Трудовое право взаимодействует с другими отраслями. В зависимости от отношений работника и работодателя, вместе с положениями трудового права приходится рассматривать следующие отрасли права: Конституционное; Административное; Гражданское; Право социального обеспечения; Земельное (аграрное).
Во многих случаях при установлении правомерности тех или иных событий, приходится чётко отграничивать трудовое право от смежных отраслей. Нужно понимать, что трудовые отношения регулируются не только договором с подрядчиком или предписаниями начальства на заводе. Например, Конституция не позволяет работникам выполнять задания, которые противоречат её положениям. С другой стороны, работодатель как субъект трудового права не может принудить своего подчиненного к некоторым действиями, если в главном законе страны содержится прямое указание на невозможность тех или иных действий.
С гражданским и трудовым правом ситуация также требует отграничения. Правоприменительная практика основывается на том, какие события происходят и как их трактует смежная отрасль. Это позволяет не преступать закон, когда возникает конфликт интересов или трудовое право не полностью раскрывает сюжет и последствия того или иного события.
Главное отличие между трудовым и гражданским правом - это отношения к результату и процессу труда. Если гражданское право устанавливает главной ценностью трудовой договор, по которому должен быть достигнут определённый результат, то трудовое право - это декларирование самого процесса производства, обслуживания, ремонта и т.д. В гражданском праве главное - это возмездные отношения сторон. То есть, работодатель оплачивает результат, а не время. На практике это лучше всего подтверждает договор найма (подряда). Как правило, там не указывается, каким способом наёмный работник должен прийти к результату. Наниматель предоставляет только задание и оплату за его выполнение. Если же работа основана на трудовом праве, то наниматель обязан создать условия труда, обеспечить работника инструментами, проследить за выполнением всех норм по безопасности жизнедеятельности и т.д. ТП чаще применяют в практике определения отношений на государственных предприятиях и учреждениях.
Еще одно отличие трудового и гражданского права - в равноправии сторон. В трудовом праве работник и наниматель равны только в момент заключения договора. Дальше служащий обязан выполнять распоряжения своего начальства, как это прописано в договоре, уставе или регламенте организации. На основании гражданского права работник является независимым субъектом. Наниматель не может влиять на него во время выполнения своих обязательств, а принимает лишь конечный результат.
Совсем не редки ситуации, когда при устройстве на работу предлагают заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор. Такое предложение скорее всего обоснуют отсутствием кадровой службы в организации, необходимостью проверить профессиональные навыки или даже тем, что в этой организации все так работают. А могут даже ничего не объяснять, и предложат подписать соглашение, договор, контракт, другой документ, из которого не следует, что заключается трудовой договор. Несомненно, этим работодатель освобождает себя от ряда проблем: промедления, обустройства рабочего места для сотрудника, предоставления ему трудовых прав и гарантий, отпуска, оплаты больничного и т.д.
Многие считают, что если им обещают достойную плату, нет никакой разницы, по какому договору они приняты, главное, чтобы обещание оплаты исполнялось. Тем более, если соискатель работы стоит перед выбором: соглашаться на заключение гражданско-правового договора либо продолжать искать другую работу. Никто ни вправе осуждать за такое согласие.
Недостатки трудовых отношений, «оформленных» гражданско- правовым договором для работника могут выявиться позднее. Например, через какое-то время заплатят меньше оговоренной суммы, сославшись на применение штрафа за небольшую провинность либо предложат оплатить мнимый или действительный ущерб работодателю или возместить недополученную по вине работника прибыль. От работника могут просто избавиться, расторгнув договор или поставить условием сохранения работы подписание каких-либо долговых документов в пользу работодателя.
Но прежде, чем заключить такой договор, нужно взвесить все за и против, поскольку в случае подмены трудовых отношений гражданско- правовыми суд может вынести решение не в пользу работодателя, и последнему придется выплатить работнику компенсации, предписанные ТК РФ. На примере судебных решений в работе было показано, что следует учесть работодателю при заключении гражданско-правового договора.
Не каждый работник знает, что во многих случаях закон на его стороне. Как сказано выше, никто не вправе осуждать за согласие оформить трудовые отношения гражданско-правовым договором. Причины побудившие пойти на это не имеют правового значения. Желание трудиться и получать за это вознаграждение в любом случае достойно уважения, а нарушение права на труд подлежит юридической защите.
На практике, хорошо известно, что не все гражданско-правовые договоры прикрывают трудовые отношения. Выполнение работ или оказание услуг сторонними по отношению к штату организации гражданами совсем не исключается. Однако обширная судебная практика свидетельствует, что во многих случаях заключение гражданско-правового договора вместо трудового имеет целью ограничение трудовых прав работника. Гражданам продающим свой труд, свои умения и профессиональные знания следует знать об отличиях между трудовым и гражданско-правовыми договорами.

Купить