Помощь студентам в учебе
Совершенствование подготовки и переподготовке государственных служащих в городе Москве (Московский Гуманитарный Университет)
|
Объект исследования - Префектура Юго-Восточного административного округа города Москвы .
Проведен анализ деятельности за 2018-2021 годы.
Введение 3
1. Теоретические основы государственной кадровой политики и формирование кадрового потенциала государственного управления. 5
1.1 Понятие и сущность организации труда государственных гражданских служащих 5
1.2 Правовые основы организации труда государственных гражданских служащих 9
2. Совершенствование работы с кадрами гражданских государственных служащих (на примере префектуры ЮВАО г. Москвы ) 14
2.1 Характеристика кадрового состава префектуры ЮВАО г. Москвы 14
2.2 Текущие проблемы развития и реализации кадров префектуры ЮВАО г. Москвы 18
2.3 Разработка рекомендаций по управлению человеческими ресурсами префектуры ЮВАО г. Москвы 23
Заключение 38
Список литературы 41
Проведен анализ деятельности за 2018-2021 годы.
Введение 3
1. Теоретические основы государственной кадровой политики и формирование кадрового потенциала государственного управления. 5
1.1 Понятие и сущность организации труда государственных гражданских служащих 5
1.2 Правовые основы организации труда государственных гражданских служащих 9
2. Совершенствование работы с кадрами гражданских государственных служащих (на примере префектуры ЮВАО г. Москвы ) 14
2.1 Характеристика кадрового состава префектуры ЮВАО г. Москвы 14
2.2 Текущие проблемы развития и реализации кадров префектуры ЮВАО г. Москвы 18
2.3 Разработка рекомендаций по управлению человеческими ресурсами префектуры ЮВАО г. Москвы 23
Заключение 38
Список литературы 41
Актуальность темы обусловлена тем, что в современных условиях подготовка и развитие кадрового состава служащих является востребованным процессом, который характеризуется непрерывным обновлением методов реализации. Реализация эффективных методов отбора, оценки и подготовки кадров государственной гражданской службы является условием для комплексного расширения, как профессиональных знаний, так и практического опыта по эффективному кадровому управлению в системе государственной службы РФ. Эффективность функционирования органов государственного управления в современных условиях напрямую обуславливается фактическим уровнем профессионального развития всех служащих. Развитие технологий и методов подготовки кадров для формирования и развития региональных органов госуправления является одним из базовых инструментов повышения уровня эффективности осуществления на практике государственного управления. На сегодняшний день персонал государственной службы недостаточно подготовлен к инновационной деятельности, проведению общественных реформ. Существующие подходы к профессиональному обучению государственных служащих не в полной мере соответствуют современным требованиям, стандартам и ценностям новой государственной кадровой политики.
Необходимость решения этой проблемы обуславливает актуальность изучения отечественного и зарубежного опыта профессионального обучения государственных служащих.
Следовательно, организованный и целенаправленный процесс развития методов подготовки кадров служащих в зависимости от совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков служащих следует считать необходимым элементом системы обеспечения возможности эффективного выполнения задач, возложенных на систему государственного управления в современных условиях.
Объект курсовой работы: система государственного управления в вопросах подготовки и переподготовки государственных служащих.
Предмет курсовой работы: исследование организационно-структурных отношений, возникающих в процессе совершенствования подготовки и переподготовке государственных служащих на региональном уровне в городе Москве.
Цель: исследовать деятельность префектуры ЮВАО г. Москвы по подготовке и переподготовке государственных служащих и разработать мероприятия по совершенствованию системы подготовки госслужащих на основе использования новых форм массового переобучения новыми программными продуктами в городе Москве.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
изучить теоретические основы подготовки госслужащих РФ, г. Москве;
проанализировать состояние управления госслужащими на региональном уровне г. Москвы;
разработать предложения по совершенствования использования новых форм массового переобучения новыми программными продуктами г. Москвы;
выполнить оценку вероятного социального эффекта от внедрения разработанных мероприятий.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
Необходимость решения этой проблемы обуславливает актуальность изучения отечественного и зарубежного опыта профессионального обучения государственных служащих.
Следовательно, организованный и целенаправленный процесс развития методов подготовки кадров служащих в зависимости от совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков служащих следует считать необходимым элементом системы обеспечения возможности эффективного выполнения задач, возложенных на систему государственного управления в современных условиях.
Объект курсовой работы: система государственного управления в вопросах подготовки и переподготовки государственных служащих.
Предмет курсовой работы: исследование организационно-структурных отношений, возникающих в процессе совершенствования подготовки и переподготовке государственных служащих на региональном уровне в городе Москве.
Цель: исследовать деятельность префектуры ЮВАО г. Москвы по подготовке и переподготовке государственных служащих и разработать мероприятия по совершенствованию системы подготовки госслужащих на основе использования новых форм массового переобучения новыми программными продуктами в городе Москве.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
изучить теоретические основы подготовки госслужащих РФ, г. Москве;
проанализировать состояние управления госслужащими на региональном уровне г. Москвы;
разработать предложения по совершенствования использования новых форм массового переобучения новыми программными продуктами г. Москвы;
выполнить оценку вероятного социального эффекта от внедрения разработанных мероприятий.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
Институт государственной службы Российской Федерации предусматривает право государственных служащих на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Финансирование государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировка государственных служащих осуществляется за счет средств, которые выделяются из государственного бюджета федеральному органу исполнительной власти. Во время обучения за государственным служащим хранится должность и материальное обеспечение.
На обучение государственные служащие направляются исходя из следующих оснований:
- карьерный рост - назначение государственного служащего на другую должность по конкурсу;
- включение государственного служащего в кадровый резерв на замещение должности на конкурсной основе;
- решение аттестационной комиссии о соответствии должности, которую он замещает, при условии успешного освоения образовательной программы.
Дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка) предоставляет возможность государственным гражданским служащим:
- приобрести дополнительные знания и навыки, необходимые для осуществления нового вида профессиональной служебной деятельности (профессиональная переподготовка);
- обновить знания и совершенствовать навыки в связи с повышением требований к уровню квалификации служащих, освоить новые способы решения профессиональных задач (повышение квалификации);
- закрепить теоретические знания, приобрести практические навыки и умения для эффективного использования их при исполнении государственными гражданскими и муниципальными служащими должностных обязанностях (стажировка);
- получить навыки эффективных коммуникаций в деловом, профессиональном и личном общении;
- ознакомиться с тенденциями развития государственного и муниципального управления, технологиями эффективности;
- обсудить наиболее актуальные темы, затрагивающие сферу служебной деятельности с ведущими преподавателями, специалистами - практиками, а также с другими участниками обучения.
Профессиональная переподготовка государственных служащих Российской Федерации осуществляется с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от профессиональной деятельности и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий, что способствует реализации прав граждан на образование и решает проблему кадрового обеспечения экономических реформ. Ведь дистанционное образование, в первую очередь, наиболее эффективно в тех случаях, когда необходимо охватить максимальную аудиторию при ограниченных ресурсах.
Система подготовки, переподготовки и стажировки государственных служащих в Российской Федерации сориентирована на получение профессионального образования по государственному управлению на базе не только высшего, но и среднего образования.
Таким образом, в Российской Федерации уделяется значительное внимание подготовке высококвалифицированных кадров государственного управления. Однако профессиональное обучение эффективно тогда, когда после прохождения обучения гражданские служащие будут способны профессионально выполнять возложенные на них обязанности, применяя при этом полученные знания, умения, навыки. Эффективность профессионального обучения гражданских служащих также зависит от многих факторов, среди которых важное место занимают изучение образовательных потребностей этой категории слушателей, методологическое сопровождение программ повышения квалификации и организация обучения.
Анализ дополнительного образования государственных служащих показывает, что основным назначением повышения квалификации является повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации сотрудника по замещаемой должности. В то же время ни представители кадровых служб, ни непосредственный руководитель государственного служащего не определяют, каких целей они хотят достичь, направляя сотрудника на повышение квалификации, какого именно обучения требуется и по какой тематике. Работа кадровой службы ограничивается только определением количественных показателей потребностей и составлением списков лиц гражданских служащих, отобранных для прохождения повышения квалификации, т.е. основной критерий - это сотрудник обязан повысить свою квалификацию один раз в несколько лет. При этом не принимаются во внимание никакие иные критерии - ни показатели работы сотрудника, ни его знание, навыки, опыт и умения, т.е. на повышение квалификации направляются сотрудники, которые в ней возможно еще и не нуждаются. Такой подход представляется неверным.
На обучение государственные служащие направляются исходя из следующих оснований:
- карьерный рост - назначение государственного служащего на другую должность по конкурсу;
- включение государственного служащего в кадровый резерв на замещение должности на конкурсной основе;
- решение аттестационной комиссии о соответствии должности, которую он замещает, при условии успешного освоения образовательной программы.
Дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка) предоставляет возможность государственным гражданским служащим:
- приобрести дополнительные знания и навыки, необходимые для осуществления нового вида профессиональной служебной деятельности (профессиональная переподготовка);
- обновить знания и совершенствовать навыки в связи с повышением требований к уровню квалификации служащих, освоить новые способы решения профессиональных задач (повышение квалификации);
- закрепить теоретические знания, приобрести практические навыки и умения для эффективного использования их при исполнении государственными гражданскими и муниципальными служащими должностных обязанностях (стажировка);
- получить навыки эффективных коммуникаций в деловом, профессиональном и личном общении;
- ознакомиться с тенденциями развития государственного и муниципального управления, технологиями эффективности;
- обсудить наиболее актуальные темы, затрагивающие сферу служебной деятельности с ведущими преподавателями, специалистами - практиками, а также с другими участниками обучения.
Профессиональная переподготовка государственных служащих Российской Федерации осуществляется с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от профессиональной деятельности и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий, что способствует реализации прав граждан на образование и решает проблему кадрового обеспечения экономических реформ. Ведь дистанционное образование, в первую очередь, наиболее эффективно в тех случаях, когда необходимо охватить максимальную аудиторию при ограниченных ресурсах.
Система подготовки, переподготовки и стажировки государственных служащих в Российской Федерации сориентирована на получение профессионального образования по государственному управлению на базе не только высшего, но и среднего образования.
Таким образом, в Российской Федерации уделяется значительное внимание подготовке высококвалифицированных кадров государственного управления. Однако профессиональное обучение эффективно тогда, когда после прохождения обучения гражданские служащие будут способны профессионально выполнять возложенные на них обязанности, применяя при этом полученные знания, умения, навыки. Эффективность профессионального обучения гражданских служащих также зависит от многих факторов, среди которых важное место занимают изучение образовательных потребностей этой категории слушателей, методологическое сопровождение программ повышения квалификации и организация обучения.
Анализ дополнительного образования государственных служащих показывает, что основным назначением повышения квалификации является повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации сотрудника по замещаемой должности. В то же время ни представители кадровых служб, ни непосредственный руководитель государственного служащего не определяют, каких целей они хотят достичь, направляя сотрудника на повышение квалификации, какого именно обучения требуется и по какой тематике. Работа кадровой службы ограничивается только определением количественных показателей потребностей и составлением списков лиц гражданских служащих, отобранных для прохождения повышения квалификации, т.е. основной критерий - это сотрудник обязан повысить свою квалификацию один раз в несколько лет. При этом не принимаются во внимание никакие иные критерии - ни показатели работы сотрудника, ни его знание, навыки, опыт и умения, т.е. на повышение квалификации направляются сотрудники, которые в ней возможно еще и не нуждаются. Такой подход представляется неверным.