Помощь студентам в учебе
Кадровая политика Министерства здравоохранения Российской Федерации. Проблемы и пути решения
|
Введение 3
Глава 1 Государственно-правовое регулирование кадровой политики
Министерства здравоохранения Российской Федерации 9
1.1 История формирования кадровой политики в российской системе
здравоохранения 9
1.2 Организационно-правовые основы государственной кадровой политики в
системе российского здравоохранения 14
Глава 2 Основные направления кадровой политики Министерства здравоохранения Российской Федерации 23
2.1 Формирование и использование резерва управленческих кадров в сфере
здравоохранения 23
2.2 Совершенствование системы подготовки специалистов 31
2.3 Формирование и расширение системы материальных и моральных стимулов
медицинских работников 38
Глава 3 Проблемы формирования региональной кадровой политики в здравоохранении 47
3.1 Общие положения региональной кадровой политики системы здравоохранения и основные организационные технологии управления кадрами 47
3.2 Основные направления оптимизации кадрового обеспечения системы
здравоохранения Российской Федерации 61
Заключение 72
Список используемой литературы и используемых источников 79
Глава 1 Государственно-правовое регулирование кадровой политики
Министерства здравоохранения Российской Федерации 9
1.1 История формирования кадровой политики в российской системе
здравоохранения 9
1.2 Организационно-правовые основы государственной кадровой политики в
системе российского здравоохранения 14
Глава 2 Основные направления кадровой политики Министерства здравоохранения Российской Федерации 23
2.1 Формирование и использование резерва управленческих кадров в сфере
здравоохранения 23
2.2 Совершенствование системы подготовки специалистов 31
2.3 Формирование и расширение системы материальных и моральных стимулов
медицинских работников 38
Глава 3 Проблемы формирования региональной кадровой политики в здравоохранении 47
3.1 Общие положения региональной кадровой политики системы здравоохранения и основные организационные технологии управления кадрами 47
3.2 Основные направления оптимизации кадрового обеспечения системы
здравоохранения Российской Федерации 61
Заключение 72
Список используемой литературы и используемых источников 79
Актуальность исследования.
Реализация конституционного права каждого на охрану здоровья и медицинскую помощь (часть 1 статьи 41 Конституции Российской Федерации) немыслима без медицинских кадров. При этом, никакие передовые технологии и научные достижения в области медицины не смогут обеспечить здоровье населения в отсутствие медицинских работников и должного уровня их профессиональной подготовки [79].
Однако в настоящее кадровый вопрос является одним из проблемных в современной системе здравоохранения. В целом можно обозначить ряд следующих проблем.
Во-первых, недостаток и сокращение как высококвалифицированных специалистов с медицинским образованием, так и среднего медицинского персонала, что напрямую отрицательно сказывается на доступности и эффективности оказываемой медицинской помощи населению. За последние десять лет численность медицинского персонала снизилась на 4,2 %, т.е. с 49,6 человек на 10 тысяч населения до 47,5 человек на 10 тысяч населения [57, с. 75]. В 2018 году на 10 тысяч населения проходилось всего 37 врачей [56, с 77]. Причиной такого положения является не только проводимая до недавнего времени политика «оптимизации» кадрового состава медицинских организаций, но и низкая мотивация и стимулирование медицинской деятельности.
Во-вторых, актуальной остается проблема профессиональной подготовки и рационального использования кадрового состава. Недостаток профессиональной подготовки явно проявляется в условиях широкого внедрения в систему здравоохранения современных инновационных
технологий, использование в медицинских организациях высокотехнологичного оборудования, что отрицательно сказывается на результативности и качестве оказания медицинской помощи. Кроме того, негативной тенденцией профессиональной подготовки медицинских специалистов является дисбаланс между различными врачебными специальностями, когда преобладает количество отдельных специалистов (урологов, гинекологов, гематологов и др.) и нехватка других (пульмонологов, педиатров, специалистов общей хирургии). Такое состояние в сфере здравоохранения связано с развитием персонифицированных услуг, осуществляемых узкопрофильно.
Особенно остро обнажились проблемы кадрового состава системы здравоохранения в современных условиях пандемии COVID-19, когда обнаружилось не только нехватка стационарных коек, но и медицинского персонала, на плечи которого легла борьба с эпидемией ценою собственного здоровья и жизни. Несмотря на то, что в настоящее время действуют соответствующие программы федерального и регионального уровней по вопросам кадровой политики в сфере здравоохранения, данные программы нуждаются в существенном пересмотре с учетом сложившейся непростой эпидемиологической ситуации не только в нашей стране, но и во всем мире. Сегодня как никогда требуются структурные изменения и инвестирование повышения профессионального уровня медицинских работников, совершенствование системы управления системой здравоохранения, увеличение мер стимулирующего характера и повышение их уровня.
Все выше изложенное лишний раз доказывает насущность и своевременность обращения к проблеме кадровой политики Министерства здравоохранения Российской Федерации посредством настоящего магистерского исследования.
Степень разработанности темы. Вопросы кадровой политики в системы здравоохранения является предметом исследования специалистов в области здравоохранения и экономики [6; 19; 20; 25; 55; 74]. Среди зарубежных
исследователей также рассматриваются вопросы обеспеченности медицинским персоналом [75; 76], укрепление кадровыми ресурсами здравоохранение [77; 78]. Однако вопросы кадровой политики остаются без должного научно-правового осмысления со стороны представителей юридической науки, что еще раз актуализирует необходимость проведения правового анализа темы настоящей магистерской диссертации.
Цель исследования - провести комплексный теоретико-правовой анализ кадровой политики Министерства здравоохранения РФ, выявить проблемы государственной кадровой политики в системе здравоохранения и наметить пути их решения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть историю формирования кадровой политики в российской системе здравоохранения;
2) исследовать организационно-правовые основы кадровой политики в системе российского здравоохранения;
3) проанализировать особенности формирования и использования резерва управленческих кадров в сфере здравоохранения;
4) проанализировать проблему совершенствования системы подготовки медицинских специалистов;
5) выявить проблемы, возникающие при формировании и расширении системы материальных и моральных стимулов медицинским работникам;
6) наметить общие положения федеральной региональной кадровой политики системы здравоохранения и основные организационные технологии управления кадрами;
7) определить основные направления оптимизации кадрового обеспечения системы здравоохранения Российской Федерации.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие в сфере кадровой политики в системе здравоохранения Российской Федерации.
Предмет исследования - нормы действующего законодательства, государственные и региональные программы, направленные на развитие кадровой политики в системе здравоохранения Российской Федерации.
Научная новизна исследования отражена в целях и задачах магистерской диссертации, а также в положениях, выносимых на защиту. Магистерская диссертация представляет собой попытку комплексного исследования современного состояния кадровой политики Министерства здравоохранения РФ, выявление проблем и предложение путей их решения.
Положения, выносимые на защиту:
- основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу в различных регионах страны фактически едина. Она состоит в повышении профессионализма медицинских работников, престижности их работы и уровня социальной защиты. В современных условиях особенно актуально положение о том, что от качества работы медицинских кадров, подготовки управленческого звена во многом зависит эффективность деятельности всей системы здравоохранения;
- стратегия кадровой политики в регионе должна строиться с учетом особенностей состояния здоровья населения и развития здравоохранения в конкретном регионе, использования оптимальных мер по управлению персоналом, накопленного опыта, а также изучения того опыта работы с медицинскими кадрами;
- в условиях модернизации здравоохранения и реализации национального проекта в здравоохранении в формировании кадровой политики в регионе методически обоснованно выделить ряд целевых ориентиров кадровой политики. В соответствии с задачами реализации национального приоритетного проекта предполагается достижение следующих целевых ориентиров кадровой политики:
- восстановление престижа и общественной значимости профессии врача;
- повышение доходов работников здравоохранения в реальном выражении не менее чем в 1,5 раза;
- разработка и совместная реализация общей программы действий - единой для федерального, регионального и местного уровней;
- изменение количества врачей, в том числе врачей - специалистов на 10 000 населения с учетом уровня здоровья населения в конкретном регионе;
- изменение соотношения врачей, работающих в государственных, муниципальных и частных медицинских организациях, при организациях до 30%.
- изменение соотношения врачей и медицинских сестер в соотношении 1 к 5;
- повышение уровня социальной защищенности медицинских работников в сельской местности, льготы при получении и оплате жилья, проезде на транспорте, лекарственном и санаторно-курортном обеспечении и др.
Теоретическую основу исследования составили труды следующих ученых: О.Ю. Александрова, Е.А. Войтенко, О.А. Воропаевой, М.Г. Гусева, Т.В. Ерохина, М. Зариповой, П.И. Калью, Н.А. Капитоненко, А.А. Костина, В.М. Курочкина, А.В. Мельцер, Т.И. Расторгуевой и др.
Практическая значимость магистерской диссертации. Сделанные в магистерской диссертации выводы и предложения возможно использовать в учебно-методических целях при чтении курсов «Административное право», «Конституционное право Российской Федерации», а также в практической деятельности при разработке государственных и региональных программ совершенствования кадровой политики в сфере здравоохранения.
Нормативная база исследования основывается на Конституции Российской Федерации, Федеральном законе «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», Стратегии развития здравоохранения в Российской Федерации на период до 2025 года (утвержденная Указом Президента РФ от 6 июня 2019 года № 254), Государственной программе «Развитие здравоохранения» (утвержденная Постановлением Правительства РФ от 26 декабря 2017 г. № 1640) и других нормативных правовых актов, регулирующих вопросы кадровой политики в системе здравоохранения Российской Федерации.
Методология и методы. При написании магистерской диссертации применялись системный и информационный подходы, методы диалектики, моделирования, межотраслевых исследований и другие.
Структура магистерской диссертации: введение, три главы, семь параграфов, заключение и список используемой литературы и используемых источников.
Реализация конституционного права каждого на охрану здоровья и медицинскую помощь (часть 1 статьи 41 Конституции Российской Федерации) немыслима без медицинских кадров. При этом, никакие передовые технологии и научные достижения в области медицины не смогут обеспечить здоровье населения в отсутствие медицинских работников и должного уровня их профессиональной подготовки [79].
Однако в настоящее кадровый вопрос является одним из проблемных в современной системе здравоохранения. В целом можно обозначить ряд следующих проблем.
Во-первых, недостаток и сокращение как высококвалифицированных специалистов с медицинским образованием, так и среднего медицинского персонала, что напрямую отрицательно сказывается на доступности и эффективности оказываемой медицинской помощи населению. За последние десять лет численность медицинского персонала снизилась на 4,2 %, т.е. с 49,6 человек на 10 тысяч населения до 47,5 человек на 10 тысяч населения [57, с. 75]. В 2018 году на 10 тысяч населения проходилось всего 37 врачей [56, с 77]. Причиной такого положения является не только проводимая до недавнего времени политика «оптимизации» кадрового состава медицинских организаций, но и низкая мотивация и стимулирование медицинской деятельности.
Во-вторых, актуальной остается проблема профессиональной подготовки и рационального использования кадрового состава. Недостаток профессиональной подготовки явно проявляется в условиях широкого внедрения в систему здравоохранения современных инновационных
технологий, использование в медицинских организациях высокотехнологичного оборудования, что отрицательно сказывается на результативности и качестве оказания медицинской помощи. Кроме того, негативной тенденцией профессиональной подготовки медицинских специалистов является дисбаланс между различными врачебными специальностями, когда преобладает количество отдельных специалистов (урологов, гинекологов, гематологов и др.) и нехватка других (пульмонологов, педиатров, специалистов общей хирургии). Такое состояние в сфере здравоохранения связано с развитием персонифицированных услуг, осуществляемых узкопрофильно.
Особенно остро обнажились проблемы кадрового состава системы здравоохранения в современных условиях пандемии COVID-19, когда обнаружилось не только нехватка стационарных коек, но и медицинского персонала, на плечи которого легла борьба с эпидемией ценою собственного здоровья и жизни. Несмотря на то, что в настоящее время действуют соответствующие программы федерального и регионального уровней по вопросам кадровой политики в сфере здравоохранения, данные программы нуждаются в существенном пересмотре с учетом сложившейся непростой эпидемиологической ситуации не только в нашей стране, но и во всем мире. Сегодня как никогда требуются структурные изменения и инвестирование повышения профессионального уровня медицинских работников, совершенствование системы управления системой здравоохранения, увеличение мер стимулирующего характера и повышение их уровня.
Все выше изложенное лишний раз доказывает насущность и своевременность обращения к проблеме кадровой политики Министерства здравоохранения Российской Федерации посредством настоящего магистерского исследования.
Степень разработанности темы. Вопросы кадровой политики в системы здравоохранения является предметом исследования специалистов в области здравоохранения и экономики [6; 19; 20; 25; 55; 74]. Среди зарубежных
исследователей также рассматриваются вопросы обеспеченности медицинским персоналом [75; 76], укрепление кадровыми ресурсами здравоохранение [77; 78]. Однако вопросы кадровой политики остаются без должного научно-правового осмысления со стороны представителей юридической науки, что еще раз актуализирует необходимость проведения правового анализа темы настоящей магистерской диссертации.
Цель исследования - провести комплексный теоретико-правовой анализ кадровой политики Министерства здравоохранения РФ, выявить проблемы государственной кадровой политики в системе здравоохранения и наметить пути их решения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть историю формирования кадровой политики в российской системе здравоохранения;
2) исследовать организационно-правовые основы кадровой политики в системе российского здравоохранения;
3) проанализировать особенности формирования и использования резерва управленческих кадров в сфере здравоохранения;
4) проанализировать проблему совершенствования системы подготовки медицинских специалистов;
5) выявить проблемы, возникающие при формировании и расширении системы материальных и моральных стимулов медицинским работникам;
6) наметить общие положения федеральной региональной кадровой политики системы здравоохранения и основные организационные технологии управления кадрами;
7) определить основные направления оптимизации кадрового обеспечения системы здравоохранения Российской Федерации.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие в сфере кадровой политики в системе здравоохранения Российской Федерации.
Предмет исследования - нормы действующего законодательства, государственные и региональные программы, направленные на развитие кадровой политики в системе здравоохранения Российской Федерации.
Научная новизна исследования отражена в целях и задачах магистерской диссертации, а также в положениях, выносимых на защиту. Магистерская диссертация представляет собой попытку комплексного исследования современного состояния кадровой политики Министерства здравоохранения РФ, выявление проблем и предложение путей их решения.
Положения, выносимые на защиту:
- основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу в различных регионах страны фактически едина. Она состоит в повышении профессионализма медицинских работников, престижности их работы и уровня социальной защиты. В современных условиях особенно актуально положение о том, что от качества работы медицинских кадров, подготовки управленческого звена во многом зависит эффективность деятельности всей системы здравоохранения;
- стратегия кадровой политики в регионе должна строиться с учетом особенностей состояния здоровья населения и развития здравоохранения в конкретном регионе, использования оптимальных мер по управлению персоналом, накопленного опыта, а также изучения того опыта работы с медицинскими кадрами;
- в условиях модернизации здравоохранения и реализации национального проекта в здравоохранении в формировании кадровой политики в регионе методически обоснованно выделить ряд целевых ориентиров кадровой политики. В соответствии с задачами реализации национального приоритетного проекта предполагается достижение следующих целевых ориентиров кадровой политики:
- восстановление престижа и общественной значимости профессии врача;
- повышение доходов работников здравоохранения в реальном выражении не менее чем в 1,5 раза;
- разработка и совместная реализация общей программы действий - единой для федерального, регионального и местного уровней;
- изменение количества врачей, в том числе врачей - специалистов на 10 000 населения с учетом уровня здоровья населения в конкретном регионе;
- изменение соотношения врачей, работающих в государственных, муниципальных и частных медицинских организациях, при организациях до 30%.
- изменение соотношения врачей и медицинских сестер в соотношении 1 к 5;
- повышение уровня социальной защищенности медицинских работников в сельской местности, льготы при получении и оплате жилья, проезде на транспорте, лекарственном и санаторно-курортном обеспечении и др.
Теоретическую основу исследования составили труды следующих ученых: О.Ю. Александрова, Е.А. Войтенко, О.А. Воропаевой, М.Г. Гусева, Т.В. Ерохина, М. Зариповой, П.И. Калью, Н.А. Капитоненко, А.А. Костина, В.М. Курочкина, А.В. Мельцер, Т.И. Расторгуевой и др.
Практическая значимость магистерской диссертации. Сделанные в магистерской диссертации выводы и предложения возможно использовать в учебно-методических целях при чтении курсов «Административное право», «Конституционное право Российской Федерации», а также в практической деятельности при разработке государственных и региональных программ совершенствования кадровой политики в сфере здравоохранения.
Нормативная база исследования основывается на Конституции Российской Федерации, Федеральном законе «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», Стратегии развития здравоохранения в Российской Федерации на период до 2025 года (утвержденная Указом Президента РФ от 6 июня 2019 года № 254), Государственной программе «Развитие здравоохранения» (утвержденная Постановлением Правительства РФ от 26 декабря 2017 г. № 1640) и других нормативных правовых актов, регулирующих вопросы кадровой политики в системе здравоохранения Российской Федерации.
Методология и методы. При написании магистерской диссертации применялись системный и информационный подходы, методы диалектики, моделирования, межотраслевых исследований и другие.
Структура магистерской диссертации: введение, три главы, семь параграфов, заключение и список используемой литературы и используемых источников.
Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие выводы.
Во-первых, на всем протяжении истории формирования кадровой политики с самого начала образования системы здравоохранения, поднимаются вопросы количественного состава медицинского персонала и его профессиональной подготовки, а также меры морального и материального стимулирования их деятельности. Наиболее конструктивной следует признать кадровую политику, проводимую в результате земской реформы второй полвины XIX столетия, которая хотя и не решила всех проблем, но имела ряд положительных моментов.
Во-вторых, современная кадровая политика в системе здравоохранения направлена на комплексное решение проблем, связанных с увеличением количества медицинских работников, обеспечением их непрерывного повышения квалификации и профессиональной подготовки, ликвидации дисбаланса между наличием медицинских работников определенных специальностей и категорий и потребностью в таких работниках, усиление их мер социальной поддержки. Все это требует разработки комплексной научно обоснованной модели, учитывающей практику зарубежных стран и национальную специфику. Кроме того, важным является и пересмотр фундаментальных ценностных и идеологических установок, в рамках которых должно осуществляться государственное управление системой
здравоохранения.
В-третьих, одним из основных направлений кадровой политики в сфере здравоохранения, является решение вопроса управленческих кадров. Резервы управленческих кадров в здравоохранении формируются с целью осуществление деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей руководителей в здравоохранении, повышения мотивации лиц к профессиональному росту.
В зависимости от уровня резерва управленческих кадров и специфики целевых должностей, к кандидатам, претендующим на включение в резерв управленческих кадров, предъявляются требования к уровню образования, стажу и опыту работы на соответствующих должностях, возрасту, а также другие необходимые требования, устанавливаемые субъектами формирования резервов управленческих кадров. По результатам формирования и использования резерва осуществляется оценка эффективности и результативности проводимой работы. Для каждого уровня резервов управленческих кадров определяется перечень целевых должностей, замещение которых планируется преимущественно из резерва управленческих кадров.
В-четвертых, никакие передовые технологи и научные достижения в области медицины не смогут положительно повлиять на здоровье населения при отсутствии надлежащим образом подготовленных медицинских работников.
Формирование объемов, структуры контрольных цифр приема по программам высшего образования по профессиям, специальностям и направлениям подготовки и (или) укрупненным группам профессий, специальностей и направлений подготовки, области образования «Здравоохранение и медицинские науки» и государственного задания по программам среднего профессионального образования осуществляется с учетом потребности конкретных медицинских организаций в конкретных специалистах.
Ряд документов Минздрава РФ регулируют сроки и этапы проведения аккредитации, а также отменяют мораторий на выдачу сертификатов и свидетельств об аккредитации специалиста. Аккредитации подлежат лица, получившие высшее образование (уровень специалитета, уровень ординатуры) или среднее профессиональное образование» и «лица, получившие профессиональной переподготовки (для лиц, имеющих высшее образование).
В целом, профессиональный уровень медицинских работников, который должен находиться в состоянии постоянного повышения, является одним из основных показателей качества оказываемой медицинской помощи. В связи с чем, необходимо и дальше осуществлять работу совершенствованию системы подготовки медицинских специалистов.
В-пятых, текучесть кадров в здравоохранении объясняется и слабыми мерами материального и морального стимулирования. Среди проблем социальной обеспеченности медицинских работников можно назвать, прежде всего, низкую заработную плату, необеспеченность жильем.
Особе внимание в магистерской диссертации было уделено стимулирующим выплатам медицинским работникам в условиях пандемии, которые предназначены для тех медицинских работников, которые оказывают медицинскую помощь заболевшим коронавирусной инфекцией и лицам из группы риска заражения этой инфекцией. Речь идет о врачах, среднем и младшем медицинском персонале, которые оказывают скорую, первичную медико-санитарную и специализированную медицинскую помощь указанным лицам.
Стимулирующие выплаты за выполнение особо важных работ являются единовременными, выплачиваются за риск работы с больными с новой коронавирусной инфекцией в полном размере, если медработник отработал в соответствии с установленным графиком независимо от количества смен и/или часов.
Кроме того, все медицинские работники и водители автомобилей скорой помощи, непосредственно работающие с пациентами с подтвержденной коронавирусной инфекцией и подозрением на нее, застрахованы на случай инфицирования на рабочем месте, повлекшего за собой негативные последствия для жизни и здоровья.
В-шестых, основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу в различных регионах страны фактически едина. Она состоит в повышении профессионализма медицинских работников, престижности их работы и уровня социальной защиты. В современных условиях особенно актуально положение о том, что от качества работы медицинских кадров, подготовки управленческого звена во многом зависит эффективность деятельности всей системы здравоохранения.
Особое значение имеют организационные технологии в управлении персоналом здравоохранения, которые осуществляются посредством концепции кадровой политики в здравоохранении, которая служит для поиска основных конкретных задач, подходов и направлений деятельности по реализации поставленных целей. Она призвана иметь определяющее и по возможности долгосрочное значение для развития кадров здравоохранения. Обычно выдвигаемые в ней задачи и подходы, бывают рассчитаны на действие в течение довольно длительного периода, чаще всего это десятилетие, а порой и на более длительную перспективу порядка 15-20 лет.
Важной особенностью концептуального планирования является то, что объект в нем, как правило, рассматривается как система во всем многообразии ее взаимосвязанных внутренних элементов и со всей совокупностью ее внешних связей.
Организационные технологии управления кадрами включают: кадровое планирование; развитие системы управления кадрами, которое включает, прежде всего, лицензирование медицинской деятельности; подготовку кадров здравоохранения.
Организационные технологии управления персоналом здравоохранения касаются управленческих структур и процессов, действующих внутри отдельных медицинских организациях и в медицинских образовательных учреждениях. В современных условиях организационные технологии этого уровня приобретают особую важность в связи с расширением прав медицинских организаций на независимую деятельность.
В-седьмых, стратегия кадровой политики в регионе должна строиться с учетом особенностей состояния здоровья населения и развития здравоохранения в конкретном регионе, использования оптимальных мер по управлению персоналом, накопленного опыта, а также изучения того опыта работы с медицинскими кадрами.
Кадровая политика должна включать три взаимосвязанных направления:
- планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
- совершенствование подготовки кадров;
- управление человеческими ресурсами здравоохранения.
В подготовке специалистов важно использовать стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования и переподготовки в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления.
Оптимизация кадрового обеспечения системы здравоохранения зависит и от совершенствования системы управления кадрами.
В условиях модернизации здравоохранения и реализации национального проекта в здравоохранении в формировании кадровой политики в регионе методически обоснованно выделить ряд целевых ориентиров кадровой политики. В соответствии с задачами реализации национального приоритетного проекта предполагается достижение следующих целевых ориентиров кадровой политики:
- восстановление престижа и общественной значимости профессии врача;
- повышение доходов работников здравоохранения в реальном выражении не менее чем в 1,5 раза;
- оснащение новым диагностическим оборудованием практически всех учреждений здравоохранения первичного звена, обновление автопарка «скорой помощи», обеспечение роста объемов высоких медицинских технологий в кардиохирургии, онкологии,
травматологии, ряде других важнейших областей и, прежде всего, их использование при лечении детей;
- разработка и совместная реализация общей программы действий - единой для федерального, регионального и местного уровней;
- изменение количества врачей, в том числе врачей - специалистов на 10 000 населения с учетом уровня здоровья населения в конкретном регионе;
- изменение соотношения врачей, работающих в государственных, муниципальных и частных медицинских организациях, при организациях до 30 %.
- изменение соотношения врачей общей практики (участковых врачей) и врачей специалистов в соотношении (10 к 40);
- изменение соотношения врачей и медицинских сестер в соотношении 1 к 5;
- повышение уровня социальной защищенности медицинских работников в сельской местности, льготы при получении и оплате жилья, проезде на транспорте, лекарственном и санаторно-курортном обеспечении и др.;
- формирование правового обеспечения и информационной среды, способствующей оптимизации управления в здравоохранении;
- ежегодные доклады по кадровой политике с использованием социально-экономического анализа и моделирования с целью разработки, совершенствования и мониторинга социально приемлемой и экономически доступной стратегии развития кадров здравоохранения.
Таким образом, формирование цели и задач кадровой политики направлено на повышение роли медицинских кадров в охране и укреплении здоровья населения. Оно осуществляется также для того, чтобы их составляющие были положены в основу принятия управленческих решений.
При этом важно решать поставленные задачи не только с учетом имеющихся возможностей, но и ориентировать усилия органов власти на создание соответствующих условий для решения поставленных задач. Это обстоятельство, безусловно, направлено на повышение социальной роли здравоохранения и врача в обществе. В процессе этой работы необходимо изыскивать пути наилучшего взаимодействия врача и общества. Сам процесс разработки и принятия решений, направленных на достижение поставленных целей, должен быть ориентирован на позитивные сдвиги от принимаемых решений, как в ближайшей, так и в долгосрочной перспективе при максимальной эффективности управления с привлечением к этой работе не только управленческого, медицинского персонала, но и населения.
Во-первых, на всем протяжении истории формирования кадровой политики с самого начала образования системы здравоохранения, поднимаются вопросы количественного состава медицинского персонала и его профессиональной подготовки, а также меры морального и материального стимулирования их деятельности. Наиболее конструктивной следует признать кадровую политику, проводимую в результате земской реформы второй полвины XIX столетия, которая хотя и не решила всех проблем, но имела ряд положительных моментов.
Во-вторых, современная кадровая политика в системе здравоохранения направлена на комплексное решение проблем, связанных с увеличением количества медицинских работников, обеспечением их непрерывного повышения квалификации и профессиональной подготовки, ликвидации дисбаланса между наличием медицинских работников определенных специальностей и категорий и потребностью в таких работниках, усиление их мер социальной поддержки. Все это требует разработки комплексной научно обоснованной модели, учитывающей практику зарубежных стран и национальную специфику. Кроме того, важным является и пересмотр фундаментальных ценностных и идеологических установок, в рамках которых должно осуществляться государственное управление системой
здравоохранения.
В-третьих, одним из основных направлений кадровой политики в сфере здравоохранения, является решение вопроса управленческих кадров. Резервы управленческих кадров в здравоохранении формируются с целью осуществление деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей руководителей в здравоохранении, повышения мотивации лиц к профессиональному росту.
В зависимости от уровня резерва управленческих кадров и специфики целевых должностей, к кандидатам, претендующим на включение в резерв управленческих кадров, предъявляются требования к уровню образования, стажу и опыту работы на соответствующих должностях, возрасту, а также другие необходимые требования, устанавливаемые субъектами формирования резервов управленческих кадров. По результатам формирования и использования резерва осуществляется оценка эффективности и результативности проводимой работы. Для каждого уровня резервов управленческих кадров определяется перечень целевых должностей, замещение которых планируется преимущественно из резерва управленческих кадров.
В-четвертых, никакие передовые технологи и научные достижения в области медицины не смогут положительно повлиять на здоровье населения при отсутствии надлежащим образом подготовленных медицинских работников.
Формирование объемов, структуры контрольных цифр приема по программам высшего образования по профессиям, специальностям и направлениям подготовки и (или) укрупненным группам профессий, специальностей и направлений подготовки, области образования «Здравоохранение и медицинские науки» и государственного задания по программам среднего профессионального образования осуществляется с учетом потребности конкретных медицинских организаций в конкретных специалистах.
Ряд документов Минздрава РФ регулируют сроки и этапы проведения аккредитации, а также отменяют мораторий на выдачу сертификатов и свидетельств об аккредитации специалиста. Аккредитации подлежат лица, получившие высшее образование (уровень специалитета, уровень ординатуры) или среднее профессиональное образование» и «лица, получившие профессиональной переподготовки (для лиц, имеющих высшее образование).
В целом, профессиональный уровень медицинских работников, который должен находиться в состоянии постоянного повышения, является одним из основных показателей качества оказываемой медицинской помощи. В связи с чем, необходимо и дальше осуществлять работу совершенствованию системы подготовки медицинских специалистов.
В-пятых, текучесть кадров в здравоохранении объясняется и слабыми мерами материального и морального стимулирования. Среди проблем социальной обеспеченности медицинских работников можно назвать, прежде всего, низкую заработную плату, необеспеченность жильем.
Особе внимание в магистерской диссертации было уделено стимулирующим выплатам медицинским работникам в условиях пандемии, которые предназначены для тех медицинских работников, которые оказывают медицинскую помощь заболевшим коронавирусной инфекцией и лицам из группы риска заражения этой инфекцией. Речь идет о врачах, среднем и младшем медицинском персонале, которые оказывают скорую, первичную медико-санитарную и специализированную медицинскую помощь указанным лицам.
Стимулирующие выплаты за выполнение особо важных работ являются единовременными, выплачиваются за риск работы с больными с новой коронавирусной инфекцией в полном размере, если медработник отработал в соответствии с установленным графиком независимо от количества смен и/или часов.
Кроме того, все медицинские работники и водители автомобилей скорой помощи, непосредственно работающие с пациентами с подтвержденной коронавирусной инфекцией и подозрением на нее, застрахованы на случай инфицирования на рабочем месте, повлекшего за собой негативные последствия для жизни и здоровья.
В-шестых, основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу в различных регионах страны фактически едина. Она состоит в повышении профессионализма медицинских работников, престижности их работы и уровня социальной защиты. В современных условиях особенно актуально положение о том, что от качества работы медицинских кадров, подготовки управленческого звена во многом зависит эффективность деятельности всей системы здравоохранения.
Особое значение имеют организационные технологии в управлении персоналом здравоохранения, которые осуществляются посредством концепции кадровой политики в здравоохранении, которая служит для поиска основных конкретных задач, подходов и направлений деятельности по реализации поставленных целей. Она призвана иметь определяющее и по возможности долгосрочное значение для развития кадров здравоохранения. Обычно выдвигаемые в ней задачи и подходы, бывают рассчитаны на действие в течение довольно длительного периода, чаще всего это десятилетие, а порой и на более длительную перспективу порядка 15-20 лет.
Важной особенностью концептуального планирования является то, что объект в нем, как правило, рассматривается как система во всем многообразии ее взаимосвязанных внутренних элементов и со всей совокупностью ее внешних связей.
Организационные технологии управления кадрами включают: кадровое планирование; развитие системы управления кадрами, которое включает, прежде всего, лицензирование медицинской деятельности; подготовку кадров здравоохранения.
Организационные технологии управления персоналом здравоохранения касаются управленческих структур и процессов, действующих внутри отдельных медицинских организациях и в медицинских образовательных учреждениях. В современных условиях организационные технологии этого уровня приобретают особую важность в связи с расширением прав медицинских организаций на независимую деятельность.
В-седьмых, стратегия кадровой политики в регионе должна строиться с учетом особенностей состояния здоровья населения и развития здравоохранения в конкретном регионе, использования оптимальных мер по управлению персоналом, накопленного опыта, а также изучения того опыта работы с медицинскими кадрами.
Кадровая политика должна включать три взаимосвязанных направления:
- планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
- совершенствование подготовки кадров;
- управление человеческими ресурсами здравоохранения.
В подготовке специалистов важно использовать стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования и переподготовки в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления.
Оптимизация кадрового обеспечения системы здравоохранения зависит и от совершенствования системы управления кадрами.
В условиях модернизации здравоохранения и реализации национального проекта в здравоохранении в формировании кадровой политики в регионе методически обоснованно выделить ряд целевых ориентиров кадровой политики. В соответствии с задачами реализации национального приоритетного проекта предполагается достижение следующих целевых ориентиров кадровой политики:
- восстановление престижа и общественной значимости профессии врача;
- повышение доходов работников здравоохранения в реальном выражении не менее чем в 1,5 раза;
- оснащение новым диагностическим оборудованием практически всех учреждений здравоохранения первичного звена, обновление автопарка «скорой помощи», обеспечение роста объемов высоких медицинских технологий в кардиохирургии, онкологии,
травматологии, ряде других важнейших областей и, прежде всего, их использование при лечении детей;
- разработка и совместная реализация общей программы действий - единой для федерального, регионального и местного уровней;
- изменение количества врачей, в том числе врачей - специалистов на 10 000 населения с учетом уровня здоровья населения в конкретном регионе;
- изменение соотношения врачей, работающих в государственных, муниципальных и частных медицинских организациях, при организациях до 30 %.
- изменение соотношения врачей общей практики (участковых врачей) и врачей специалистов в соотношении (10 к 40);
- изменение соотношения врачей и медицинских сестер в соотношении 1 к 5;
- повышение уровня социальной защищенности медицинских работников в сельской местности, льготы при получении и оплате жилья, проезде на транспорте, лекарственном и санаторно-курортном обеспечении и др.;
- формирование правового обеспечения и информационной среды, способствующей оптимизации управления в здравоохранении;
- ежегодные доклады по кадровой политике с использованием социально-экономического анализа и моделирования с целью разработки, совершенствования и мониторинга социально приемлемой и экономически доступной стратегии развития кадров здравоохранения.
Таким образом, формирование цели и задач кадровой политики направлено на повышение роли медицинских кадров в охране и укреплении здоровья населения. Оно осуществляется также для того, чтобы их составляющие были положены в основу принятия управленческих решений.
При этом важно решать поставленные задачи не только с учетом имеющихся возможностей, но и ориентировать усилия органов власти на создание соответствующих условий для решения поставленных задач. Это обстоятельство, безусловно, направлено на повышение социальной роли здравоохранения и врача в обществе. В процессе этой работы необходимо изыскивать пути наилучшего взаимодействия врача и общества. Сам процесс разработки и принятия решений, направленных на достижение поставленных целей, должен быть ориентирован на позитивные сдвиги от принимаемых решений, как в ближайшей, так и в долгосрочной перспективе при максимальной эффективности управления с привлечением к этой работе не только управленческого, медицинского персонала, но и населения.
Подобные работы
- Разработка и обоснование управленческих решений с целью повышения эффективности кадровой политики учреждения (на примере КГБУЗ «Боготольская межрайонная больница»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Управление инновациями в системе общего образования (на примере Министерства просвещения Российской Федерации)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2021 - Состояние и пути оптимизации кадрового обеспечения учреждений здравоохранения Пензенской области
Магистерская диссертация, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4990 р. Год сдачи: 2018 - Реализация проекта кадрового обеспечения системы здравоохранения РФ (на примере КБУЗ «Кежемская РБ»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - УПРАВЛЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНОЙ СФЕРОЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ (НА МАТЕРИАЛАХ КГБУЗ «АККПЦ»)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022 - Конституционное право на охрану здоровья и его реализация в сфере государственного контроля за качеством товаров и услуг
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2021 - Государственное регулирование системы здравоохранения в субъекте Российской Федерации
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование управления региональной системой здравоохранения в новых экономических условиях
Магистерская диссертация, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017