Введение 3
Глава 1. Теоретический анализ проблемы мотивации труда и групповой сплоченности сотрудников 7
1.1 Мотивация труда и самомотивация: характеристика процессов и
способы воздействия на сотрудников 7
1.2 Групповая сплоченность: основы и особенности формирования
социально-психологического климата 26
Выводы по первой главе 36
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи мотивации труда и групповой сплоченности сотрудников на примере ПАО «Сбербанк» 38
2.1 Организация и методы исследования мотивации и групповой
сплоченности ПАО «Сбербанк» 38
2.2 Результаты эмпирического изучения мотивации труда и групповой
сплоченности сотрудников ПАО «Сбербанк» 47
2.3 Рекомендации по оптимизации системы трудовой мотивации и
групповой сплоченности сотрудников 64
Выводы по второй главе 67
Заключение 70
Список используемой литературы 73
Приложения
На сегодняшний день отмечается увеличение предложений со стороны банковских организаций, а именно оказание различных банковских услуг. В связи с этим каждый сотрудник банка оценивается по шкале компетентности, что может сказываться на внутренней и внешней конкуренции банка, а также положительно или отрицательно влиять на мотивацию труда и групповую сплоченность.
Актуальность проблемы мотивации труда и формирование сплоченности коллектива организации не вызывает сомнения, так как обуславливается возросшими требованиями к уровню психологической включенности сотрудника в его трудовую деятельность. Усложнение психической жизнедеятельности людей и постоянный рост личностных притязаний, сказывается не только на личностно-психологическом и физическом здоровье сотрудников коллектива, но и на взаимоотношениях с клиентами банка, руководителями, коллегами и подчиненными, которые в свою очередь, определяют психологический климат организации.
Проблема влияния коллектива на личность в психолого-педагогической литературе рассмотрена в трудах О.В. Евтихова, Л.Д. Столяренко, В.И. Шуванова, Л.И. Уманского и др.
Мотивация к выполнению трудовой деятельности была представлена в трудах следующих авторов: А. Маслоу, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, М. Чиксентмихайи, Д. Аткинсона, В.А. Ядова, А.Н. Леонтьева, Э. Шейна, Ш. Ричи, П.Мартина и др.
Групповая сплоченность и психологический климат коллектива отражена в работах, А.Л. Журавлева, Л.Т. Почебут, А.И. Донцова, В.А. Чикера,, К.Э. Сишора, А.Н. Лутошкина и др.
Различные аспекты проблемы межличностного общения в коллективе рассмотрены в работах А.А. Грачева, Ю.В. Макарова, А.В. Петровского и др.
Наличие взаимных симпатий через характер отношений в группе и ценностно-ориентационное единство членов группы представлены в исследованиях Р.С. Немова, Н.В. Бахерова, Р. Мокшанцева, А.С. Леонавичуса.
В связи с этим особую актуальность приобретают проблемы выявления взаимосвязи мотивации труда и групповой сплоченности банковских служащих, которая позволит разработать программу психологического сопровождения к развитию и коррекции трудовой мотивации сотрудников банка.
Объектом исследования мотивация труда и групповая сплоченность сотрудников.
Предмет исследования - взаимосвязь мотивации труда и групповой сплоченности банковских служащих на примере ПАО Сбербанк.
Согласно обозначенному предмету исследования сформулируем цель, гипотезу и задачи.
Цель исследования: выявление взаимосвязи мотивации труда и групповой сплоченности банковских служащих.
Общая гипотеза исследования: существует взаимосвязь между мотивацией труда и групповой сплоченности банковских служащих.
Рабочие гипотезы:
1. Существуют взаимосвязь между ведущими мотивами труда, такими как: «Вознаграждение», «Достижение», «Влиятельности», «Креативности», «Самосовершенствование», «Интереса к работе» и уровнем групповой сплоченности коллектива.
2. Существуют взаимосвязь между ведущими мотивами труда и психологическим климатом коллектива.
Задачи исследования:
1. Теоретические обзор литературы по проблеме изучения мотивации труда и групповой сплоченности в отечественной и зарубежной психологии.
2. Выявление взаимосвязи мотивации труда и групповой сплоченности банковских служащих.
3. Формулирование рекомендаций к психологическому сопровождению тренинговых занятий.
Методологической основой исследования явились теории А. Маслоу, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, М. Чиксентмихайи, Д. Аткинсона, В.А. Ядова, П. Ричи и Ш. Мартина, К.Э. Сишора, А. Н. Лутошкина.
В ходе исследования использовались следующие методы и методики:
Методы исследования: наблюдение, беседа, констатирующий эксперимент, статистические методы обработки данных.
Методики исследования:
1. Методика определения мотивационного профиля личности Ш. Ричи И П. Мартина.
2. Методика определения индекса групповой сплоченности (психометрический тест) К.Э. Сишора.
3. Методика определения психологического климата А.Н. Лутошкина.
Для обработки данных использовался пакет прикладных программ статистической обработки данных SPSS for Windows версия 17.0: критерий на выявление нормальности распределения Х-Колмагорова-Смирнова и непараметрические критерии корреляции rs-Спирмену и b-tay Кендаллу).
Эмпирическая база исследования: Публичное Акционерное Общество Сбербанк, в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского Банка ПАО Сбербанк.
Выборочная совокупность составила 64 человека, из них: мужчин - 26 человек, женщин - 38 человек, стаж работы специалистов от 1 месяца - 3х лет, возраст от 18 - 27 лет.
Новизна исследования состоит в изучении взаимосвязи ведущих мотивов труда и групповой сплоченности, психологического климата коллектива работников банка.
Практическая значимость исследования состоит в том, что данные, полученные в ходе констатирующего эксперимента, могут быть использованы при разработке рекомендаций к психологическому сопровождению с целью повышения мотивации труда и групповой сплоченности.
Структура исследования: работа состоит из введения, 2-х глав, включающих в себя по одному выводу, 1го заключения, списка используемой литературы состоящего из 74х источников и 6ти приложений. Общий объем работы 98 страниц машинописного текста, с приложениями.
В магистерской работе рассмотрены и проанализированы мотивационные и подходы к групповой сплоченности отечественных и зарубежных исследователей.
Из представленных выводов в конце каждой главы, можно без сомнения заверить, что цели и задачи, поставленные в начале работы, были достигнуты в полном объеме.
Проведя анализ психологической литературы, было выяснено, что изучение мотивации было сформировано в трех подходах: мотивация как способ внешнего воздействия на человека (побуждающий механизм); мотивация как совокупность собственных мотивов (стимулирующий механизм); и мотивация как целевое внешнее воздействие на работника (управляющий механизм).
Трудовая мотивация рассматривалась, как побуждение сотрудников к активной и плодотворной трудовой деятельности, основополагающей на удовлетворенности важных человеческих потребностей.
Классификация мотивации подразделяется на внешнюю (положительную и отрицательную) и внутреннюю мотивацию.
Так же нами были рассмотрены содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. МакКлеланд, двухфакторная теория Ф. Герцберг и др.) и процессуальные теории (теория ожиданий В. Врум, справедливости Дж. Адамс, модель мотивации Л. Портер,
Э. Лоурер и др.) мотивации.
Для более полного представления о мотивации нами была рассмотрена и самомотивация. Она представляет собой принятие личностью новых условий деятельности, с внутренним контролем над достижением поставленной цели и полной ответственностью за свой результат. Рассмотрены распространенные способы и техники самомотивации.
Анализируя научную литературу, по групповой сплоченности выявляется наличие трех подходов к изучению данного вопроса.
Первый - групповая сплоченность, как эмоционально-психологическая привлекательность членов малых групп. Второй, групповая сплоченность как ценностно-ориентационное единство. И третий групповая сплоченность как поведенческий аспект.
Процесс объединения коллектива организации основан на непрерывности, способствующей увеличению целостности и единства в поведении между членами группы, основываясь на принятии каждого члена коллектива и его целей, ценностей и норм поведения.
А уровень межличностных отношений в коллективах зависит от следующего списка факторов: «отношения к коллегам». «уровня коммуникативных навыков сотрудников коллектива», «уровня профессиональных знаний», «качества выполнения должностных обязанностей», «приоритетности организационных интересов над личностными», «от количеством межличностных конфликтов и частоты конфликтных ситуаций в коллективе».
На констатирующем этапе работы, анализа уровня групповой сплоченности сотрудников с помощью индекса групповой сплоченности по К.Э Сишору выявлено, наличие средней сплоченности и сплоченности «выше среднего». Данные показатели демонстрируют не плохие отношения в коллективе, но все, же нуждающиеся в подкреплении с целью фиксации благоприятного социально-психологического климата. Нашей задачей являлось закрепление психологического единства банковских служащих, что способствовало доверительно-близким отношениям между собой и готовности к оказанию поддержки по отношению друг к другу.
Анализируя и получив значения субъективной оценки социально-психологического климата по методике «Определения психологического климата А.Н. Лутошкина» - в диапазоне от 2,5 до 4,9, т.е. «средне благополучный». Такой результат демонстрирует то, что климат данной выборки не отличается стабильностью в социально-рабочих моментах, но все же является благоприятным, и способствующим функционированию коллектива.
Получив среднее арифметическое значение потребностей в коллективе, значения по 12 потребностям по методике Ш. Ричи и П. Мартина проведя корреляционный анализ, была обнаружена взаимосвязь между ведущими мотивами труда, такими как: «Вознаграждение», «Достижение», «Влиятельности», «Креативности», «Самосовершенствование», «Интереса к работе» и уровнем групповой сплоченности коллектива.
Проведенная работа позволила нам подтвердить выдвинутую гипотезу о том, что взаимосвязь между мотивацией труда и групповой сплоченностью существует. Безусловно, одним из важных условий хорошей мотивации и эффективности функционирования организации, является наличие в ней групповой сплоченности, которая полностью зависит от межличностных отношений сотрудников организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
