренты или собственный персонал. При этом рынку они донесут именно те мессенджи, которые посчитают нужными, и уже не важно, будет ли такая информация соответствовать тому имиджу, который выстраивает для себя руководство компании. Поэтому компании так важно не пускать формирование и управление HR-брендом на самотек, а взять данные процессы в свои руки.
Также необходимо отметить, что в настоящее время HR-брендинг в России активно развивается. Всего пять лет назад в Сети по запросу «HR- бренд» или «бренд работодателя» выдавались три-четыре ссылки, пройдя по которым можно было узнать о западном опыте, который, в основном, был обобщен в ставшей классикой книге Б. Минчингтона «Ваш бренд работодателя: привлекает, нанимает, удерживает», и который в значительной степени отличается от российских реалий.
Первые шаги в формировании собственного HR-бренда в России были сделаны крупными корпорациями, которые с разным уровнем успеха пытались адаптировать опыт зарубежных компаний к российскому менталитету и подходам к ведению бизнеса. В результате на сегодня можно говорить о том, что за прошедшие пять лет в сфере российского HR- брендинга достигнут определенный прогресс, а именно о появлении достаточно прогрессивных и эффективных проектах (собственные наработки) в формировании имиджа компании на рынке труда. При этом отличные результаты есть как у крупных, так и у небольших компаний.
В целом, на сегодня можно говорить о том, что в России сильным, проработанным HR-брендом обладают только около ста компаний, но данный процесс активно развивается, все больше переходя из столицы в регионы. Руководство многих компаний понимает, что развитие и управление таким инструментом, как HR-брендинг, несет для компании не только имиджевые бонусы, но также и финансовую экономию.
Целью работы является разработка мероприятий улучшающих бренд компании-работодателя.
Объектом исследования является ООО «Лабиринт-Волга».
Предметом исследования является бренд компании-работодателя.
В задачи работы входит:
- изучить теоретические основы формирования HR-брендинга компании;
- провести анализ состояния HR-брендинга в компании ООО «Лабиринт-Волга»;
- разработать мероприятия, улучшающие бренд компании-работодателя ООО «Лабиринт-Волга».
Применяемые в работе методы исследования: изучение литературы и документации, анализ, наблюдение, обобщение, опрос, анкетирование.
Информационная база исследования: статьи в периодических изданиях; электронные ресурсы; данные официального сайта компании; данные, предоставленные компанией (отчетность финансовая, отчетность статистическая, данные кадрового учета); данные наблюдения за деятельностью компании.
Работа представлена введением, тремя разделами, заключением, списком используемой литературы и используемых источников.
В первом разделе работы на теоретическом уровне рассмотрены: понятие, цели и задачи HR-брендинга компании, процессы управления НК- брендом, финансовая сторона HR-брендинга и критерии оценки его эффективности.
Во втором разделе работы проведена оценка деятельности, системы управления персоналом и имиджем на рынке труда в ООО «Лабиринт- Волга»: оценка за 2019-2021 гг. структуры, динамики движения и показателей эффективности управления персоналом, а также применяемая в компании система HR-брендинга.
В третьем разделе работы на основе данных второго раздела рассмотрены проблемы в сфере HR-брендинга компании, внесены предложения по ее совершенствованию, а также проведен расчет затрат на предложения и их экономическую эффективность.
Еще одной особенностью современной имиджевой конкуренции является то, что, если компания не формирует сама свой внешний HR-бренд, за нее это сделают другие, например, конкуренты или собственный персонал. При этом рынку они донесут именно те мессенджи, которые посчитают нужными, и уже не важно, будет ли такая информация соответствовать тому имиджу, который выстраивает для себя руководство компании. Поэтому компании так важно не пускать формирование и управление HR-брендом на самотек, а взять данные процессы в свои руки.
Также необходимо отметить, что в настоящее время HR-брендинг в России активно развивается. Всего пять лет назад в Сети по запросу «HR- бренд» или «бренд работодателя» выдавались три-четыре ссылки, пройдя по которым можно было узнать о западном опыте, который, в основном, был обобщен в ставшей классикой книге Б. Минчингтона «Ваш бренд работодателя: привлекает, нанимает, удерживает», и который в значительной степени отличается от российских реалий.
Первые шаги в формировании собственного HR-бренда в России были сделаны крупными корпорациями, которые с разным уровнем успеха пытались адаптировать опыт зарубежных компаний к российскому менталитету и подходам к ведению бизнеса. В результате на сегодня можно говорить о том, что за прошедшие пять лет в сфере российского HR- брендинга достигнут определенный прогресс, а именно о появлении достаточно прогрессивных и эффективных проектах (собственные наработки) в формировании имиджа компании на рынке труда. При этом отличные результаты есть как у крупных, так и у небольших компаний.
В целом, на сегодня можно говорить о том, что в России сильным, проработанным HR-брендом обладают только около ста компаний, но данный процесс активно развивается, все больше переходя из столицы в регионы. Руководство многих компаний понимает, что развитие и управление таким инструментом, как HR-брендинг, несет для компании не только имиджевые бонусы, но также и финансовую экономию.
Целью работы является разработка мероприятий улучшающих бренд компании-работодателя.
Объектом исследования является ООО «Лабиринт-Волга».
Предметом исследования является бренд компании-работодателя.
В задачи работы входит:
- изучить теоретические основы формирования HR-брендинга компании;
- провести анализ состояния HR-брендинга в компании ООО «Лабиринт-Волга»;
- разработать мероприятия, улучшающие бренд компании-работодателя ООО «Лабиринт-Волга».
Применяемые в работе методы исследования: изучение литературы и документации, анализ, наблюдение, обобщение, опрос, анкетирование.
Информационная база исследования: статьи в периодических изданиях; электронные ресурсы; данные официального сайта компании; данные, предоставленные компанией (отчетность финансовая, отчетность статистическая, данные кадрового учета); данные наблюдения за деятельностью компании.
Работа представлена введением, тремя разделами, заключением, списком используемой литературы и используемых источников.
В первом разделе работы на теоретическом уровне рассмотрены: понятие, цели и задачи HR-брендинга компании, процессы управления НК- брендом, финансовая сторона HR-брендинга и критерии оценки его эффективности.
Во втором разделе работы проведена оценка деятельности, системы управления персоналом и имиджем на рынке труда в ООО «Лабиринт- Волга»: оценка за 2019-2021 гг. структуры, динамики движения и показателей эффективности управления персоналом, а также применяемая в компании система HR-брендинга.
В третьем разделе работы на основе данных второго раздела рассмотрены проблемы в сфере HR-брендинга компании, внесены предложения по ее совершенствованию, а также проведен расчет затрат на предложения и их экономическую эффективность.
Таким образом, цели, поставленные в начале исследования, достигнуты, а задачи - решены. По результатам исследования были получены следующие выводы.
HR-бренд представляет собой образ компании на рынке труда как работодателя, который всплывает в сознании настоящих, бывших и потенциальных работников компании при ее упоминании. Необходимо различать HR-бренд от HR-брендинга, под которым понимают процесс целенаправленного создания в сфере управления персоналом и поддержания в компании благоприятного имиджа. Сильный HR-бренд работодателя - эффективный и практичный инструмент, который работает на привлечение, мотивацию и удержание персонала.
Результатом разработки компанией собственного HR-бренда является формирование EVP (адресованного ценностного предложения работодателя для интересующей компанию целевой аудитории). Помимо EVP, необходимо разработать креативную концепцию.
Для решения допущенных компанией при формировании и управлении HR-брендом проблем современная практика предлагает различные инструменты, способные устранить полностью или значительно снизить остроту имеющихся проблем. При этом для успеха в решении проблем и применении доступных компании инструментов необходимо, чтобы основной ценностью для компании был именно человеческий капитал.
Практическая часть работы выполнена на примере ООО «Лабиринт- Волга», которое владеет франчайзинговыми магазинами марки «Красное и Белое» в Нижегородской области.
Несмотря на сокращение численности, структура персонала компании в рассматриваемом периоде является стабильной. Наибольшие доли в структуре занимают такие категории, как: основной и вспомогательный персонал.
Основные тенденции в структуре персонала компании: преобладание мужчин и лиц с высшим образованием, привлечение множества молодых специалистов при одновременном снижении работников с длительным стажем работы в компании; высокая текучесть среди основного персонала.
В рассматриваемом периоде происходил постоянный рост как среднего по компании уровня заработной платы, так и по отдельным категориям персонала. Наибольший прирост уровня заработной платы произошел по таким категориям, как: основной и вспомогательный персонал.
Помимо роста фонда оплаты труда росла также сумма прочих затрат на персонал, особенно на: проведение ежегодных медицинских осмотров; приобретение спецсредств, специальной одежды и средств индивидуальной защиты; поиск, подбор и найм персонала.
Фактически компания HR-брендингом не занимается, EVP и креативная концепция не сформированы. Элементов внутреннего HR-бренда больше, чем элементов внешнего HR-бренда. Соотношение спроса и предложения на рынке труда позволяет компании не заниматься собственным HR-брендом, прибегая к точечному поиску только наиболее востребованных и дефицитных для своей специализации работников. При этом средняя стоимость затрат компании на подбор и найм персонала ежегодно возрастает. Кроме того, такой подход к управлению собственного HR-бренда не позволяет компании привлекать и удерживать необходимых ей специалистов.
Предложенная компании система HR-брендинга основана на определенной стратегии, и формироваться как из внутренних, так и внешних элементов, которым должно уделяться равное внимание.
Предлагаемое EVP компании: «Политика компании не ограничивает сотрудников в своем развитии». Креативная концепция должна включать слоган, серию рекламных роликов о компании как о работодателе.
В состав креативного оформления должен быть включен слоган, к примеру, следующего содержания: «Работай и развивайся вместе с нами!»
В качестве каналов поставки следует рассматривать, в основном, Сеть, поскольку все сейчас ищут всю необходимую информацию в Сети. Основное направление распространения рекламных материалов - через социальные сети, профессиональные сети, сайты, специализирующиеся на подборе персонала и поиске соискателями работы. Также можно использовать рекламные баннеры в Сети. Такие баннеры могут содержать слоган, а также ссылку, перейдя по которой можно просмотреть рекламный ролик о компании как о работодателе.
Многие из предлагаемых инструментов требуют единоразового их применения, другие же инструменты должны применяться в HR-брендинге на постоянной основе. Большая часть из предлагаемых инструментов не будет для компании затратными, но также предлагаются к реализации инструменты, которые потребуют от компании определенных финансовых затрат.
Планируемая сумма затрат на выполнение предлагаемых направлений составляет 355 тыс. руб., что намного ниже суммы экономии - 801 тыс. руб.
Предлагаемые мероприятия могут применяться как комплексно, так и по отдельным направлениям. Наибольший эффект может быть достигнут от комплексного их применения.
HR-бренд представляет собой образ компании на рынке труда как работодателя, который всплывает в сознании настоящих, бывших и потенциальных работников компании при ее упоминании. Необходимо различать HR-бренд от HR-брендинга, под которым понимают процесс целенаправленного создания в сфере управления персоналом и поддержания в компании благоприятного имиджа. Сильный HR-бренд работодателя - эффективный и практичный инструмент, который работает на привлечение, мотивацию и удержание персонала.
Результатом разработки компанией собственного HR-бренда является формирование EVP (адресованного ценностного предложения работодателя для интересующей компанию целевой аудитории). Помимо EVP, необходимо разработать креативную концепцию.
Для решения допущенных компанией при формировании и управлении HR-брендом проблем современная практика предлагает различные инструменты, способные устранить полностью или значительно снизить остроту имеющихся проблем. При этом для успеха в решении проблем и применении доступных компании инструментов необходимо, чтобы основной ценностью для компании был именно человеческий капитал.
Практическая часть работы выполнена на примере ООО «Лабиринт- Волга», которое владеет франчайзинговыми магазинами марки «Красное и Белое» в Нижегородской области.
Несмотря на сокращение численности, структура персонала компании в рассматриваемом периоде является стабильной. Наибольшие доли в структуре занимают такие категории, как: основной и вспомогательный персонал.
Основные тенденции в структуре персонала компании: преобладание мужчин и лиц с высшим образованием, привлечение множества молодых специалистов при одновременном снижении работников с длительным стажем работы в компании; высокая текучесть среди основного персонала.
В рассматриваемом периоде происходил постоянный рост как среднего по компании уровня заработной платы, так и по отдельным категориям персонала. Наибольший прирост уровня заработной платы произошел по таким категориям, как: основной и вспомогательный персонал.
Помимо роста фонда оплаты труда росла также сумма прочих затрат на персонал, особенно на: проведение ежегодных медицинских осмотров; приобретение спецсредств, специальной одежды и средств индивидуальной защиты; поиск, подбор и найм персонала.
Фактически компания HR-брендингом не занимается, EVP и креативная концепция не сформированы. Элементов внутреннего HR-бренда больше, чем элементов внешнего HR-бренда. Соотношение спроса и предложения на рынке труда позволяет компании не заниматься собственным HR-брендом, прибегая к точечному поиску только наиболее востребованных и дефицитных для своей специализации работников. При этом средняя стоимость затрат компании на подбор и найм персонала ежегодно возрастает. Кроме того, такой подход к управлению собственного HR-бренда не позволяет компании привлекать и удерживать необходимых ей специалистов.
Предложенная компании система HR-брендинга основана на определенной стратегии, и формироваться как из внутренних, так и внешних элементов, которым должно уделяться равное внимание.
Предлагаемое EVP компании: «Политика компании не ограничивает сотрудников в своем развитии». Креативная концепция должна включать слоган, серию рекламных роликов о компании как о работодателе.
В состав креативного оформления должен быть включен слоган, к примеру, следующего содержания: «Работай и развивайся вместе с нами!»
В качестве каналов поставки следует рассматривать, в основном, Сеть, поскольку все сейчас ищут всю необходимую информацию в Сети. Основное направление распространения рекламных материалов - через социальные сети, профессиональные сети, сайты, специализирующиеся на подборе персонала и поиске соискателями работы. Также можно использовать рекламные баннеры в Сети. Такие баннеры могут содержать слоган, а также ссылку, перейдя по которой можно просмотреть рекламный ролик о компании как о работодателе.
Многие из предлагаемых инструментов требуют единоразового их применения, другие же инструменты должны применяться в HR-брендинге на постоянной основе. Большая часть из предлагаемых инструментов не будет для компании затратными, но также предлагаются к реализации инструменты, которые потребуют от компании определенных финансовых затрат.
Планируемая сумма затрат на выполнение предлагаемых направлений составляет 355 тыс. руб., что намного ниже суммы экономии - 801 тыс. руб.
Предлагаемые мероприятия могут применяться как комплексно, так и по отдельным направлениям. Наибольший эффект может быть достигнут от комплексного их применения.
Подобные работы
- Разработка мероприятий, улучшающих бренд компании-работодателя
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4100 р. Год сдачи: 2023 - Разработка мероприятий улучшающих HR-бренд компании-работодателя
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2021 - Разработка мероприятий, улучшающих HR-бренд компании-работодателя (на примере ООО «РОМЕКС-ПС»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2023