Помощь студентам в учебе
Мотивация и стимулирование на примере ООО «Газпром трансгаз Томск»
|
Введение 9
1 Теоретические основы и современные тенденции мотивации и
стимулирования работников, достоинства и недостатки методов 12
мотивации и стимулирования
1.1 Понятие, сущность и функции мотивации работников 12
1.2 Теории мотивации 20
1.3 Трудовая мотивация, методы стимулирования и мотивационные
стратегии 27
2 Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
работников Александровского ЛПУМГ - филиала ООО «Газпром трансгаз Томск» 56
2.1 Краткая характеристика организации Александровского ЛПУМГ 56
2.2 Кадровый состав Александровского ЛПУМГ и применяемые на
предприятии фактические методы и приемы мотивации и стимулирования работников 61
2.3 Анализ текучести кадров Вертикосской промплощадки
Александровского ЛПУМГ 84
2.4 Предложения по совершенствованию мотивации и
стимулирования работников Вертикосской промплощадки Александровского ЛПУМГ, снижению текучести кадров 89
3 Корпоративная социальная ответственность ООО «Газпром трансгаз Томск» 97
3.1 Внутренняя социальная ответственность ООО «Газпром трансгаз
Томск» 97
3.2 Внешняя социальная ответственность ООО «Газпром трансгаз
Томск» 104
3.3 Стейкхолдеры ООО «Г азпром трансгаз Томск» 106
3.4 Программы корпоративной социальной ответственности ООО
«Г азпром трансгаз Томск» и их структура 107
3.5 Затраты на мероприятия корпоративной социальной
ответственности ООО «Г азпром трансгаз Томск» 110
3.6 Оценка эффективности программ ООО «Газпром трансгаз
Томск» 111
Заключение 112
Список использованных источников 115
Приложение А. Исследование «Современное состояние, проблемы и перспективы мотивации и стимулирования работников на примере Вертикосской промплощадки АЛПУМГ» 121
Приложение Б. Анкета исследования «Современное состояние, проблемы и перспективы мотивации и стимулирования работников на примере Вертикосской промплощадки АЛПУМГ» 123
1 Теоретические основы и современные тенденции мотивации и
стимулирования работников, достоинства и недостатки методов 12
мотивации и стимулирования
1.1 Понятие, сущность и функции мотивации работников 12
1.2 Теории мотивации 20
1.3 Трудовая мотивация, методы стимулирования и мотивационные
стратегии 27
2 Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
работников Александровского ЛПУМГ - филиала ООО «Газпром трансгаз Томск» 56
2.1 Краткая характеристика организации Александровского ЛПУМГ 56
2.2 Кадровый состав Александровского ЛПУМГ и применяемые на
предприятии фактические методы и приемы мотивации и стимулирования работников 61
2.3 Анализ текучести кадров Вертикосской промплощадки
Александровского ЛПУМГ 84
2.4 Предложения по совершенствованию мотивации и
стимулирования работников Вертикосской промплощадки Александровского ЛПУМГ, снижению текучести кадров 89
3 Корпоративная социальная ответственность ООО «Газпром трансгаз Томск» 97
3.1 Внутренняя социальная ответственность ООО «Газпром трансгаз
Томск» 97
3.2 Внешняя социальная ответственность ООО «Газпром трансгаз
Томск» 104
3.3 Стейкхолдеры ООО «Г азпром трансгаз Томск» 106
3.4 Программы корпоративной социальной ответственности ООО
«Г азпром трансгаз Томск» и их структура 107
3.5 Затраты на мероприятия корпоративной социальной
ответственности ООО «Г азпром трансгаз Томск» 110
3.6 Оценка эффективности программ ООО «Газпром трансгаз
Томск» 111
Заключение 112
Список использованных источников 115
Приложение А. Исследование «Современное состояние, проблемы и перспективы мотивации и стимулирования работников на примере Вертикосской промплощадки АЛПУМГ» 121
Приложение Б. Анкета исследования «Современное состояние, проблемы и перспективы мотивации и стимулирования работников на примере Вертикосской промплощадки АЛПУМГ» 123
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом. Главным активом предприятия является персонал. Без него орудия труда бесполезны. Какие бы не существовали хорошие идеи, новые технологии, самые подходящие внешние условия, насколько бы отлажена не была автоматизация производства, без человека, без его подготовки и знаний, его умения и желания работать, без уместного мотивирования и стимула, высокой эффективности труда добиться невозможно. Разные люди могут выполнять одну и ту же работу, затрачивая на нее различные усилия. Можно подойти к делу не только со всей душой, но и спустя рукава. Также можно стремиться брать более простую работу, а можно не искать легких путей в достижении цели, можно искать решение попроще, а можно прибегнуть к более сложному решению. Это говорит о том, сколько сил готов приложить человек. Причем работоспособность в данном случае будет зависеть от того, насколько мотивирован работник на полную отдачу при выполнении своей работы. Поэтому можно утверждать, что человек - это главное звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека к труду являются главными факторами, влияющими на эффективность работы этого ключевого звена. Неспроста стимулирование и мотивация работников в наше время играют все более важную роль в сложной системе управления персоналом.
Мотивация работников служит одним из основных средств рационального распределения ресурсной базы и мобилизации кадрового потенциала, имеющегося у предприятия. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной эффективности от находящихся в распоряжении трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и доходность деятельности предприятия.
Вследствие чего все большее значение в современном менеджменте приобретают мотивационные аспекты
Еще в начале XX века Ф.Тейлор поднял вопрос о значении мотивации труда. По его словам перед любым руководителем стоит вопрос повышения работоспособности сотрудников, склонных работать вполсилы, которые скрывают реальный уровень своих способностей. Основной задачей администрации, по Тейлору, - является поиск приемов, способных побудить человека трудиться в полную силу .
Актуальность работы обусловлена тем, что в современном обществе организация эффективной системы мотивации и стимулирования работников занимает ключевые позиции в списке проблем, стоящих перед менеджерами предприятия. Изучение системы мотивации позволяет руководителям создавать структуру мотивации, при помощи которой можно осуществлять направление настроения, сил коллектива в нужное русло.
Объектом исследования послужило предприятие ООО «Газпром трансгаз Томск».
Предмет: мотивация и стимулирование работников Александровского ЛПУМГ - филиала ООО «Газпром трансгаз Томск».
Проблема: каково современное состояние, проблемы мотивации и стимулирования работников Александровского ЛПУМГ?
Целью данной работы является анализ современного состояния и проблем мотивации и стимулирования работников АЛПУМГ.
Задачами работы являются:
- рассмотреть теоретические основы и современные тенденции мотивации и стимулирования работников, достоинства и недостатки методов мотивации и стимулирования;
- Охарактеризовать деятельность организации Александровского ЛПУМГ
- Рассмотреть кадровый состав Александровского ЛПУМГ
- Выявить применяемые в организации Александровского ЛПУМГ методы мотивации и стимулирования работников
- Проанализировать текучесть кадров Вертикосской 1111 Александровского ЛПУМГ
- Разработать предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования работников Вертикосской 1111 Александровского ЛПУМГ
Мотивация работников служит одним из основных средств рационального распределения ресурсной базы и мобилизации кадрового потенциала, имеющегося у предприятия. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной эффективности от находящихся в распоряжении трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и доходность деятельности предприятия.
Вследствие чего все большее значение в современном менеджменте приобретают мотивационные аспекты
Еще в начале XX века Ф.Тейлор поднял вопрос о значении мотивации труда. По его словам перед любым руководителем стоит вопрос повышения работоспособности сотрудников, склонных работать вполсилы, которые скрывают реальный уровень своих способностей. Основной задачей администрации, по Тейлору, - является поиск приемов, способных побудить человека трудиться в полную силу .
Актуальность работы обусловлена тем, что в современном обществе организация эффективной системы мотивации и стимулирования работников занимает ключевые позиции в списке проблем, стоящих перед менеджерами предприятия. Изучение системы мотивации позволяет руководителям создавать структуру мотивации, при помощи которой можно осуществлять направление настроения, сил коллектива в нужное русло.
Объектом исследования послужило предприятие ООО «Газпром трансгаз Томск».
Предмет: мотивация и стимулирование работников Александровского ЛПУМГ - филиала ООО «Газпром трансгаз Томск».
Проблема: каково современное состояние, проблемы мотивации и стимулирования работников Александровского ЛПУМГ?
Целью данной работы является анализ современного состояния и проблем мотивации и стимулирования работников АЛПУМГ.
Задачами работы являются:
- рассмотреть теоретические основы и современные тенденции мотивации и стимулирования работников, достоинства и недостатки методов мотивации и стимулирования;
- Охарактеризовать деятельность организации Александровского ЛПУМГ
- Рассмотреть кадровый состав Александровского ЛПУМГ
- Выявить применяемые в организации Александровского ЛПУМГ методы мотивации и стимулирования работников
- Проанализировать текучесть кадров Вертикосской 1111 Александровского ЛПУМГ
- Разработать предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования работников Вертикосской 1111 Александровского ЛПУМГ
Данная дипломная работа посвящена теме состояния мотивации и стимулирования работников предприятия ООО «Газпром трансгаз Томск».
Дипломная работа состоит из трех основных частей: теоретической части, в которой излагается теоретический материал по данной теме; аналитической части, где приводится краткая характеристика подразделения, рассматривается современное состояние системы мотивации и стимулирования организации, анализируется проблема в виде текучести кадров, предлагаются рекомендации по ее устранению; в третьей главе освещается корпоративная социальная ответственность.
ООО «Газпром трансгаз Томск» регулирует свои отношения с трудовым коллективом посредством Генерального коллективного договора, утвержденного конференцией работников Газпрома и его дочерних обществ 23 ноября 2012 года1. Указанный договор содержит конкретные методы и приемы мотивации и стимулирования работников.
Особое место в мотивационной системе ООО «Газпром трансгаз Томск» занимает материальное поощрение, поскольку оплата труда - основной источник эффективности труда работников. Благодаря проведенному исследованию (Приложение А), удалось установить, что 93% работников Вертикосской 1111 главным мотивом к труду считают высокую заработную плату. 76% респондентов мотивируют выплаты к ежегодному отпуску и в связи с особыми событиями в их жизни (свадьба, день рождения, рождение ребенка).
К основным материальным методам мотивации сотрудников ООО «Газпром трансгаз Томск» на примере предприятия Александровское ЛПУМГ относится - заработная плата, премирование, льготы и привилегии, единовременная материальная помощь, награждение ценным подарком и др.
При этом экономические методы управления призваны повышать материальную заинтересованность работников в эффективности их работы. От результатов ежегодно проводимой аттестации напрямую зависит размер
1 http://tomsk-tr.gazprom.ru
оклада, часовой тарифной ставки руководителей, специалистов и рабочих ООО «Газпром трансгаз Томск».
В дипломной работе установлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
К основным нематериальным методам мотивации сотрудников можно отнести:
- поощрение (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии);
- доступность образовательных программам и программам повышения квалификации, продвижение работников по карьерной лестнице, конкурсы профессионального мастерства;
- социальные льготы, гарантии и компенсации;
- медицинское обеспечение, санаторно-курортное и восстановительное лечение членов семей работников предприятия;
- устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе, интерес сотрудника к работе, привлекательность и содержательность труда;
- развитие корпоративной культуры (традиция отмечать День Рождения компании; наличие делового стиля одежды, символика предприятия, проведение мероприятий по совместному отдыху, выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.).
Коэффициент текучести кадров на Вертикосской Промплощадке за 2013-2015 гг. уменьшился на 2,18 % и в 2015 году он составил 6 %, что превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Основные причины текучести кадров на Вертикосской Промплощадке по результатам исследования - это отсутствие жилья (73%), отдаленность от райцентра, труднодоступность (56%), отсутствие перспектив продвижения по карьерной лестнице (43%). Лишь 6% респондентов считают, что текучесть на предприятии отсутствует.
Перспективы развития компании «Г азпром» предполагают признание ведущей роли личностного развития работника, формирование у него нового профессионального самосознания. Структурные подразделения Газпрома стараются не ошибиться в выборе метода мотивации персонала, чтобы выдержать баланс между материальной и нематериальной мотивацией.
Дипломная работа состоит из трех основных частей: теоретической части, в которой излагается теоретический материал по данной теме; аналитической части, где приводится краткая характеристика подразделения, рассматривается современное состояние системы мотивации и стимулирования организации, анализируется проблема в виде текучести кадров, предлагаются рекомендации по ее устранению; в третьей главе освещается корпоративная социальная ответственность.
ООО «Газпром трансгаз Томск» регулирует свои отношения с трудовым коллективом посредством Генерального коллективного договора, утвержденного конференцией работников Газпрома и его дочерних обществ 23 ноября 2012 года1. Указанный договор содержит конкретные методы и приемы мотивации и стимулирования работников.
Особое место в мотивационной системе ООО «Газпром трансгаз Томск» занимает материальное поощрение, поскольку оплата труда - основной источник эффективности труда работников. Благодаря проведенному исследованию (Приложение А), удалось установить, что 93% работников Вертикосской 1111 главным мотивом к труду считают высокую заработную плату. 76% респондентов мотивируют выплаты к ежегодному отпуску и в связи с особыми событиями в их жизни (свадьба, день рождения, рождение ребенка).
К основным материальным методам мотивации сотрудников ООО «Газпром трансгаз Томск» на примере предприятия Александровское ЛПУМГ относится - заработная плата, премирование, льготы и привилегии, единовременная материальная помощь, награждение ценным подарком и др.
При этом экономические методы управления призваны повышать материальную заинтересованность работников в эффективности их работы. От результатов ежегодно проводимой аттестации напрямую зависит размер
1 http://tomsk-tr.gazprom.ru
оклада, часовой тарифной ставки руководителей, специалистов и рабочих ООО «Газпром трансгаз Томск».
В дипломной работе установлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
К основным нематериальным методам мотивации сотрудников можно отнести:
- поощрение (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии);
- доступность образовательных программам и программам повышения квалификации, продвижение работников по карьерной лестнице, конкурсы профессионального мастерства;
- социальные льготы, гарантии и компенсации;
- медицинское обеспечение, санаторно-курортное и восстановительное лечение членов семей работников предприятия;
- устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе, интерес сотрудника к работе, привлекательность и содержательность труда;
- развитие корпоративной культуры (традиция отмечать День Рождения компании; наличие делового стиля одежды, символика предприятия, проведение мероприятий по совместному отдыху, выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.).
Коэффициент текучести кадров на Вертикосской Промплощадке за 2013-2015 гг. уменьшился на 2,18 % и в 2015 году он составил 6 %, что превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Основные причины текучести кадров на Вертикосской Промплощадке по результатам исследования - это отсутствие жилья (73%), отдаленность от райцентра, труднодоступность (56%), отсутствие перспектив продвижения по карьерной лестнице (43%). Лишь 6% респондентов считают, что текучесть на предприятии отсутствует.
Перспективы развития компании «Г азпром» предполагают признание ведущей роли личностного развития работника, формирование у него нового профессионального самосознания. Структурные подразделения Газпрома стараются не ошибиться в выборе метода мотивации персонала, чтобы выдержать баланс между материальной и нематериальной мотивацией.