Введение 4
1 Теоретические основы формирования и работы с кадровым резервом в
организации 7
1.1 Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом 7
1.2 Формирование и особенности подготовки кандидатов в кадровый
резерв 11
2 Особенности организации работы с кадровым резервом в АО «ЗАРА
СНГ» 21
2.1 Общая характеристика АО «ЗАРА СНГ» 21
2.2 Анализ проблемы управления кадровым резервом в АО «ЗАРА СНГ» 29
3 Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым
резервом в организации АО «ЗАРА СНГ» 38
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления кадровым резервом в
АО «ЗАРА СНГ» 38
3.2 Экономическая оценка проекта совершенствования управления
кадровым резервом в АО «ЗАРА СНГ» 44
Заключение 49
Список используемой литературы: 52
В современном мире одним из важнейших направлений улучшения системы управления персоналом, является работа с кадровым резервом. В нашей стране в настоящее время для хорошего развития в экономике, необходимо ввести новые принципы в обучении студентов, для того что бы молодые управленцы легко адаптировались в работе. Так же на данный момент в России нет чёткой системы формирования кадрового резерва, во многих компания отсутствует система обучения персонала, предвидения по карьерной лестнице.
Сегодня на практике можно наблюдать, что управление кадровым резервом руководителей не предполагает одном системного подхода. Для более эффективной работы с кадровым резервом, появляется необходимость в разработке новых систем обучения и методов оценки порядка, которая позволяет руководству контролировать систему в целом. Проводить на регулярной основе аналитические расчеты, делать прогноз на ближайшее и дальнейшее будущее, учитывая динамику развития кадрового резерва.[3]
Многие организации нуждаются в новом поколении управленцев. Нехватка подготовленных специалистов и руководителей влечёт за собой ряд проблем. Чтобы в ближайшем будущем избежать, нехватку квалифицированных специалистов, то уже сейчас нужно начать подготовку, как региональной образовательной сети, так и структуры образовательного процесса, которая обеспечивала подготовку кадров с новым мышлением и профессиональными качествами, умеющих адаптироваться к новым, быстро меняющимся обстоятельствам.
Поэтому актуальность данной темы, доказана на практике. Грамотное управление кадровым резервом, благоприятно влияет на успех деятельности организации. Когда происходит назначение на руководящую должность сотрудника из кадрового резерва, организация получает весомые преимущества, выраженные, прежде всего, в том, что сотрудник уже достаточно долго проработал, приобрел определенный опыт и является носителем культуры и основных корпоративных принципов. В этом случае возможный убыток сводятся к минимуму, так как сотрудник ознакомлен со всеми нюансами в работе.[10]
Целью бакалаврской работы является совершенствование управления кадровым резервом в АО «ЗАРА СНГ».
Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
- изучить теоретический анализ вопроса управления кадровым резервом по принципу анализа имеющейся литературы по данной теме;
- проанализировать систему управления персоналом и управление кадровым резервом в АО «ЗАРА СНГ»;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления кадровым резервом в АО «ЗАРА СНГ» и оценить его экономическую эффективность.
Объект исследования - АО «ЗАРА СНГ»
Предмет исследования: процесс управления кадровым резервом организации.
Проблемой разработки методов и технологий управления персоналом и кадровым резервом, рассматривались в работа таких исследователей, как Базаров Т.Ю., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Дырин С.П., Дятлов В.А., Ерошин А.П., Журавлем П.В., Кибанов А.Я., Магура М.И., Маслов Е.В., Маусов Н.К., Сотников С.И., Спивак В.А., Старобинский Э.Е., Травин В.В., Туренко Б.Г., Шапиро С.А., Щекин Г.В. и других, и были использованы в данной работе при определении основных этапов управления кадровым резервом и уточнение подходов к формированию кадрового резерва.
При выполнении исследования, использовались методы научного познания: анализ, сравнение, обобщение, классификация, систематизация, анализ документов, графические методы, наблюдение.
Материалы данного исследования и практическая значимость заключается в том, что результаты исследования в сфере кадрового резерва могут быть полезны в практике управления персоналом другим организациям в процессе работы с кадровым резервом.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Во введении сформирована актуальность, противоречие, проблемы, объект, предмет, цель и задачи, описаны методы и структура работы.
В первой главе теоретически определены цели, задачи и принципы системы формирования кадрового резерва, так же выявлены основные этапы работы с кадровым резервом и что является показателями эффективности управлением кадрового резерва.
Во второй главе проанализированы система управления персоналом и кадровым резервом в АО ЗАРА СНГ».
В третьей главе представлены мероприятия совершенствования управления кадровым резервом в АО «ЗАРА СНГ» и экономическая оценка мероприятий.
В заключении сформулированы основные выводы по теме работы.
Целью бакалаврской работы было совершенствование кадрового резерва организации. В работе были решены все поставленные задачи.
Рассмотрены теоретические аспекты формирования кадрового резерва в организации, были выявлены особенности формирования кадрового резерва, а также проведен анализ формирования кадрового резерва организации.
Проведен анализ деятельности АО «ЗАРА СНГ», основной целью которого является получение прибыли.
Кадровый резерв АО «ЗАРА СНГ» формируется в порядке внутреннего подбора кандидатов. В случае если по каким-то причинам на вышестоящие должности, а это директор магазина, заместитель директора и менеджеры отделов, не был подготовлен человек, компания старается обойтись без найма нового сотрудника.
В кадровый резерв, могут попасть сотрудники, только те которые отвечают следующим требованиям:
1) опыт работы на одной должности в АО «ЗАРА СНГ» более 6 месяцев;
2) хорошие результаты при прохождении аттестации;
3) желание продвигаться по карьерной лестнице;
4) знание английского языка (базовый уровень).
Сотрудники, которые отвечают всем требования (выше изложены), чаще проходят тестирования, посещают различные тренинги.
В АО «ЗАРА СНГ» сотрудники, которые состоят в кадровом резерве, точно знают об этом, и четко представляют свои перспективы, а также требования, предъявляемые к ним для дальнейшего повышения в должности.
Были выделены проблемные участки:
1. Рассчитав коэффициент текучести, можно сделать вывод, что в организации достаточно большой процент уволенных сотрудников (за 2019 год КТ=35,3%, норма 20-30%).
2. В системе обучения кадрового резерва нет ответственного сотрудника, который мог бы обучать и помогать адаптироваться, как новым, так и с опытом работы сотрудникам.
3. Отсутствует программа обучения и продвижения. Которая должна включать в себя не только теоретические основы, но и практическое обучение.
Для того чтобы устранить все проблемные участки в организации и достичь всех целей, компания должна взять под четкий контроль над системой кадрового резерва. Чтобы в дальнейшей работе не возникало проблем с замещением вышестоящих должностей. Но такая поддержка сотрудников, невозможна без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки всех категорий управленческого персонала.
Были предложены следующие мероприятий для АО «ЗАРА СНГ» г. Тольятти:
1. «Повышение квалификации». Рекомендуется повысить квалификацию двум сотрудникам на должности «Старший кассир» и «Коммерческий менеджер».
2. «Наставничество». «Наставник» будет работать как с вновь устроенными сотрудниками, так и с сотрудниками из кадрового резерва. Сотрудники из резерва должны благодаря «наставнику» ознакомится не только с предстоящими задачами и целями, но и с проблемами магазина. Так же будут показаны эффективные методы устранения проблем.
3. «Стажировка». Стажировка является хорошим методом по приобретению опыта для сотрудников из кадрового резерва. Данное мероприятие поможет не только получить новый опыт в работе, но и повысить квалификацию сотрудника из резерва.
4. «Деловые игры». Предлагается на постоянной основе ввести два раза в неделю (в понедельник и четверг), на ежедневных утренних собраниях деловые игры. Это позволит коллективу лучше узнать друг друга, проявить себя, заявить о своих намерениях относительно своей карьеры, развить командную работу. Руководители смогут рассмотреть в рядовых сотрудниках потенциал, который не смогли разглядеть ранее.
Так же был произведен расчёт по эффективности мероприятий №1. Данный расчет был проведен исходя из показателей ранее рассмотренных таблиц. Из таблицы 7, можно увидеть, что при обучении двух сотрудников из кадрового резерва в учебном центре, не убыточное. И даёт положительный эффект: экономия численности составляет 0,02 чел., рост производительности труда 0,05%, благодаря этому условно - годовая экономия составляет 13101,47 рублей. Откуда можно сделать вывод, что данное мероприятие не убыточное, и в конечном итоге поможет магазину АО «ЗАРА СНГ» в г. Тольятти выйти на новый уровень системы управления кадровым резервом и покажет его основные преимущества.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
