ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 6
1.1. Характеристика организации АО «Мелон Фешн Груп» магазина
«ВеГгсс» 6
1.2. Описание системы управления персоналом в АО «Мелон Фешн
Груп» магазина «ВеЛсс» 13
1.3. Анализ социально-психологического климата в трудовом
коллективе АО «Мелон Фешн Груп» магазина «ВеГгсс» 21
Выводы по 1 главе 30
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА В АО «МЕЛОН ФЕШН ГРУП» МАГАЗИНА «ВЕЕРНВ» . 32
2.1. План мероприятий по управлению социально-психологическим
климатом трудового коллектива в АО «Мелон Фешн Груп» магазина «ВеЛсс» 32
2.2. Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по предложенным
мероприятиям 42
2.3. Прогнозирование социально-экономической эффективности
мероприятий 44
Выводы по 2 главе 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53
ГЛОССАРИЙ 58
ПРИЛОЖЕНИЕ
Сегодня роль личности в организации имеет колоссальное значение. На сегодняшний день это основной стратегический ресурс любого предприятия в конкурентной борьбе. Это связано с его способностями к творчеству, что сегодня выступает основным условием успеха любой деятельности. Вследствие этого основной источник прибыли - инвестиции в человеческий капитал, однако ранее расходы на кадры считались ненужными затратами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества. Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.
Климат в коллективе - существенный фактор совершенствования профессиональной работы группы. Динамика социально-психологических процессов, что составляют климат, намного зависит от того, в каких условиях они идут: в условиях конфликта или сотрудничества.
Актуальность: Вопросу создания оптимального социально-психологического климата в коллективе отведено одно из ключевых мест в системе управления компанией и в данном случае надо решать три находящихся в постоянной связи вопроса: совершенствование группового и организационного климата; нужные изменения моделей руководства и лидерства; изучение и использование конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях работы компании.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые сложности и так далее не помогают поддержать хороший социально-психологический климат, потому что руководитель очень много времени отводит не человеческому общению и функциям управления кадрами, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, иными словами, прочим функциям. Этим и обуславливается актуальность темы.
Проблемой социально-психологического климата в коллективе занимались В. В. Бойко, В. Р. Веснин, А. И. Донцов, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, Е. С. Кузьмин и другие.
В трудах Е. С. Кузьмина, И. П. Волкова, Б. Н. Емельянова социальный климат и отношение к своей работе формируется, по большей части, под влиянием сформировавшихся объективных обстоятельств, которые могут приобретать значимость для коллектива и вызывать избирательно позитивное или негативное отношение к отдельным сторонам трудовой активности. Иными словами, на отношение персонала к труду влияет социально-психологический климат в коллективе.
Тема «Управление социально-психологическим климатом трудового коллектива» актуальна для АО «Мелон Фешн Груп» магазина «Веfree», так как планирование карьеры почти не ведется, нет четко выстроенной системы адаптации персонала, что влечет за собой возможные проблемы, которые сказываются на работе всей компании, ее прибыльности и доходности.
Проблема исследования заключается в необходимости поиска путей совершенствования социально-психологического климата в коллективе АО «Мелон Фешн Груп» магазина «Веfree», чтобы повысить качество ее работе.
Цель работы - провести анализ управления социально-психологическим климатом в АО «Мелон Фешн Груп» на примере магазина «ВеГгее» и разработать мероприятия по совершенствованию управления социально-психологическим климатом в данной организации.
Для этого надо решить задачи:
- изучить теоретические основы управления социально-психологическим климатом в коллективе;
- описать систему управления персоналом АО «Мелон Фешн Груп» на примере магазина «Befree»;
- изучить социально-психологический климат коллектива АО «Мелон
Фешн Груп» на примере магазина «Befree»;,
- разработать мероприятия по управлению социально-психологическим климатом в коллективе и рассчитать их социально-экономическую эффективность.
Объект работы - социально-психологический климат в коллективе.
Предмет работы - управление социально-психологическим климатом в коллективе АО «Мелон Фешн Груп» магазина «Вейее».
Методы исследования: аналитический, психодиагностический, анализ документов. В рамках психодиагностического метода был приглашен психолог, который провел исследование, результатами которого мы воспользовались для изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе магазина «Befree» ( АО Мелон Фешн Груп).
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были получены следующие результаты.
Изучена теоретические аспекты вопроса управления социально-психологическим климатом трудового коллектива. Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, который виден в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку надо понимать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. Создание оптимального социально-психологического климата трудового коллектива - одно из самых важных условий борьбы за рост производительности труда и качество производимых товаров/оказываемых услуг. Социально-психологический климат можно рассматривать в качестве полифункционального показателя.
Была описана система управления персоналом АО «Мелон Фешн Груп» на примере магазина «Befree». Таким образом, анализируя систему управления персоналом в «Befree» (AO Мелон Фешн Груп), можно выделить следующие проблемные моменты: в «Befree» (AO Мелон Фешн Груп) нет четко-разработанной системы подбора персонала, что вызывает в первые годы работы большое число увольняющихся работников; в магазине отсутствует прогнозирование потребностей в кадрах, отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом; увеличение квалификационного уровня кадров несколько «бюрократично» - рост квалификации (за счет проведения аттестации) определяется стажем работы в компании, что не в коей мере не может являться стимулом для молодых кадров; происходит снижения количества сотрудников, проходящих обучение (что связано с нестабильной экономической ситуацией); всем сотрудникам, которые имеют одинаковые должности, сформированы равные оклады, при этом не учитывается их индивидуальный вклад в работу магазина. Руководство магазина в этом вопросе опасается недовольством работников, которые не согласны с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.
Что касается нематериальной мотивации, то в компании используют только малую ее часть, что негативно сказывается на стимулировании персонала в целом. Можно рекомендовать внедрить несколько видов нематериальной мотивации, которая не отразится сильно на бюджете предприятия, то благоприятно отразится на мотивации сотрудников.
Были изучен социально-психологический климат коллектива АО «Мелон Фешн Груп» на примере магазина «Befree». Проведенный анализ позволил выделить следующую проблему: отсутствие планомерного управления социально-психологическим климатом.
Были разработаны мероприятия по управлению социально-психологическим климатом в коллективе и рассчитать их социально-экономическую эффективность. Для повышения социально-психологического климата в коллективе предлагаются такие меры:
- совершенствование нематериальной мотивации: проведение тренингов и семинаров;
- совершенствование процедуры отбора кадров;
- внедрение аттестации персонала.
Эффективность деятельности магазина при рекомендуемом изменении во многом зависит от правильности его реализации. В конечном итоге процедура аттестации имеет все шансы дать магазину возможность сделать наш в новый этап деятельности с резервными ресурсами для развития и оптимизации деятельности. Аттестация дала бы шанс определить сильные стороны сотрудника, возможности его карьерного роста и выявить недостатки в его работе.
Ожидается, что реализация предлагаемых мер по повышению системы набора персонала повысит оборот магазина, повысит затраты на персонал, снизит издержки на поиск персонала ввиду снижения текучести кадров.
Видно, что после реализации предлагаемых мер возрастет товарооборот магазина на 19%, что является признаком того, что меры действенны. Рост товарооборота обусловлен снижением текучести кадров, снижением социальной напряженности в коллективе, совершенствованием системы набора персонала: ожидается, что на работу будут приниматься сотрудники, максимально подходящие для занимаемой должности. Это будет реализовано благодаря системе аттестации персонала.
В результате реализации предлагаемых мер ожидается:
- уменьшение текучести персонала в компании;
- более высокая квалификация вновь принятых сотрудников;
- рост дисциплины труда у сотрудников;
- рост эффективности труда сотрудников;
- мотивация к долговременной занятости;
- возможность целенаправленного роста квалификации;
- рост удовлетворенности трудом в компании в целом.
То есть, предлагаемые меры будут довольно эффективными как в экономическом, так и в социальном плане.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
