Введение
1.Теоретические аспекты управления интеллектуальным потенциалом
организации
1.1Понятия, структура и виды интеллектуального потенциала
1.2Анализ отечественного и зарубежного опыта управления
интеллектуальным потенциалом
2.Анализ управления интеллектуальным потенциалом АО «Полад»
2.1Общая характеристика и организационно-экономические показатели
деятельности АО «Полад»
2.2Анализ и оценка управления интеллектуальным потенциалом
АО «Полад»
3.Предложения по совершенствованию интеллектуального потенциала АО
«Полад»
3.1Разработка предложений на основе выделенных проблем на
АО «Полад»
3.2Социально-экономическая оценка положений
Заключение
Список используемой литературы и используемых источников
Приложение А Организационная структура АО «Полад»
Приложение Б Договор
Приложение В Договор о сотрудничестве
Тема управление интеллектуальным потенциалом актуальна в данное время, так как основной задачей организаций является:
-оптимизация процессов;
-развитие услуг и товар в сфере качества;
-развитие персонала и процессов для достижения целей, стандартов.
-оптимизация персонала посредством его замещения;
-создание карьерной лестницы в компании;
-создание условий для творческой деятельности в целях обеспечения контроля над процессом;
-вовлечение персонала в интересы компании.
Из актуальности темы следует и цель бакалаврской работы.
Цель бакалаврской работы - оптимизация и разработкапредложенийпо управлению интеллектуальным потенциалом организации.
Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:
-рассмотреть теоритические аспекты управления интеллектуальным потенциалом;
-провести анализ деятельности и управления интеллектуально потенциала АО «Полад»
-разработать предложения по управлению интеллектуальным
потенциалом.
Предметом исследования являются - интеллектуальный потенциал АО «Полад».
Объектом исследования является - АО «Полад».
В бакалаврской работе широко используются такие методы исследования:
-моделирование ситуаций;
-наблюдение;
-сравнение;
-статический метод.
Различные аспекты научной проблемы нашли отражение в исследованиях таких ученых - Михалкина Е.В., Алешин В.А, Зотова А.И, Костенко, Щетинина Д.П., М. Армстронг.
Данные ученные разбирают тему управления человеческими ресурсами организации.
Практическая значимость данной работы определяется важностью оптимизации процессов и совершенствования отдела персонала от кадрового документооборота до стратегического планирования человеческими ресурсами.
Исходя из представленных анализов и оценок организации, выделим задачи, которые подались решению:
- оптимизация процессов специалистов с помощью разгрузки работы, приглашая практикантов и стажеров;
-развитие качества анализа персонала для последующего создания корректирующих мероприятий;
-развитие персонала и его взращивание с помощью оплачиваемой стажировки;
-оптимизация персонала посредством его замещения;
-создание карьерной лестницы в компании, повышение лояльности на рынке труда;
- сбор аналитической информации для последующего ее использования.
АО “Полад” имеет огромный потенциал для взращивания персонала и его адаптации у себя на предприятии. Для управления интеллектуальным потенциалом организации следует оценить будущие проекты на рынке, а также провести серьезную оценку рынка труда для привлечения сотрудников. Также пересмотреть взгляд на стажировку и взять инициативу на организацию, а не на учебные заведения, так как это повлияет на загрузку рабочего времени. Внедряя предложенные мероприятия по управлению интеллектуальным потенциалом, организация сможет закрыть ряд проблем.
Учитывая расчеты по формуле (8) можем выделить абсолютную разницу расходов при внедрении оплачиваемой стажировки.
80672 = В1 , где В 1 = 2,7 5 %;
29328 1 , 1 ’
8 0 672 _ _ о го 0/
—— = В2, где В 2 = 2,6 3 .%. 3 0 5 7 6
Аб с . р1 = Р1 — А1 иА б с . р 2 = Р 2 — А2 (11)
Аб с . р1 = 80672 — 2 93 28рублей;
Аб с . р2 = 80 672 — 3 0 5 76 рублей,
Где Аб с . р1 = 5 1 344 рублей;
Аб с . р2 = 5 0096 рублей.
Данные расчеты показывают абсолютную экономическую разницы в виде подбора и выделяют эффективность данного метода.
В теории данные предложение способны оптимизировать работу специалистов и руководителей и сократить текучесть кадров, также производя контроль текучести кадров и удовлетворенность персонала, что даст основу для корректирующих действий. На практике данные предложения будут способствовать экономии и оптимизации затрат на подбор сотрудников, которых на данный момент мало на рынке, а именно персонала с сильной теоритической базой и вовлеченностью в интересы компании. Беря в расчет загруженность отдела, то используя формулу и расчеты формулы (12), можем выделить тот факт, что при подборе двух студентов нагрузка на отдел уменьшиться почти вдвое.
12,5 4- 3 = 4 ,2 сравниваем с 12,5 ч- 5 = 2,5.
Исходя из этого, что АО “Полад” достаточно крупное предприятие и имеет определенный статус, то для стажеров это будет огромный старт для их профессиональной карьеры, а для организации способ взрастить персонал и оперативно его замещать, пополняя кадровый резерв.
Перспективы в дальнейшем у данных мероприятий масса, так как они имеют, как и экономический эффект, так и социальный. Именно развитие программ стажировок и создания контроля над оценкой состояния персонала будут создавать тенденцию к стратегическому планированию интеллектуальным потенциалом для введения проектов, которые требуют определенных норм, стандартов, а также квалификации работника. Создавая связь между уже созданных мероприятий закрепленных в положениях и предложенными, можно создать почву для тенденции в росте ценности интеллектуального труда на предприятия, благодаря управлению интеллектуальным потенциалом.
