Реферат 5
Определения, обозначения, сокращения, нормативные ссылки 7
Введение 11
1 Теоретические и методологические основы набора и отбора персонала..13
1.1 Отбор персонала 13
1.2 Понятие отбора и его основные принципы 13
1.3 Основные концепции отбора 14
1.4 Критерии отбора 16
1.5 Комплекс методов отбора 17
2 Анализ технологии набора и отбора персонала предприятия по
транспорту нефти 26
2.1 Общая характеристика предприятия 26
2.1.1 Характеристика сферы деятельности «Транснефть» 27
2.1.2 Основные цели деятельности ОАО «АК «Транснефть» 28
2.1.3 Организационная структура управления
ОАО «АК «Транснефтьстрой» 29
2.1.4 Хозяйственно - финансовая деятельность предприятия 35
2.2 Анализ персонала предприятия ОАО «АК «Транснефтьстрой» 38
2.2.1 Содержание кадровой работы ОАО «АК «Транснефтьстрой» 38
2.2.2 Анализ кадрового состава в ОАО «АК «Транснефтьстрой» 39
2.3 Анализ существующей технологии отбора и набора персонала 44
3. Предложения по совершенствованию действующей в компании технологии поиска и подбора кандидатов 48
3.1 Общие направления совершенствования 48
3.2 Обучение сотрудников кадровой службы 53
3.2.1 Использование электронного рекрутмента при поиске
персонала 54
3.2.2 Документирование процесса поиска и подбора персонала через
кадровые агентства 57
3.2.3 Анкетирование при подборе кандидатов на вакантные места 61
3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий...65
4 Социальная ответственность 71
Заключение 83
Список используемых источников 89
Приложение А1 Бланк заявки в рекрутинговое агентство 91
Приложение А2 Бланк проверки рекомендаций 92
Приложение А3 Бланк согласия на обработку персональных банных 93
Приложение Б Тесты для кандидата, расшифровки ответов кандидатов.. ..94
Актуальность исследования поиска и подбора персонала как части системы управления персоналом в организации представляет большой интерес, прежде всего по той причине, что его значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти.
Если ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, т.е. как обладание новейшим оборудованием и технологиями производства, то сейчас на первый план выходят не технические возможности, а именно персонал предприятия, обладающий высоким уровнем знаний и профессионализма. И тогда же в вопросах поиска и подбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.
Совершенствование отбора персонала имеет большое значение, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ведь только при наличии необходимого персонала они смогут добиться поставленных целей.
Объект исследования: ОАО «АК «Транснефть».
Предмет исследования: технологии поиска и подбора персонала в ОАО «АК «Транснефть».
Цель работы: дать оценку комплексу мероприятий поиска и подбора персонала на предприятии и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы технологий поиска и подбора персонала на предприятии.
2. Проанализировать комплекс мероприятий по поиску и подбору персонала в ОАО «АК «Транснефть».
Э.Определить основные направления совершенствования технологий поиска и подбора персонала в ОАО «АК «Транснефть».
4. Разработать программу корпоративной социальной ответственности ОАО «АК «Транснефть».
Практическая значимость результатов ВКР: формулирование мероприятий по совершенствованию технологий поиска и подбора персонала на предприятии, в организации, фирме химической и нефтехимической отрасли.
Реализация и апробация работы: в процессе практики выполнен мониторинг и анализ технологий поиска и подбора персонала на предприятии.
Методологические основы исследования: В качестве элементов научного исследования применялись системный и количественный подходы, а также ознакомление с документацией кадрового и финансового отдела, анализ научной литературы по исследуемой теме, интернет-ресурсы.
Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения его обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
И так, важным шагом в обеспечении организации человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в ОАО «АК «Транснефть». Поэтому совершенствование технологий поиска и подбора персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления ОАО «АК «Транснефть».
В теоретической части данной дипломной работы я рассмотрела особенности и технологии поиска и подбора персонала.
В аналитической части рассмотрены вопросы, связанные с анализом системы поиска и подбора персонала в ОАО «АК «Транснефть». Здесь же была рассмотрена краткая характеристика ОАО «АК «Транснефть», приведен анализ состояния и движения кадров, технологии поиска и подбора персонала.
По результатам анализа был сделан вывод, что технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие в компании, еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. Основные причины этого - демографическая ситуация в стране, непростая ситуация на рынке труда (как по стране в целом, так и по регионам деятельности компании), изменение мотивации молодых специалистов и пр. В связи с этим найти подходящего кандидата становится все сложнее.
В настоящее время происходит стремительное развитие технологий поиска и подбора кандидатов, и рассматриваемая компания для того, чтобы быть конкурентной на рынке, успешно действовать и развиваться, должна осваивать и применять данные технологии в своей деятельности и кадровой работе.
В настоящее время происходит стремительное развитие технологий поиска и подбора кандидатов, и рассматриваемая компания для того, чтобы быть конкурентной на рынке, успешно действовать и развиваться, должна осваивать и применять данные технологии в своей деятельности и кадровой работе.
Считаю, что как и раньше, компания должна придерживаться следующих методов поиска и подбора персонала:
1. Массовый рекрутинг (mass recruiting) - для подбора большого количества сотрудников. В основном, с помощью данного метода должны привлекаться специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом.
2. Рекрутинг (recruiting) - поиск и подбор квалифицированных специалистов.
3. Прямой поиск (executive search) - поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена.
4. Хедхантинг (HeadHunting) - переманивание конкретного работающего специалиста.
Также рассматриваемой компании можно предложить следующие мероприятия, направленные на совершенствование процесса поиска и подбора кандидатов:
1. Использование электронного рекрутмента.
2. Предлагаемая методика подбора топ-менеджеров.
3. Документирование процесса поиска и подбора персонала через кадровые агентства.
4. Анкетирование при подборе кандидатов на те, или иные вакантные места.
Любое из перечисленных мероприятий может применяться компанией как по-отдельности, так и в комплексе.
При этом наибольшего эффекта можно будет достичь при комплексном применении указанных мероприятий.
Плановая сумма затрат на реализацию предлагаемых мероприятий составляет 1 115 тыс. руб. Планируемая же сумма экономии составит 2 500 тыс. руб. в год.
Сопоставляя планируемые затраты с плановой экономией компании видно, что предлагаемая система эффективна.
Помимо финансовой эффективности, от реализации предлагаемой системы компания получает следующие выгоды:
1) отрицательная динамика уволившихся в первые полгода после трудоустройства в компанию;
2) снижение коэффициента текучести кадров;
3) отрицательная динамика ошибок и нерациональных расходов при поиске и подборе кандидатов;
4) рост числа действительно важных для компании сотрудников.
Также в работе рассмотрен раздел «Социальная ответственность», в котором разработана программа КСО. По результатам рассмотрения социальной ответственности ОАО «АК «Транснефть», на основании данных, представленных в таблицах 3 - 5, можно сделать следующие выводы:
1. Проводимые политика и программы в сфере КСО в полной мере соответствуют стратегии и миссии компании.
2. Для компании нет приоритетов в направленности социальной ответственности: социальные блага получают как прямые, так и косвенные стейкхолдеры.
3. Представленные в таблицах 3-5 программы деятельности в сфере социальной ответственности удовлетворяют интересам прямых и косвенных стейкхолдеров в полном объеме.
4. К преимуществам, которые получает компания от реализации политики и мероприятий социальной ответственности, следующие: известность компании как благотворителя и спонсора; благополучие работников компании и членов их семей; хороший имидж в глазах инвесторов; благополучие населения регионов деятельности компании.
5. Средства, финансируемые компанией на выполнение политики и программ в сфере социальной ответственности, адекватны, а достигнутые в результате проведения мероприятий социальные последствия важны как для самой компании, так и для населения регионов деятельности компании.
6. В качестве рекомендаций по росту эффективности социальной ответственности компании можно предложить поддерживать высокий уровень социальных обязательств и в перспективе. Также можно рекомендовать развивать программы не только в сфере социальных инвестиций, но и сфере социальной ответственности персонала компании.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
