Задание на выпускную квалификационную работу -
РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы технологии развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса 7
1.1 Общие представления о процессе развития рекрутмента 7
1.2 Роль рекрутмента в системе управления персоналом на предприятиях
крупного бизнеса 15
1.3 Технология развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса в
современных условиях 20
2 Практические аспекты совершенствования технологии развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса 32
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия АО «Группа СВЭЛ» 32
2.2 Реализация процесса совершенствования технологии развития
рекрутмента в АО «Группа «СВЭЛ» 39
2.3 Практические рекомендации по совершенствованию технологии развития
рекрутмента в АО «Группа «СВЭЛ» 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 49
ПРИЛОЖЕНИЯ
В условиях глобализации и конкурентной борьбы ежедневно организации решают сложные производственные, экономические, правовые и организационные вопросы. При этом стратегически важнейшим подразделением в структуре организации является служба управления персоналом. Так как именно на персонал возлагаются задачи, от решения которых зависит развитие организации. Так планомерный рост компании на рынке определяется не только ее конкурентоспособностью, стратегическим планированием, но и эффективным управлением персоналом.
Управление персоналом - это процесс целенаправленного воздействия на персонал для наиболее полного использования его потенциала при условии обеспечения персонала необходимыми материальными, духовными, социальными условиями. Цель управления персоналом в организации - привлечение и развитие квалифицированных специалистов, способных достичь целей бизнеса.
В современных условиях роль службы управления персоналом возрастает, а функции видоизменяются и трансформируются. Сегодня управление персоналом требует обладать знаниями в таких областях как менеджмент, психология, стратегическое планирование и т.д. Выделяют ряд проблем в данной сфере, которые снижают эффективность управления персоналом. Например, в отсутствии инструментов для прогнозирования результатов работы по управлению персонала, в недостаточной экспертизе HR- специалистов в областях, которые стали смежными (IT, маркетинг, коучинг и другие). Основным же вектором для развития управления персоналом остаются разработка системного подхода в HR - бизнес- процессах в целом и совершенствование технологии развития рекрутмента в частности.
Таким образом, актуальность совершенствования технологии развития рекрутмента в рамках крупного бизнеса выражается в том, что постоянное совершенствование процесса является важным условием при формировании человеческого капитала предприятия и его стремительного развития.
Степень теоретической разработанности. Анализ трудов, посвященных проблемам развития рекрутмента, позволяет условно разделить их на 2 группы. Первая группа включает работы, которые посвящены изучению данной проблемы в целом. Следует отметить, что на сегодняшний день имеется ограниченное количество таких научных трудов, тем не менее, определенная исследовательская база уже существует; существенную роль в ее создании сыграли следующие зарубежные и отечественные ученые: Вахнюк И., Гердюш А.Э., Карташов С.А., Кокорев И.А., Лабей М., Одегов Ю.Г., Сергованцева Н.А., Степанюк Е., Севрюгина Л., Черепов П.В. и др.
Ряд работ посвящен проблеме рекрутмента, что отражается в научных трудах как зарубежных, так и отечественных авторов (Армстронг М., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Купер Д., Травин В.В. и др.).
Характерной особенностью данной области исследований является тот факт, что большинство существующих отечественных и зарубежных трудов посвящены лишь отдельным его сегментам - в основном, проблемам поиска и оценки персонала. Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью эмпирических подходов к его решению в практике деятельности предприятия.
Проблема исследования заключается изучении процесса совершенствования технологии развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса на примере АО «Группа «СВЭЛ». Несмотря на большое количество трудов, посвященных вопросам технологии развития рекрутмента, авторами не акцентировалось внимание на совершенствовании технологий развития рекрутмента на крупных предприятиях. Данное обстоятельство предопределило выбор основных направлений магистерской работы.
Объектом исследования в данной работе является процесс развития рекрутмента.
Предметом исследования выступает технология развития рекрутмента.
Тема исследования: «Совершенствование технологии развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса на примере АО «Группа «СВЭЛ»
Целью магистерской работы является изучить теоретические основы технологии развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса, реализовать процесс совершенствования технологии развития рекрутмента в АО «Группа «СВЭЛ» и разработать практические рекомендации.
Гипотеза исследования: процесс совершенствования технологии развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса на примере АО «Группа «СВЭЛ» будет успешно осуществляться, если:
- рассмотреть роль рекрутмента в системе управления персоналом на предприятиях крупного бизнеса;
- проанализировать технологию развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса на примере АО «Группа «СВЭЛ» в современных условиях.
В соответствии с целью поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотреть общие представления о процессе развития рекрутмента;
- изучить роль рекрутмента в системе управления персоналом на предприятиях крупного бизнеса;
- охарактеризовать технологию развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса в современных условиях;
- провести анализ реализация процесса совершенствования технологии развития рекрутмента на примере АО «Группа «СВЭЛ»;
- разработать практические рекомендации по совершенствованию технологии развития рекрутмента в АО «Группа «СВЭЛ».
База исследования - АО «Группа «СВЭЛ» - один из ведущих российских производителей электротехнического оборудования. Адрес: 620010, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Черняховского, 61.
Период исследования август 2018 - декабрь 2019 года.
В исследовании принимало участие 20 человек.
Теоретическая значимость.
В диссертации предлагается анализ теоретических и практических аспектов по совершенствованию технологии развития рекрутмента на предприятии. В диссертации рассмотрены возможные решения по данной теме. Представленный анализ поможет разработке или совершенствованию технологии развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса.
Практическая значимость исследования.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в процессе исследования результаты и основанные на них выводы могут быть использованы аналогичными HR- подразделениями или другими подразделениями организаций в процессе совершенствования технологии развития направления. Результаты исследования будут полезны руководителям, рекрутерам, менеджерам по персоналу, которые планируют развиваться в сфере управления персоналом.
В ходе выполнения работы использовались следующие методы исследования: анализ, обобщение и синтез научной и методической работы по проблеме исследования; анкетирование, опрос.
Структура исследования обусловлена ее целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы из 57 источников и 5 приложений.
Рекрутмент сегодня является стратегическим направлением, которое определяет предприятию крупного бизнеса будущее. Одновременно с этим существует необходимость в технологии развития данного направления на ряду с капиталоемкостью, качественной структурированностью бизнес- процессов предприятия крупного бизнеса. Технология развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса позволит решать важнейшие задачи службы управления персоналом в условиях внешних и внутренних изменений за счет непрерывного и цикличного характера.
Проведенное исследование доказывает его актуальность, которая заключается, что постоянное совершенствование процесса является важным условием при формировании человеческого капитала предприятия и его стремительного развития.
Анализ теории и практические исследования позволили сделать следующие выводы:
1) В процессе развития рекрутмента сформировался ряд условий, при котором будет наблюдаться эффективная работа направления: обучение рекрутеров, наличие современных инструментов оценки персонала, внедрение нововведений в бизнес-процесс и другие.
2) Рекрутмент на предприятии крупного бизнеса для достижения стратегических целей всей службы управления персоналом решает задачи, связанные с потребностями в квалифицированном персонале. Рекрутмент имеет более стратегическую цель для выполнения показателей эффективности, чем подбор персонала в среднем и малом бизнесе.
3) Технология развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса воплощает в себе методы, приемы, последовательность различных мероприятий и процедур, которые направлены на непрерывное развитие всего направления, которое будет отвечать современным условиям экономики и рынка труда.
4) Проведенный анализ технологии развития рекрутмента в АО «Группа «СВЭЛ» продемонстрировал наличие следующих проблем: отсутствие в группе подбора единой систематизированной базы дополнительных источников и инструментов по работе над конкретной вакансией. Обмен опытом между рекрутерами носит нерегламентированный характер; отсутствие поддерживающей среды, которая может позволить оптимизировать ресурсы рекрутера; бизнес-процесс подбора персонала не предусматривает изменение потребности во время работы над вакансией.
5) Технология развития рекрутмента должна быть перейти на другой уровень, где в бизнес-процессе будут дополнительно прописаны этапы подбора, которые могут появится в случае, например, недостаточного количества кандидатов на российском рынке на старте работы по вакансии или в случае подбора сотрудника на уникальный для компании функционал.
6) Основные направления совершенствования технологии развития рекрутмента в АО «Группа СВЭЛ» включают: систематизацию информации для обмена опытом между рекрутерами; применение коучинг-подхода рекрутером во время взаимодействия со всеми участниками процесса подбора персонала; внедрение технологии agile в бизнес-процесс подбора.
Проанализировано, что поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция рекрутеров. Однако было выявлено, что эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые сотрудники. Это предполагает комплексное участие руководителей в подборе персонала, их вовлеченность в процесс подбора персонала.
Перспектива исследования данной проблемы заключается в дальнейшем привлечении специалистов из других областей (психология, маркетинг, информационные технологии и другие. Потенциал такой синергии врекрутменте огромен. Предлагаемые к внедрению мероприятия значительно увеличат эффективность деятельности специалистов по подбору персонала, качество потенциальных кандидатов, а также скорость закрытия актуальных позиций.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
