Изучение теоретических основ, содержания и значения, а также инструментов и методов организационно-трудового стимулирования персонала в организации позволило прийти к выводу, что применение мер организационного-трудового стимулирования персонала, как и нематериального стимулирования вообще, требует развитых управленческих навыков и значительных усилий, и не столько от службы персонала организации, сколько от руководителей подразделений организации - начальников служб, отделов, цехов, бригад. Именно на местах, в текущей оперативной управленческой работе, и должны быть реализованы названные в этой работе методы, эффективность применения которых напрямую зависит от профессионализма и личностных качеств линейных руководителей. От их идеологии, от их личной и деловой позиции, от их управленческой квалификации, от современности их взглядов на труд вообще и на управленческий труд в частности будет зависеть, осознается ли важность, придается ли значение, уделяется ли внимание в их управленческой практике тем мерам, что были перечислены в этой работе. Чтобы пользоваться нематериальными благами как стимулом, необходимо знать механизм трудовой мотивации персонала, понимать, что она представляет собой, и не принимать ее во внимание в современных рыночных условиях - это значит отбрасывать собственными руками свою организацию (свое подразделение) назад, априори будучи уверенным в том, что его подчиненным нужны только деньги.
Изучение теоретических основ, содержания и значения, а также средств и методов организационно-трудового стимулирования персонала в организации позволило сделать вывод что применение мер организационно-трудового стимулирования работников, а также нематериального стимулирования в целом, требует развитых управленческих навыков и значительных усилий не столько от кадровой службы организации, сколько от руководителей подразделений организации - начальников служб, отделов, цехов, бригад. В текущей работе оперативного управления должны быть реализованы представленные в данной работе методы, эффективность которых напрямую зависит от профессионализма и личных качеств линейных руководителей. Это будет зависеть от их мировоззрения, их личного и делового статуса, управленческой квалификации, современности их взглядов на труд вообще и на управленческий труд в частности, осознается ли ими важность, придается ли значение, обращают ли они внимание в их управленческой практике на те меры, о которых говорилось в данной работе. Для того, чтобы использовать нематериальные блага в качестве стимула, необходимо знать механизм трудовой мотивации персонала, понимать, что это такое. Не учитывать его в условиях современного рынка - это значит отбросить собственную организацию назад.[22]
Организационно-трудовое стимулирование персонала в организации в первую очередь означает создание постоянных условий, формирующих лояльность (преданность) сотрудников компании, в которой они работают. Это важно, поскольку эти сотрудники, в первую очередь, дорожат своим рабочим местом, легче переносят временные трудности, связанные с функционированием организации, а также быстро и спокойно принимают внутриорганизационные изменения. Во-вторых, они стараются не только постоянно совершенствоваться, но и мотивировать своих коллег на самореализацию и совершенствование. Лояльные сотрудники используют все ресурсы и резервы для достижения максимальных результатов в своей трудовой деятельности.
Результатом системы организационно-трудового стимулирования в компании, помимо лояльности сотрудников, должно стать повышение эффективности работы компании, что может быть достигнуто за счет повышения эффективности и качества работы каждого сотрудника компании. [23] При этом руководителю необходимо учитывать необходимость привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников на длительный срок, повышения производительности труда и качества предоставляемых услуг, повышения отдачи от инвестиций в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личном успехе, но и в успехе всей компании в целом, и, наконец, в повышении социального статуса работников.
В ходе анализа организационно-трудовой системы стимулирования сотрудников ООО «Экостандарт» выяснилось, что существующая в данной организации система неэффективна, поскольку не выполняет задачи, для которых она создавалась.
Для изменения этой ситуации в качестве концепции совершенствования данной системы стимулирования был предложен переход компании на бестарифную систему оплаты труда с целью определения зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей как его подразделения, так и предприятия как в целом, а также с учетом особенностей работы конкретного работника.
Исследования и расчеты, проведенные в рамках анализа, показали, что Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда полностью соответствует существующим условиям и способна устранить обнаруженные недостатки системы.
Для улучшения сложившейся ситуации предлагается еще одна мера - создание в составе отдела организации труда и оплаты труда мотивационной группы для выполнения следующих задач:
- систематическое изучение мотивации сотрудников компании;
- оценка эффективности систем и методов организационно-трудового стимулирования труда, применяемых в компании;
- разработка предложений по совершенствованию системы организационно-трудового стимулирования в отношении различных категорий работников компании;
- определение и внедрение новых методов организационно-трудового стимулирования труда;
- обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников компании;
- изучение опыта отечественных и зарубежных компаний по оценке организационно-трудового стимулирования и применению различных методов ее реализации.


Купить