Помощь студентам в учебе
Трудовые споры и пути их разрешения
|
Введение 4
Глава 1 История развития трудового законодательства в сфере разрешения трудовых споров 6
1.1 История развития трудового законодательства в сфере разрешения
трудовых споров зарубежных стран и россии 6
Глава 2 Общая характеристика трудовых споров 14
2.1 Понятия и виды трудовых споров 14
2.2 Классификация трудовых споров 20
Глава 3 Проблемы трудового законодательства в сфере урегулирования трудовых споров и пути их решения 25
3.1 Проблемы трудового законодательства в сфере урегулирования трудовых
споров 25
3.2 Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров 46
3.3 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров 53
Заключение 60
Список используемых источников
Глава 1 История развития трудового законодательства в сфере разрешения трудовых споров 6
1.1 История развития трудового законодательства в сфере разрешения
трудовых споров зарубежных стран и россии 6
Глава 2 Общая характеристика трудовых споров 14
2.1 Понятия и виды трудовых споров 14
2.2 Классификация трудовых споров 20
Глава 3 Проблемы трудового законодательства в сфере урегулирования трудовых споров и пути их решения 25
3.1 Проблемы трудового законодательства в сфере урегулирования трудовых
споров 25
3.2 Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров 46
3.3 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров 53
Заключение 60
Список используемых источников
Актуальность данной работы состоит в том, что трудовые споры и конфликты, сегодня являются частью повседневной юридической практики не только в Российской Федерации, но и во всем мире. О них мы регулярно слышим из многочисленных средств массовой информации, будь то, интернет, радио, телевидение, газеты или же сталкиваемся с ними на практике. В последние несколько лет на фоне политических и экономических проблем отслеживается обострение характера трудовых споров, в них прослеживаются основные социально-экономические процессы, происходящие в обществе.
Трудовой спор, как правило, начинается с действительного или мнимого трудового правонарушения в области увольнения, найма, оплаты труда и т.д. В зависимости от того между кем возникает трудовой конфликт, между работодателем и отдельным работником или работодателем и группой
Цель работы в исследовании путей разрешения трудовых споров на основе законодательства Российской Федерации.
На разных стадиях трудовых отношений часто происходят столкновения интересов работодателя и работника, что в свою очередь приводит к возникновению трудовых конфликтов, которые требуют своего решения. Очень часто на практике происходят нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, в результате которых и зарождаются индивидуальные и коллективные трудовые споры. Они могут рассматриваться в суде или комиссиях по трудовым спорам (КТС), или же в примирительных комиссиях через посредников, а также трудовых арбитражах.
В процессе исследования планируется решить следующие задачи:
1. Изучить понятия, виды индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также разобраться в причинах их возникновений.
2. Изучить порядок рассмотрения трудовых споров.
3. Проанализировать и изучить пути разрешения трудовых споров.
4. Проанализировать проблемы законодательства РФ в сфере разрешения трудовых споров и предложить способы их решения.
Объектом исследования выступают общественные отношения, формирующиеся в сфере трудовых споров.
Предмет исследования - нормы права, которые закрепляют правовой режим трудовых споров, нормы трудового законодательства в сфере регулирования трудовых споров.
Методы исследования - Проведение анализа действующего законодательства, классификация трудовых споров, системный анализ процедуры разрешения трудовых споров.
В исследовании использовались работы таких авторов как, Е.Г. Делегеоз, Рашидова А.И., Чернышева Л.А., Каминская П.Д. и другие.
В качестве нормативной основы исследования использовались, Трудовой кодекс Российской Федерации в редакции от 2019 года, Кодекс законов о труде Российской Федерации от 1971 года, Налоговый кодекс Российской Федерации в редакции от 2019 года, Конституция Российской Федерации с учетом современных поправок, а также другие нормативно-правовые акты.
Научная новизна данного исследования состоит в выявлении актуальных проблем трудового законодательства и нахождении решений этих проблем. Теоретическая значимость данного исследования состоит в тщательном изучении имеющегося теоретического материала в сфере трудовых споров, его анализ и систематизация и выведение выводов в целях дополнить теоретический материал данной области права. Практическая значимость данного исследования заключается в анализе трудового законодательства и судебной практики в сфере разрешения трудовых споров в целях выделения проблем законодательства в данной области и нахождения возможного решения выделенных проблем.
Данная дипломная работа состоит из трех глав, которые были подразделены в целом на восемь параграфов, введения, заключения и списка используемых источников.
Трудовой спор, как правило, начинается с действительного или мнимого трудового правонарушения в области увольнения, найма, оплаты труда и т.д. В зависимости от того между кем возникает трудовой конфликт, между работодателем и отдельным работником или работодателем и группой
Цель работы в исследовании путей разрешения трудовых споров на основе законодательства Российской Федерации.
На разных стадиях трудовых отношений часто происходят столкновения интересов работодателя и работника, что в свою очередь приводит к возникновению трудовых конфликтов, которые требуют своего решения. Очень часто на практике происходят нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, в результате которых и зарождаются индивидуальные и коллективные трудовые споры. Они могут рассматриваться в суде или комиссиях по трудовым спорам (КТС), или же в примирительных комиссиях через посредников, а также трудовых арбитражах.
В процессе исследования планируется решить следующие задачи:
1. Изучить понятия, виды индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также разобраться в причинах их возникновений.
2. Изучить порядок рассмотрения трудовых споров.
3. Проанализировать и изучить пути разрешения трудовых споров.
4. Проанализировать проблемы законодательства РФ в сфере разрешения трудовых споров и предложить способы их решения.
Объектом исследования выступают общественные отношения, формирующиеся в сфере трудовых споров.
Предмет исследования - нормы права, которые закрепляют правовой режим трудовых споров, нормы трудового законодательства в сфере регулирования трудовых споров.
Методы исследования - Проведение анализа действующего законодательства, классификация трудовых споров, системный анализ процедуры разрешения трудовых споров.
В исследовании использовались работы таких авторов как, Е.Г. Делегеоз, Рашидова А.И., Чернышева Л.А., Каминская П.Д. и другие.
В качестве нормативной основы исследования использовались, Трудовой кодекс Российской Федерации в редакции от 2019 года, Кодекс законов о труде Российской Федерации от 1971 года, Налоговый кодекс Российской Федерации в редакции от 2019 года, Конституция Российской Федерации с учетом современных поправок, а также другие нормативно-правовые акты.
Научная новизна данного исследования состоит в выявлении актуальных проблем трудового законодательства и нахождении решений этих проблем. Теоретическая значимость данного исследования состоит в тщательном изучении имеющегося теоретического материала в сфере трудовых споров, его анализ и систематизация и выведение выводов в целях дополнить теоретический материал данной области права. Практическая значимость данного исследования заключается в анализе трудового законодательства и судебной практики в сфере разрешения трудовых споров в целях выделения проблем законодательства в данной области и нахождения возможного решения выделенных проблем.
Данная дипломная работа состоит из трех глав, которые были подразделены в целом на восемь параграфов, введения, заключения и списка используемых источников.
Результаты данной исследовательской работы показали, что на данный момент, решение конфликтов через суд невыгодно в первую очередь для работника т.к. судебная практика свидетельствует о предпочтении судами стороны работодателя, даже в самых неоднозначных случаях, доходит даже до игнорирования свидетельских показаний которые были даны в пользу работника. Однако стоит отметить, что подобный способ решения спора невыгоден также и для работодателя, ведь остальная часть коллектива тоже наблюдает за проходящим судебным процессом, что в целом, негативно влияет на мораль, а, следовательно, и на работоспособность коллектива. В связи с ранее сказанным, хочется отметить, что решение трудового спора мирным досудебным путем всегда является наиболее предпочтительным вариантом.
В процессе данной исследовательской работы были выделены следующие проблемы трудового законодательства в сфере разрешения трудовых споров:
1. Суды стали намного чаще вставать на сторону работодателя, например в делах, об оспаривании увольнения по принуждению. Даже в случаях, когда с работником вели переговоры сотрудники службы безопасности работодателя. К сожалению, данная проблема, на данный момент, пока что, не представляется решаемой, потому что корень ее в том, что практически невозможно доказать факт оказания подобного давления на работника. В каждом конкретном случае работник должен сам быть морально готов сопротивляться давлению со стороны работодателя и действовать, прежде всего, в своих собственных интересах, в рамках законодательства. Можно отметить, что помочь решению данной проблемы могут,
а. Внесение изменений в статью 210 Трудового кодекса РФ , т.е. добавить методы защиты от психологического насилия в качестве направления государственной политики в области охраны труда.
б. Добавить работодателю, на правовом уровне, обязанность противодействия моббингу.
в. Внести гарантии права работников на защиту своего достоинства и психологического здоровья в систему гарантий прав работника на труд.
г. Еще мы бы рекомендовали проведение тренингов и семинаров о моббинге для его предотвращения
2. Суды стали уходить от того чтобы брать формальные основания в расчет при оценке документов. Например, работодатель делает выговор работнику, тот в ответ заявляет, что не знаком с теми внутренними документами, в которых указаны правила им нарушенные, а на копиях данных документов отсутствует подпись работника. И если еще в 2014-2016 годах суд, скорее всего, встал бы на сторону работника, то сейчас с большей долей вероятности, суд вынесет решение в пользу работодателя.
3. Статья 134 Трудового Кодекса Российской Федерации на практике не работает, об этом можно судить из судебной практики, вместо того чтобы занимать позицию работника о том что работодатель обязан проводить индексацию заработной платы, суды проводят изучение наличия премий, каких либо реальных размеров заработной платы. И по итогу, если работодатель, каким либо образом проводит реальное увеличение заработной платы, то суд встает на его сторону, указывая, что Трудовой кодекс не устанавливает четкие указания к порядку индексации, а значит, работодатель может провести индексацию заработной платы любыми доступными способами. В качестве решения данной проблемы мы рекомендуем, внести законодательные изменения в Трудовой кодекс, например в 134 статью Трудового кодекса Российской Федерации и обязать работодателя фактически индексировать заработную плату и отрегулировать механизм индексации.
4. В качестве отдельной проблемы хотелось бы выделить, так называемый «моббинг», В качестве правовых методов мы можем предложить:
а. Внесение изменений в статью 210 Трудового кодекса РФ, т.е. добавить методы защиты от психологического насилия в качестве направления государственной политики в области охраны труда.
б. Добавить работодателю, на правовом уровне, обязанность противодействия моббингу.
в. Внести гарантии права работников на защиту своего достоинства и психологического здоровья в систему гарантий прав работника на труд.
4. Чрезмерное значение придается рассмотрению споров в арбитраже, по нашему мнению гораздо большего внимания заслуживает процедура разрешения спора с использованием посредничества, грамотный посредник может помочь сторонам понять позиции друг друга и всесторонне посмотреть на трудовой спор, а следовательно повышаются шансы прийти к какому-нибудь компромиссу, мирному соглашению. Когда же дело рассматривается через трудовой арбитраж, речи о компромиссе, как правило, не идет, и победу в трудовых спорах одерживает одна сторона, однако сложно представить, как именно будут продолжаться трудовые отношения между сторонами после такого рассмотрения их спора, вероятнее всего, благотворные трудовые отношения между ними будут уже невозможны.
5. Деятельность комиссий по трудовым спорам на предприятиях, как мы считаем, представляется малоэффективной в связи с их пристрастностью при рассмотрении коллективного трудового спора, ведь все члены комиссии являются работниками того самого работодателя который является одной из сторон конфликта. Таким образом, работодатель имеет определенное влияние на членов комиссии, через их рабочие места и их заработную плату, данное влияние создает угрозу того, что члены КТС с большей вероятностью займут сторону работодателя, так как будут бояться последствий со стороны работодателя вплоть до нахождения формальной причины увольнения. Разумеется, не меньшие вопросы вызывает и компетентность членов комиссии, так как чаще всего у них нет юридического образования или каких либо серьезных знаний в области трудового права.
6. В правовой системе РФ отсутствует разграничение между спорами о правах и спорами, об интересах в рамках коллективных трудовых споров, является проблемой, поскольку методы, применяемые к ним обоим хорошо подходят для разрешения споров об интересах, но в случае применения тех же методов (Переговоры в примирительной комиссии, посредничество, трудовой арбитраж) для урегулирования коллективных споров о трудовых правах их качественное и всестороннее рассмотрение не обеспечивается.
В процессе данной исследовательской работы были выделены следующие проблемы трудового законодательства в сфере разрешения трудовых споров:
1. Суды стали намного чаще вставать на сторону работодателя, например в делах, об оспаривании увольнения по принуждению. Даже в случаях, когда с работником вели переговоры сотрудники службы безопасности работодателя. К сожалению, данная проблема, на данный момент, пока что, не представляется решаемой, потому что корень ее в том, что практически невозможно доказать факт оказания подобного давления на работника. В каждом конкретном случае работник должен сам быть морально готов сопротивляться давлению со стороны работодателя и действовать, прежде всего, в своих собственных интересах, в рамках законодательства. Можно отметить, что помочь решению данной проблемы могут,
а. Внесение изменений в статью 210 Трудового кодекса РФ , т.е. добавить методы защиты от психологического насилия в качестве направления государственной политики в области охраны труда.
б. Добавить работодателю, на правовом уровне, обязанность противодействия моббингу.
в. Внести гарантии права работников на защиту своего достоинства и психологического здоровья в систему гарантий прав работника на труд.
г. Еще мы бы рекомендовали проведение тренингов и семинаров о моббинге для его предотвращения
2. Суды стали уходить от того чтобы брать формальные основания в расчет при оценке документов. Например, работодатель делает выговор работнику, тот в ответ заявляет, что не знаком с теми внутренними документами, в которых указаны правила им нарушенные, а на копиях данных документов отсутствует подпись работника. И если еще в 2014-2016 годах суд, скорее всего, встал бы на сторону работника, то сейчас с большей долей вероятности, суд вынесет решение в пользу работодателя.
3. Статья 134 Трудового Кодекса Российской Федерации на практике не работает, об этом можно судить из судебной практики, вместо того чтобы занимать позицию работника о том что работодатель обязан проводить индексацию заработной платы, суды проводят изучение наличия премий, каких либо реальных размеров заработной платы. И по итогу, если работодатель, каким либо образом проводит реальное увеличение заработной платы, то суд встает на его сторону, указывая, что Трудовой кодекс не устанавливает четкие указания к порядку индексации, а значит, работодатель может провести индексацию заработной платы любыми доступными способами. В качестве решения данной проблемы мы рекомендуем, внести законодательные изменения в Трудовой кодекс, например в 134 статью Трудового кодекса Российской Федерации и обязать работодателя фактически индексировать заработную плату и отрегулировать механизм индексации.
4. В качестве отдельной проблемы хотелось бы выделить, так называемый «моббинг», В качестве правовых методов мы можем предложить:
а. Внесение изменений в статью 210 Трудового кодекса РФ, т.е. добавить методы защиты от психологического насилия в качестве направления государственной политики в области охраны труда.
б. Добавить работодателю, на правовом уровне, обязанность противодействия моббингу.
в. Внести гарантии права работников на защиту своего достоинства и психологического здоровья в систему гарантий прав работника на труд.
4. Чрезмерное значение придается рассмотрению споров в арбитраже, по нашему мнению гораздо большего внимания заслуживает процедура разрешения спора с использованием посредничества, грамотный посредник может помочь сторонам понять позиции друг друга и всесторонне посмотреть на трудовой спор, а следовательно повышаются шансы прийти к какому-нибудь компромиссу, мирному соглашению. Когда же дело рассматривается через трудовой арбитраж, речи о компромиссе, как правило, не идет, и победу в трудовых спорах одерживает одна сторона, однако сложно представить, как именно будут продолжаться трудовые отношения между сторонами после такого рассмотрения их спора, вероятнее всего, благотворные трудовые отношения между ними будут уже невозможны.
5. Деятельность комиссий по трудовым спорам на предприятиях, как мы считаем, представляется малоэффективной в связи с их пристрастностью при рассмотрении коллективного трудового спора, ведь все члены комиссии являются работниками того самого работодателя который является одной из сторон конфликта. Таким образом, работодатель имеет определенное влияние на членов комиссии, через их рабочие места и их заработную плату, данное влияние создает угрозу того, что члены КТС с большей вероятностью займут сторону работодателя, так как будут бояться последствий со стороны работодателя вплоть до нахождения формальной причины увольнения. Разумеется, не меньшие вопросы вызывает и компетентность членов комиссии, так как чаще всего у них нет юридического образования или каких либо серьезных знаний в области трудового права.
6. В правовой системе РФ отсутствует разграничение между спорами о правах и спорами, об интересах в рамках коллективных трудовых споров, является проблемой, поскольку методы, применяемые к ним обоим хорошо подходят для разрешения споров об интересах, но в случае применения тех же методов (Переговоры в примирительной комиссии, посредничество, трудовой арбитраж) для урегулирования коллективных споров о трудовых правах их качественное и всестороннее рассмотрение не обеспечивается.