ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 7
1.1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА 7
1.2 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ
КАТЕГОРИЯ (АНАЛИЗ НА ОСНОВЕ РЕСУРСОВ РОССИЙСКОГО ИНДЕКСА НАУЧНОГО ЦИТИРОВАНИЯ) 15
1.3 МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 27
2 КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ
ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 38
2.1 ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ И ВИДЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 38
2.2 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 50
3 ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 67
3.1 КОМПЕТЕНЦИИ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ ИХ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 67
3.2 НОВЫЕ МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 81
3.3 ОЦЕНКА ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКА 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 104
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 106
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность темы исследования не вызывает сомнения и связана с теми трендами в развитии системы образования, которые складываются сегодня в России. Корпоративное образование, нацеленное на развитие специфических, востребованных на данном предприятии компетенций и навыков сотрудников, становится все более востребованным, поскольку формирование и развитие человеческого капитала сотрудников предприятия является основой для обеспечения его конкурентоспособности. Многие современные компании, понимая роль образования сотрудников в развитии компании, включают внутреннее обучение сотрудников в сферу своей деятельности, выделяя специальные кадры для обучения, оценки и развития образовательного уровня персонала. При этом все большее распространение получает практика корпоративных университетов.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических рекомендаций по формированию и развитию человеческого капитала сотрудников предприятия сферы информационных технологий на основе корпоративного образования.
Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:
- рассмотреть теоретические вопросы исследования человеческого капитала;
- изучить методические и прикладные вопросы формирования и развития человеческого капитала сотрудников предприятия на основе корпоративного образования;
- разработать методические рекомендации по формированию и развитию компетенций сотрудников предприятия сферы информационных технологий на основе корпоративного образования.
Объектом исследования диссертационной работе является человеческий капитал сотрудников предприятия.
- контент-анализ научных изданий, проиндексированных в Российском индексе научного цитирования;
- критический анализ существующих подходов к оценке
формирования и развития человеческого капитала;
- статистические методы анализа: описательная статистика,
исследование рядов динамики, расчет обобщающих индексов;
Степень разработанности.
Основы теории человеческого капитала были заложены в трудах ученых Г. Беккера, В. Петти, А. Смита, Т. Шульца и ряда других авторов. Теоретические и прикладные вопросы исследования человеческого капитала продолжают активно изучаться как зарубежными, так и отечественными исследователями, такими как И.П. Артюхов, Н.А. Горбач, С.А. Демина, А.И. Добрынина, С.А. Дятлов, М.А. Истомина, Н.Р. Кельчевская, Б. Кикер, М.А. Лисняк, В.Ф. Максимова, И.С. Пелымская, Е.В. Попова, С.А. Сироткин, А.В. Ткаченко, И. Фишер Е.Д. Цыренова, И.М. Черненко, В. Шмидт и другими.
Методические вопросы оценки человеческого капитала раскрыты в работах А.А. Ананских, В. Аллавердяна, Г.Т. Аширова, Н.Д. Багрецова, Р.И. Капилюшникова, Д. Кендрика, В.И. Семенова, Г.Н. Тугускина, У. Фарра, Я. Фитценца, И. Фишера, Т. Шульца, К.А. Эрфурта и других ученых.
Вопросы инвестиций в человеческий капитал изучают в своих работах В.П. Горбачев, В.А. Каменецкий, Р.И. Кипяшильников, С.А. Комарова, Л.Н. Кончакова, В.В. Мазур, Ю.Г. Одегов, В.И. Пивовар, Н.Н. Симоненко, С.В. Чугунова, М.С Шумар и другие.
Проблематика управление человеческим капиталом представлена в работах Р.И. Капелюшкина, С.М Осадчой, И.В. Роздольской, Н.Н. Симоненко, В.Н. Симоненко, В.А. Семыкина, Т.Н. Соловьева, В.В. Сафронова, М.С. Шумира, и других.
Корпоративному образованию уделяли внимание в своих работах М. Армстронг, Г. Беккер, Е.Н. Белова, О.Ю. Брюхов, А.И. Добрынина, Д.А. Каражакова, А.Я. Кибанов, П.А. Пестряков, О.А. Петровская, О.В. Цигулева, и другие авторы.
Изучением компетенций как важнейшей составляющей человеческого капитала занимались А.Л. Андреев, Н. Володина, И.А. Зимняя, М.Д. Лаптева, Т.И. Матюшкова, Е.А. Могилевкин, Н.А Морозова, В.И. Николаева, М.Г. Синякова, О.Л. Чуланова, В. Шмидт, З.В. Якимова и ряд других исследователей.
Новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
Разработаны методические рекомендации по формированию и развитию человеческого капитала сотрудников предприятия сферы информационных технологий на основе корпоративного образования, предполагающие внедрение новых и адаптированных моделей освоения компетенций (модель «10:20:70» и модель реверсивного обучения), оценку процесса их формирования и развития, что позволяет совершенствовать формы и методы корпоративного обучения, реализуемого на предприятии, повышать эффективность управленческих решений в сфере кадровой политики.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения разработанных моделей освоения компетенций на предприятиях сферы информационных технологий и повышения на этой основе эффективности корпоративного обучения сотрудников.
Эмпирическая база исследования включает в себя учебно-методическую и научно-исследовательскую литературу, нормативно-правовые акты, данные корпоративной статистики, официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики и Единой межведомственной информационно-статистической системы по теме исследования.
Магистерская диссертация содержит 119 страниц, 9 таблиц, 8 рисунков и 1 приложение. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения.
Во введении отражена актуальность работы, цель и задачи, предмет и объект, методы исследования, степень разработанности темы, положение научной новизны, а также практическая значимость исследования, указана эмпирическая база.
В первой главе выпускной квалификационной работы раскрываются теоретические вопросы исследования человеческого капитала, исследуются существующие методические подходы к оценке человеческого капитала.
Вторая глава посвящена вопросам исследования корпоративного образования как инструмента формирования и развития человеческого капитала сотрудников предприятия. В главе рассматриваются формы и виды корпоративного образования, тенденции его развития, методы оценки его эффективности.
В третьей главе разрабатываются методологические рекомендации по формированию и развитию человеческого капитала сотрудников предприятий сферы информационных технологий, предлагаются модели освоения ими необходимых для предприятия компетенций, оценки процесса их формирования и развития.
В заключении содержатся основные выводы и рекомендации по использованию результатов исследования, проведенного в рамках написания выпускной квалификационной работы.
Теоретическое и эмпирико-прикладное исследования, проведенные в рамках написания магистерской диссертации, позволили получить результаты и сформулировать следующие выводы:
Во-первых, человеческий капитал относится к такой научно-исследовательской категории, которая на сегодняшний день не имеет единого, унифицированного определения, общепринятой структуры и классификации. Данная тематика научных исследований развивается, новые разработки в этой области актуальны, востребованы. При этом большая часть современных исследователей выделяют два важнейших компонента в структуре человеческого капитала: человеческий капитал образования и капитал здоровья.
Во-вторых, формирование и развитие человеческого капитала сотрудников предприятия является основой для обеспечения его конкурентоспособности. Корпоративное образование, нацеленное на развитие специфических, востребованных на данном предприятии компетенций и навыков сотрудников, становится все более востребованным. Обучение внутри компании является важным элементом не только структуры управления персоналом, но и неотъемлемой частью жизнеспособности предприятия в целом. Хорошо развитая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала дает компании конкурентное преимущество на рынке благодаря быстрой реакции на внешние и внутренние изменения в компании.
В-третьих, существующие методы обучения сотрудников можно разделить на традиционные, современные и инновационные. Последняя группа методов недостаточно активно используется в российских компаниях в рамках корпоративного обучения сотрудников.
В-четвертых, вопросы формирования и развития человеческого капитала очень актуальны для компаний, работающих в сфере информационных технологий. Это важно ввиду того, что данная сфера активно развивается, потребность в компетентном персонале становится все выше в силу высокой конкуренции. При этом под ключевыми компетенциями специалистов в сфере информационных технологий, считаются, так называемые «hard skills» - технические знания и навыки.
В пятых, были разработаны методические рекомендации по формированию и развитию человеческого капитала сотрудников предприятия сферы информационных технологий на основе корпоративного образования, а именно: использование модели «70:20:10», что позволяет сделать акцент на закрепление теоретических вопросов и вырабатывание навыка путем практических заданий; модель «реверсивного образования», которая позволяет компании идти в ногу со временем, помогает автоматизировать процесс обучения, а также дает новые возможности как для обучающихся, так и для специалистов по обучению; механизм оценивания, позволяющий отслеживать развитие компетенций сотрудников на основе не только объективных параметров, но и субъективных оценок. Разработанные методические рекомендации дают возможность совершенствовать формы и методы корпоративного обучения, реализуемого на предприятии, повышать эффективность управленческих решений в сфере кадровой политики и, следовательно, повышать уровень конкурентоспособности предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
