Разработка системы мониторинга профессиональных компетенций персонала в АО «ДИКСИ Юг», филиал «Мегамарт»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ В ТС «МЕГАМАРТ» 7
1.1. Общая характеристика ТС «Мегамарт» 7
1.2. Анализ состояния системы управления персоналом в ТС
«Мегамарт» 14
1.3. Анализ проблем профессиональных компетенций персонала в ТС
«Мегамарт» 20
Выводы по 1 главе 24
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
ПЕРСОНАЛА В ТС «МЕГАМАРТ» 26
2.1. Разработка системы мониторинга профессиональных компетенций
в ТС «Мегамарт» 26
2.2. Нормативно-правовое обеспечение разработанной системы
мониторинга профессиональных компетенций в ТС «Мегамарт» 31
2.3. Социально-экономическая эффективность системы мониторинга
профессиональных компетенций в ТС «Мегамарт» 34
Выводы по 2 главе 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ В ТС «МЕГАМАРТ» 7
1.1. Общая характеристика ТС «Мегамарт» 7
1.2. Анализ состояния системы управления персоналом в ТС
«Мегамарт» 14
1.3. Анализ проблем профессиональных компетенций персонала в ТС
«Мегамарт» 20
Выводы по 1 главе 24
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
ПЕРСОНАЛА В ТС «МЕГАМАРТ» 26
2.1. Разработка системы мониторинга профессиональных компетенций
в ТС «Мегамарт» 26
2.2. Нормативно-правовое обеспечение разработанной системы
мониторинга профессиональных компетенций в ТС «Мегамарт» 31
2.3. Социально-экономическая эффективность системы мониторинга
профессиональных компетенций в ТС «Мегамарт» 34
Выводы по 2 главе 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность. Появление новых целей и ценностей обусловлено потребностью современного общества в образованных специалистах, способных к проявлению мировоззренческой позиции и к компетентному профессиональному действию. И это не случайно, так как речь идет о новой единице измерения «образованности» человека. Если раньше такой единицей были знания, умения, навыки, то теперь этого недостаточно. В последнее время растет число сторонников применения компетентностного подхода. Компетентный специалист не только обладает определенным уровнем знаний, умений и навыков, но и реализует их в работе. Для него характерна внутренняя мотивация к качественному осуществлению своей профессиональной деятельности. Он относится к своей профессии как к ценности.
Таким образом, актуальность исследования профессиональных компетенций в рамках определенного предприятия или организации становится обоснованной. Результаты проведения исследования профессиональных компетенций в организации позволяет сформировать набор компетенций, которым должен обладать каждый сотрудник на своей должности. Разработка такого набора компетенций позволяет предприятию сократить срок доведения квалификации сотрудников до требуемого уровня. Стимулировать обмен профессиональными знаниями между сотрудниками достаточно сложно, поскольку, согласно современным ценностным установкам, профессиональные знания сотрудника - это его капитальная стоимость, конкурентное профессиональное преимущество как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. Поэтому сотрудники, желая сохранить свое
организации, тщательно оберегают свои
профессиональные наработки, специфические умения, навыки.
Профессионально-компетентностный подход позволяет создавать условия, мотивации, активного соревнования и одновременно обмена профессиональными знаниями. Готовность к непрерывному поиску нового, актуального знания, к грамотному осуществлению информационных процессов - основа профессиональных компетенций специалиста, которая определяет успешность его личностного роста и социально-экономическую востребованность.
Профессионально-компетентностный специалист осознает себя не только потребителем, но и распространителем нового профессионального знания, ощущает общественную значимость своей индивидуальной познавательной и трудовой деятельности. Подготовить профессионально- компетентностного специалиста означает не просто передать ему навыки, но и развить способность и потребность использовать информационные возможности для поиска нового знания и его распространения. Противоречие исследования заключается в том, что с одной стороны наличие системы мониторинга профессиональных компетенций персонала позволяет сократить время на подбор персонала и сроков его обучения в сфере повышения квалификации. С другой стороны возникает сложность подобрать подходящих под разработанные критерии сотрудников, а стоимость их обучения может быть либо слишком высокой, либо не оправданной [40].
Методологической основой работы является труды А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, Т.Ю. Базарова.
Проблема исследования заключается в разработке системы мониторинга профессиональных компетенций в АО «ДИКСИ Юг», филиал «Мегамарт», что связано с тем, что методы мониторинга должны формироваться в отдельную систему и иметь определенную цель.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ профессиональных компетенций персонала торговой организации и разработка системы мониторинга профессиональных компетенций персонала на примере АО «Дикси Юг», филиал «Мегамарт».
Для решения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основания понимания профессиональной компетенции.
2. Охарактеризовать особенности профессиональных компетенций в ТС «Мегамарт».
3. Определить проблемы в формировании профессиональных компетенций персонала в ТС «Мегамарт».
4. Проанализировать профессиональные компетенции персонала в ТС «Мегамарт».
5. Рассмотреть методы оценки профессиональной компетентности персонала.
6. Разработать систему мониторинга профессиональных компетенций персонала в ТС «Мегамарт».
7. Определить нормативно-правовое обеспечение и социально-экономическую эффективность разработанной системы мониторинга профессиональных компетенций персонала.
Объект исследования: профессиональные компетенции персонала.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является система мониторинга профессиональных компетенций персонала.
В данной работе применялись методы исследования: теоретические - анализ правовой и экономической литературы, нормативной документации; эмпирические - анализ документов в организации, интервью.
Таким образом, актуальность исследования профессиональных компетенций в рамках определенного предприятия или организации становится обоснованной. Результаты проведения исследования профессиональных компетенций в организации позволяет сформировать набор компетенций, которым должен обладать каждый сотрудник на своей должности. Разработка такого набора компетенций позволяет предприятию сократить срок доведения квалификации сотрудников до требуемого уровня. Стимулировать обмен профессиональными знаниями между сотрудниками достаточно сложно, поскольку, согласно современным ценностным установкам, профессиональные знания сотрудника - это его капитальная стоимость, конкурентное профессиональное преимущество как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. Поэтому сотрудники, желая сохранить свое
организации, тщательно оберегают свои
профессиональные наработки, специфические умения, навыки.
Профессионально-компетентностный подход позволяет создавать условия, мотивации, активного соревнования и одновременно обмена профессиональными знаниями. Готовность к непрерывному поиску нового, актуального знания, к грамотному осуществлению информационных процессов - основа профессиональных компетенций специалиста, которая определяет успешность его личностного роста и социально-экономическую востребованность.
Профессионально-компетентностный специалист осознает себя не только потребителем, но и распространителем нового профессионального знания, ощущает общественную значимость своей индивидуальной познавательной и трудовой деятельности. Подготовить профессионально- компетентностного специалиста означает не просто передать ему навыки, но и развить способность и потребность использовать информационные возможности для поиска нового знания и его распространения. Противоречие исследования заключается в том, что с одной стороны наличие системы мониторинга профессиональных компетенций персонала позволяет сократить время на подбор персонала и сроков его обучения в сфере повышения квалификации. С другой стороны возникает сложность подобрать подходящих под разработанные критерии сотрудников, а стоимость их обучения может быть либо слишком высокой, либо не оправданной [40].
Методологической основой работы является труды А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, Т.Ю. Базарова.
Проблема исследования заключается в разработке системы мониторинга профессиональных компетенций в АО «ДИКСИ Юг», филиал «Мегамарт», что связано с тем, что методы мониторинга должны формироваться в отдельную систему и иметь определенную цель.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ профессиональных компетенций персонала торговой организации и разработка системы мониторинга профессиональных компетенций персонала на примере АО «Дикси Юг», филиал «Мегамарт».
Для решения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основания понимания профессиональной компетенции.
2. Охарактеризовать особенности профессиональных компетенций в ТС «Мегамарт».
3. Определить проблемы в формировании профессиональных компетенций персонала в ТС «Мегамарт».
4. Проанализировать профессиональные компетенции персонала в ТС «Мегамарт».
5. Рассмотреть методы оценки профессиональной компетентности персонала.
6. Разработать систему мониторинга профессиональных компетенций персонала в ТС «Мегамарт».
7. Определить нормативно-правовое обеспечение и социально-экономическую эффективность разработанной системы мониторинга профессиональных компетенций персонала.
Объект исследования: профессиональные компетенции персонала.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является система мониторинга профессиональных компетенций персонала.
В данной работе применялись методы исследования: теоретические - анализ правовой и экономической литературы, нормативной документации; эмпирические - анализ документов в организации, интервью.
Профессиональная компетентность персонала - совокупность профессиональных знаний, умений, навыков приобретаемых в процессе трудовой деятельности персонала, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью. Процесс ее развития и совершенствования понимается как целенаправленная деятельность сотрудника по приобретению определенных компетенций в соответствии с современными условиями труда и предъявляемыми профессиональными требованиями.
В данной дипломной работе рассмотрена проблема разработки системы мониторинга профессиональных компетенций в АО «ДИКСИ Юг», филиал «Мегамарт».
В первой главе был выполнен анализ деятельности организации, системы управления персоналом, особенности профессиональных компетенций сотрудников.
Проведенный анализ деятельности данной организации показал, что коллектив ТС «Мегамарт» велик и работа у сотрудников специфическая. Процесс работы по функциям управления персоналом осуществляется на основании общепринятых норм. Регулярно проводятся аттестации на подтверждение квалификации. Внедрение обязательной периодической аттестации повышает эффективность деятельности сотрудников, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам. В процессе работы в компании сотрудники проходят курсы по повышению квалификации.
Выявлены следующие проблемы в мониторинге профессиональных компетенций персонала:
- отсутствует профиль компетенций;
- отсутствуют измерительные инструменты;
- отсутствие плана проведения мониторинга персонала ТС «Мегамарт».
Во второй главе разработана система мониторинга профессиональных компетенций персонала в ТС «Мегамарт» описана нормативно-правовая база и рассчитана социально-экономическая эффективность данной системы.
В рамках выделенных проблем были предложены следующие мероприятия:
1. Разработать профили компетенций для сотрудников органзации. Профиль компетенций - это перечень или список компетенций, которые имеют отношение к конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от работников, но и то, как им следует действовать. В профиле сосредоточены оценочные критерии, количественные и качественные показатели, это делает возможным сравнить полученные в ходе проведения оценочных действий результаты работников с предъявляемыми требованиями.
2. Разработать оценочный лист для собеседования по компетенциям. На наш взгляд необходимо составить таблицу с указанием компетенций и балльной шкалой оценки для каждой компетенции. При этом важно составить грамотную инструкцию по проведению мониторинга компетенций того или иного специалиста. Можно рассмотреть критерии оценки одной функции по управлению персоналом: поиск и подбор персонала.
3. Разработка плана проведения мониторинга компетенций персонала на текущий год. Необходимо определить цели мониторинга компетенции, сроки, процедуру и детали проведения. На наш взгляд, в итоговом варианте мониторинг компетенций должен проводиться следующим образом.
При реализации мероприятий по разработке системы мониторинга профессиональных компетенций персонала в ТС «Мегамарт» нами разработаны следующие документы: Бланк оценочного листа соискателя при собеседовании по компетенциям, отчет сотрудника о проделанной работе, характеристика на специалиста.
Итоговая сумма экономии составит 9 000 рублей.
Социальная эффективность разработанных мероприятий может быть обоснована исходя из следующих рассуждений:
- после реализации данных мероприятий, сотрудники получат возможность профессионального развития;
- организация получит в свое распоряжение грамотных специалистов;
- возрастает общий кадровый потенциал организации.
В данной дипломной работе рассмотрена проблема разработки системы мониторинга профессиональных компетенций в АО «ДИКСИ Юг», филиал «Мегамарт».
В первой главе был выполнен анализ деятельности организации, системы управления персоналом, особенности профессиональных компетенций сотрудников.
Проведенный анализ деятельности данной организации показал, что коллектив ТС «Мегамарт» велик и работа у сотрудников специфическая. Процесс работы по функциям управления персоналом осуществляется на основании общепринятых норм. Регулярно проводятся аттестации на подтверждение квалификации. Внедрение обязательной периодической аттестации повышает эффективность деятельности сотрудников, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам. В процессе работы в компании сотрудники проходят курсы по повышению квалификации.
Выявлены следующие проблемы в мониторинге профессиональных компетенций персонала:
- отсутствует профиль компетенций;
- отсутствуют измерительные инструменты;
- отсутствие плана проведения мониторинга персонала ТС «Мегамарт».
Во второй главе разработана система мониторинга профессиональных компетенций персонала в ТС «Мегамарт» описана нормативно-правовая база и рассчитана социально-экономическая эффективность данной системы.
В рамках выделенных проблем были предложены следующие мероприятия:
1. Разработать профили компетенций для сотрудников органзации. Профиль компетенций - это перечень или список компетенций, которые имеют отношение к конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от работников, но и то, как им следует действовать. В профиле сосредоточены оценочные критерии, количественные и качественные показатели, это делает возможным сравнить полученные в ходе проведения оценочных действий результаты работников с предъявляемыми требованиями.
2. Разработать оценочный лист для собеседования по компетенциям. На наш взгляд необходимо составить таблицу с указанием компетенций и балльной шкалой оценки для каждой компетенции. При этом важно составить грамотную инструкцию по проведению мониторинга компетенций того или иного специалиста. Можно рассмотреть критерии оценки одной функции по управлению персоналом: поиск и подбор персонала.
3. Разработка плана проведения мониторинга компетенций персонала на текущий год. Необходимо определить цели мониторинга компетенции, сроки, процедуру и детали проведения. На наш взгляд, в итоговом варианте мониторинг компетенций должен проводиться следующим образом.
При реализации мероприятий по разработке системы мониторинга профессиональных компетенций персонала в ТС «Мегамарт» нами разработаны следующие документы: Бланк оценочного листа соискателя при собеседовании по компетенциям, отчет сотрудника о проделанной работе, характеристика на специалиста.
Итоговая сумма экономии составит 9 000 рублей.
Социальная эффективность разработанных мероприятий может быть обоснована исходя из следующих рассуждений:
- после реализации данных мероприятий, сотрудники получат возможность профессионального развития;
- организация получит в свое распоряжение грамотных специалистов;
- возрастает общий кадровый потенциал организации.