Реферат 4
Введение 7
1 Теоретические аспекты системы работы с персоналом 10
1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность 10
1.2 Кадровая политика в системе управления персоналом и ее
планирование 15
1.3 Персонал организации как система 22
1.4 Элементы системы управления персоналом организации 24
1.5 Управление в системе организации 25
1.6 Решения в процессе управления 31
2 Анализ деятельности предприятия 34
2.1 Характеристика ООО «Абрикос» 34
2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия 40
2.3 Анализ уровня удовлетворенности персонала условиями труда 46
2.4 Анализ текучести кадров в супермаркете «Абрикос» 49
2.5 Организация найма, учета и развития персонала в супермаркетах
«Абрикос» 51
2.6 Факторы внешней среды компании 54
3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования работников в супермаркете «Абрикос» 58
3.1 Основные направления совершенствования системы управления
персоналом 61
3.2 Совершенствование системы оплаты труда в организации 61
3.3 Разработка плана карьерного роста работников 65
3.4 Проведение аттестации работников как способ мотивации:
организация и оценка эффективности 66
3.5 Рекомендации по привлечению молодых кадров на производство .. 70
3.6 Результаты проведенного анализа 75
4 Социальная ответственность 79
Список используемых источников 90
Приложение А Факторы внешней среды косвенного воздействия
супермаркета «Абрикос» 93
Приложение Б Факторы внешней среды прямого воздействия супермаркета «Абрикос» 94
В передовых критериях перехода к рыночным взаимоотношениям, становления глобализации экономики и интеграции Рф в мирохозяйственные взаимосвязи более необходимыми причинами государственной конкурентоспособности считаются никак не естественные и денежные ресурсы, а ресурсы человечные, то имеется люди, их проф и личные свойства, их трудовая нравственность и рвение к достижению установленных целей, их познания и искусства, их креативные и новаторские возможности. Сейчас опять подтверждается знаменитейшая формула 30-ых годов прошедшего века "кадры решают всё", копия и для нашего медли нисколечко никак не потеряла собственной актуальности. Персонал считается одним из важных ресурсов организации, нужных для заслуги всех ее целей и задач. Работники - основное богатство организации, которое нужно беречь, совершенствовать и применять для фуррора в конкурентноспособной борьбе.
Управление персоналом организации либо маркетинг персонала - целенаправленная активность управляющего состава организации, профессионалов подразделений системы управления персоналом, подключая исследование концепции и стратегий кадровой политические деятели, основ и способов управления персоналом.
Человечные ресурсы - основное для экономики. Потому управление ими считается смешанный долею подготовки клерков хоть какого профиля. Следственно, курс сообразно системе управления персоналом - незаменимая сочиняющая учебного курса сообразно предпринимательству.
Система управления персоналом сейчас испытывает категоричные конфигурации как в нашей стране, этак и в государствах с образованный рыночной экономикой. Системы управления персоналом отличаются. Соединено наверное с тем, будто в нашей стране система управления персоналом как важное направленность экономики стала организовываться сравнимо не так давно. И ежели для государств с образованный рыночной экономикой в системе управления персоналом сложилась стабильная ориентация на гуманистические значения, теснее имеющая развитую практику вовлечения тружеников в дела компании, активизирующую их созидательный потенциал, то для русских компаний важным сейчас считается усвоение всех различных форм и технологий в системе управления персоналом, произведенных в развитых государствах и адаптированных к рыночным условиям.
Всё более управление персоналом сознаётся одной из более принципиальных сфер жизни организации, способной много раз нарастить ее отдача, а само мнение "управление персоналом" рассматривается в довольно широком спектре: от экономико-статистического по философски - эмоционального.
Знаменитые на сейчас способы, технологии и упражнения в системе управления персоналом имеют все шансы существовать соединены в 3 подгруппы: способы формирования кадрового состава, способы укрепления трудоспособности персонала, способы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми данными способами в совершенной мерке обязан обладать знающий клерк сообразно персоналу, одинаково как и хоть какой неплохой управляющий.
Злободневность решения теоретических, методологических и прикладных заморочек мотивировки и стимулирования трудящийся деловитости персонала российских организаций обозначили отбор темы изучения, его мишень и задачки.
Мишень изучения - тест системы управления персоналом и выработка мер сообразно стимулированию и мотивировки персонала на образце супермаркета «Априкос».
Для заслуги установленной цели в труде отнесены последующие задачки:
- выучить абстрактные нюансы улучшения системы мотивировки персонала;
- вести тест имеющейся системы управления персоналом в фирмы;
- отдать советы сообразно выработке мер сообразно стимулированию и мотивировки персонала.
Объектом изучения работы считается супермаркет «Априкос».
Объект изучения - улучшение системы управления персоналом на образце супермаркета «Абрикос».
Поднятие отдачи изготовления и итоги труда находятся в зависимости от квалификации персонала и ступени его применения. Персонал компании дает собой совокупа тружеников конкретных категорий и специальностей, занимающихся единичной производственной деловитостью, направленной на приобретение выгоды либо заработка и ублажение собственных материальных необходимостей.
Управление персоналом ориентировано на приобретение действенной деловитости организации и верности отношений меж тружениками. Эластичная организация труда, самоорганизация труженика и групп рабочих, их намеренное роль никак не лишь в производственном процессе, однако и в управлении созданием делается начальный точкой сотворения систем управления человечьими ресурсами.
В итоге проделанного изучения установленная мишень и задачки исполнены. Разбирая систему управления персоналом супермаркета «Априкос»:
1) для компании типично неимение мониторинга кадровых необходимостей, диагностики кадровой ситуации в целом;
2) подъем квалификационного значения сотрудников некоторое количество «бюрократичен» - поднятие квалификации (прочерчивание аттестации) ориентируется стажем работы на затеи, будто никак не считается катализатором для юных сотрудников;
3) всем труженикам, имеющим одни и те ведь должности, поставлены однообразные оклады, невзирая на личный взнос в работу компании.
Поправка выделенных недочетов в системе управлении персоналом дозволит повысить работу организации в целом.
В труде предложен план событий сообразно совершенствованию системы управления персоналом, кой подключает.
Исследование системы подбора сотрудников. Предполагается завести для улучшения системы подбора сотрудников завести пробный запрос к кандидату и систему проверочных тестирований.
События сообразно совершенствованию квалификационного значения сотрудников. Предполагается ввести на затеи современный способ оценки персонала, а для всякого работника компании новости раз в год расплата значения квалификации.
Улучшение систем стимулирования труда тружеников. Для улучшения материального стимулирования кроме главной тарифной ставки (оклада) труженикам нужно оплачивать последующие возмездия: возмездие из-за выслугу лет и награждение тружеников. Премия обязана начисляться маршрутом распределения приладка сообразно коэффициентам трудового роли (КТУ). Сумма приладка - наверное огарок фонда заработной платы (ФЗП) опосля начисления главной и остальных видов заработной платы. КТУ дает собой обобщенную оценку трудового взноса коллектива и отдельных тружеников в единые итоги работы организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
