Помощь студентам в учебе
Система передачи знаний в проектно-ориентированной организации
|
Введение 8
Глава 1. Передача знаний в проектно-ориентированной организации 11
1.1 Управление знаниями организации 11
1.2 Роль передачи знаний в проектно-ориентированной организации 18
1.3 Факторы и условия эффективной передачи знаний 27
Глава 2. Методология исследования 33
2.1 Модель исследования 33
2.2 Сбор данных 38
Глава 3. Система передачи знаний ООО Томскнефтепроект 45
3.1 Описание компании 45
3.2 Результаты исследования 50
Глава 4. Социальная ответственность ООО Томскнефтепроект 69
4.1 Определение стейкхолдеров организации 71
4.2 Определение структуры программ КСО 73
4.3 Определение затрат на программы КСО 75
4.4 Оценка эффективности и выработка рекомендаций 76
Заключение 78
Список публикаций студента 81
Список использованных источников 82
Приложение А Раздел ВКР, выполненный на иностранном языке 86
Приложение Б Анкета для определения стратегии лидерства 103
Приложение В Анкета для оценки зрелости сотрудников 111
Приложение Г Организационная структура ООО Томскнефтепроект 113
Глава 1. Передача знаний в проектно-ориентированной организации 11
1.1 Управление знаниями организации 11
1.2 Роль передачи знаний в проектно-ориентированной организации 18
1.3 Факторы и условия эффективной передачи знаний 27
Глава 2. Методология исследования 33
2.1 Модель исследования 33
2.2 Сбор данных 38
Глава 3. Система передачи знаний ООО Томскнефтепроект 45
3.1 Описание компании 45
3.2 Результаты исследования 50
Глава 4. Социальная ответственность ООО Томскнефтепроект 69
4.1 Определение стейкхолдеров организации 71
4.2 Определение структуры программ КСО 73
4.3 Определение затрат на программы КСО 75
4.4 Оценка эффективности и выработка рекомендаций 76
Заключение 78
Список публикаций студента 81
Список использованных источников 82
Приложение А Раздел ВКР, выполненный на иностранном языке 86
Приложение Б Анкета для определения стратегии лидерства 103
Приложение В Анкета для оценки зрелости сотрудников 111
Приложение Г Организационная структура ООО Томскнефтепроект 113
Мы живем в мире, в котором знания растут более быстрыми темпами, чем когда-либо прежде. Но одним из ограничений такого быстрого развития является неспособность и нежелание людей делиться своими знаниями внутри и между организациями. Это может представлять значительный барьер на пути передачи знаний, главная ценность которых состоит в возможности их повторного использования.
Компании с иерархической организационной структурой более подготовлены для сбора, хранения и передачи знаний. Что же касается проектных организаций, то они, как правило, не имеют механизмов (либо эти механизмы неясны и не проработаны) передачи знаний между проектами и в организации в целом.
Согласно отчету о хаосе, разработанному Standish Group, только 32 процента всех проектов считаются успешными и выполненными в рамках установленного времени, бюджета и требований. Это может означать, что практики управления проектами не достаточно проработаны, и они не учитывают передачи знаний. При этом знания, полученные из прошлых проектов, могут обеспечить более высокие показатели успешности для текущих и будущих проектов.
Таким образом, актуальность магистерской диссертации обусловлена большими перспективами создания и внедрения системы передачи знаний в проектно-ориентированных организациях, поскольку ключом к современной конкурентоспособности предприятия являются знания.
На данный момент вопросы формирования системы передачи знаний в целом и в проектно-ориентированных организациях в частности нашли свое отражение в работах отечественных и зарубежных авторов, таких как: Н.М. Абдикеев, В.А. Дадонов, А.Ф. Тузовский, Kimiz Dalkir, Patrick Fong, Hashem Izadi Moud, Ionel Naftanaila, Taya Polyaninova, Joanna Swietoniowska, Yang Tong и другие.
В целом в работах вышеперечисленных авторов дается теоретическая основа понятия передачи знаний и роли данного процесса в управлении проектами. Однако в работах не отражена последовательность действий и рекомендации для проектных организаций, желающих внедрить у себя систему передачи знаний.
Целью магистерской диссертации является разработка рекомендаций по созданию системы передачи знаний в ООО Томскнефтепроект.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• Исследовать понятие и виды знаний;
• Исследовать жизненный цикл передачи знаний;
• Выявить особенности передачи знаний в проектно ориентированных организациях;
• Выявить барьеры передачи знаний в проектной организации;
• Выявить условия, необходимые для организации эффективной передачи знаний;
• Проанализировать элементы системы передачи знаний в ООО Томскнефтепроект.
Объектом исследования является процесс передачи знаний на предприятии.
Предметом исследования является система передачи знаний в проектно ориентированной организации.
Новизна магистерской диссертации заключается в разработке модели передачи знаний в проектно-ориентированной организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что:
• Разработанная модель системы передачи знаний может быть применима к компаниям, основным направлением деятельности которых является работа над проектами;
• Предложенная модель оценки зрелости сотрудников и стратегий лидерства руководителей может применяться как инструмент аудита организации;
• Разработаны практические рекомендации для создания системы передачи знаний в ООО Томскнефтепроект.
Реализация и апробация работ: результаты, достигнутые в ходе проведения исследования, применяются компанией Томскнефтепроект для дальнейшей разработки системы передачи знаний и развития организации.
В работе применялись такие методы исследования как: изучение и анализ литературы, классификация, моделирование, интервьюирование, анкетирование, анализ первичных данных, сравнение, обобщение.
Компании с иерархической организационной структурой более подготовлены для сбора, хранения и передачи знаний. Что же касается проектных организаций, то они, как правило, не имеют механизмов (либо эти механизмы неясны и не проработаны) передачи знаний между проектами и в организации в целом.
Согласно отчету о хаосе, разработанному Standish Group, только 32 процента всех проектов считаются успешными и выполненными в рамках установленного времени, бюджета и требований. Это может означать, что практики управления проектами не достаточно проработаны, и они не учитывают передачи знаний. При этом знания, полученные из прошлых проектов, могут обеспечить более высокие показатели успешности для текущих и будущих проектов.
Таким образом, актуальность магистерской диссертации обусловлена большими перспективами создания и внедрения системы передачи знаний в проектно-ориентированных организациях, поскольку ключом к современной конкурентоспособности предприятия являются знания.
На данный момент вопросы формирования системы передачи знаний в целом и в проектно-ориентированных организациях в частности нашли свое отражение в работах отечественных и зарубежных авторов, таких как: Н.М. Абдикеев, В.А. Дадонов, А.Ф. Тузовский, Kimiz Dalkir, Patrick Fong, Hashem Izadi Moud, Ionel Naftanaila, Taya Polyaninova, Joanna Swietoniowska, Yang Tong и другие.
В целом в работах вышеперечисленных авторов дается теоретическая основа понятия передачи знаний и роли данного процесса в управлении проектами. Однако в работах не отражена последовательность действий и рекомендации для проектных организаций, желающих внедрить у себя систему передачи знаний.
Целью магистерской диссертации является разработка рекомендаций по созданию системы передачи знаний в ООО Томскнефтепроект.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• Исследовать понятие и виды знаний;
• Исследовать жизненный цикл передачи знаний;
• Выявить особенности передачи знаний в проектно ориентированных организациях;
• Выявить барьеры передачи знаний в проектной организации;
• Выявить условия, необходимые для организации эффективной передачи знаний;
• Проанализировать элементы системы передачи знаний в ООО Томскнефтепроект.
Объектом исследования является процесс передачи знаний на предприятии.
Предметом исследования является система передачи знаний в проектно ориентированной организации.
Новизна магистерской диссертации заключается в разработке модели передачи знаний в проектно-ориентированной организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что:
• Разработанная модель системы передачи знаний может быть применима к компаниям, основным направлением деятельности которых является работа над проектами;
• Предложенная модель оценки зрелости сотрудников и стратегий лидерства руководителей может применяться как инструмент аудита организации;
• Разработаны практические рекомендации для создания системы передачи знаний в ООО Томскнефтепроект.
Реализация и апробация работ: результаты, достигнутые в ходе проведения исследования, применяются компанией Томскнефтепроект для дальнейшей разработки системы передачи знаний и развития организации.
В работе применялись такие методы исследования как: изучение и анализ литературы, классификация, моделирование, интервьюирование, анкетирование, анализ первичных данных, сравнение, обобщение.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были исследованы понятие и виды знаний, и было сформулировано новое определение знания как набора навыков, информации, опыта и представлений человека, полученных в результате познания действительности. Также был исследован жизненный цикл передачи знаний, в соответствии с которым данный процесс должен осуществляться посредством пяти последовательных шагов: идентификации, захвата, распространения, использования знаний, а также оценки выгоды от их применения. Выяснилось, что на практике далеко не все компании применяют указанные выше шаги, в результате чего процесс передачи знаний организован неправильно либо не организован вообще.
Кроме того в работе производился анализ факторов передачи знаний и были выделены три группы барьеров, затрудняющих передачу знаний в проектно-ориентированных организациях. Предприятию, желающему организовать систему передачи знаний, необходимо определить возможные барьеры и предпринять все необходимые меры для их устранения и создания благоприятных условий.
Автором была разработана модель передачи знаний для проектно-ориентированной организации, в соответствии с которой в компании должна быть создана среда, в которой работник должен не просто получать знания и навыки в рамках передачи знаний, но также быть мотивирован применять их в своей практической деятельности для улучшения производимой работы. В организации также должны присутствовать все три элемента системы передачи знаний: инфраструктура, технологии и культура знаний. В противном случае система не будет являться таковой, а организация не достигнет планируемых результатов.
В представленной работе была проанализирована деятельность ООО Томскнефтепроект и оценены возможности создания системы передачи знаний на данном предприятии. Исследование производилось по элементам передачи знаний. В результате было выявлено, что ни один из элементов не соответствует требованиям передачи знаний, в результате чего компания работала недостаточно эффективно.
Также в организации проводилась оценка зрелости сотрудников и оценка стратегии лидерства руководителей. Выяснилось, что подчиненные обладают достаточным уровнем профессиональной зрелости, у них достаточно навыков и знаний для выполнения работы без указаний руководителей. Однако сотрудники обладают низким уровнем психологической зрелости, то есть желанием выполнять свою работу. Связано это в первую очередь с отсутствием корпоративной культуры, хорошо налаженных коммуникаций и благоприятного климата. При этом преобладающей в организации стратегией лидерства является стратегия указаний, которая характерна для сотрудников, которые хотят, но не могут выполнять задания по причине нехватки знаний и умений. Таким образом, можно сделать вывод, что стратегия управления не соответствует зрелости сотрудников, что приводит к неправильному осуществлению управленческих воздействий и, как следствие, менее качественному выполнению работ.
По результатам проведенного на предприятии исследования были даны следующие рекомендации:
• Разработать нормативные документы, формализующие процесс передачи знаний;
• Проработать процедуры введения в должность и обучения новых сотрудников;
• Включить работы по процессу передачи знаний в основной объем работ для каждого проекта;
• Разработать показатели оценки передачи знаний;
• Создать атмосферу доверия и сотрудничества, сделать фокус на непрерывном обучении и важности процесса передачи знаний;
• Проработать систему мотивации;
Применять соответствующие зрелости сотрудников стили лидерства;
• Разработать информационную систему передачи знаний.
В рамках разработки информационной системы передачи знаний предлагается создание личного кабинета сотрудника, через который каждый работник предприятия будет иметь доступ к корпоративной базе знаний, рабочим и должностным инструкциям, иметь возможность получения рекомендаций относительно выполняемого задания и возможность выдвижения новых идей.
Таким образом, в результате предложенных действий предполагается повышение качества работ, сокращение ошибок и сроков их выполнения, более ускоренное обучение новых сотрудников, быстрое реагирование на проблемные ситуации, появление творческих идей и улучшение культуры организации в целом.
Кроме того в работе производился анализ факторов передачи знаний и были выделены три группы барьеров, затрудняющих передачу знаний в проектно-ориентированных организациях. Предприятию, желающему организовать систему передачи знаний, необходимо определить возможные барьеры и предпринять все необходимые меры для их устранения и создания благоприятных условий.
Автором была разработана модель передачи знаний для проектно-ориентированной организации, в соответствии с которой в компании должна быть создана среда, в которой работник должен не просто получать знания и навыки в рамках передачи знаний, но также быть мотивирован применять их в своей практической деятельности для улучшения производимой работы. В организации также должны присутствовать все три элемента системы передачи знаний: инфраструктура, технологии и культура знаний. В противном случае система не будет являться таковой, а организация не достигнет планируемых результатов.
В представленной работе была проанализирована деятельность ООО Томскнефтепроект и оценены возможности создания системы передачи знаний на данном предприятии. Исследование производилось по элементам передачи знаний. В результате было выявлено, что ни один из элементов не соответствует требованиям передачи знаний, в результате чего компания работала недостаточно эффективно.
Также в организации проводилась оценка зрелости сотрудников и оценка стратегии лидерства руководителей. Выяснилось, что подчиненные обладают достаточным уровнем профессиональной зрелости, у них достаточно навыков и знаний для выполнения работы без указаний руководителей. Однако сотрудники обладают низким уровнем психологической зрелости, то есть желанием выполнять свою работу. Связано это в первую очередь с отсутствием корпоративной культуры, хорошо налаженных коммуникаций и благоприятного климата. При этом преобладающей в организации стратегией лидерства является стратегия указаний, которая характерна для сотрудников, которые хотят, но не могут выполнять задания по причине нехватки знаний и умений. Таким образом, можно сделать вывод, что стратегия управления не соответствует зрелости сотрудников, что приводит к неправильному осуществлению управленческих воздействий и, как следствие, менее качественному выполнению работ.
По результатам проведенного на предприятии исследования были даны следующие рекомендации:
• Разработать нормативные документы, формализующие процесс передачи знаний;
• Проработать процедуры введения в должность и обучения новых сотрудников;
• Включить работы по процессу передачи знаний в основной объем работ для каждого проекта;
• Разработать показатели оценки передачи знаний;
• Создать атмосферу доверия и сотрудничества, сделать фокус на непрерывном обучении и важности процесса передачи знаний;
• Проработать систему мотивации;
Применять соответствующие зрелости сотрудников стили лидерства;
• Разработать информационную систему передачи знаний.
В рамках разработки информационной системы передачи знаний предлагается создание личного кабинета сотрудника, через который каждый работник предприятия будет иметь доступ к корпоративной базе знаний, рабочим и должностным инструкциям, иметь возможность получения рекомендаций относительно выполняемого задания и возможность выдвижения новых идей.
Таким образом, в результате предложенных действий предполагается повышение качества работ, сокращение ошибок и сроков их выполнения, более ускоренное обучение новых сотрудников, быстрое реагирование на проблемные ситуации, появление творческих идей и улучшение культуры организации в целом.